一、正确理解和运用绩效考评（论文文献综述）
郑艳君[1]（2021）在《云南省基层税务部门绩效管理研究 ——以大理州W县税务局为个案》文中研究指明科学有效的政府绩效管理,是推进国家治理能力和治理体系现代化的内在要求,是适应社会发展和政府管理创新形势的需要。政府实施绩效管理能够优化行政管理体制、提高行政效能,促进政府职能转变。税务部门作为我国的税收执法机关,是服务型政府的建设者之一,全面实施绩效管理有利于推进税收现代化发展,提高税收征管能力,促进税收工作制度的完善和创新。大理州W县税务局从2014年就开始积极探索适应本局的绩效管理制度,在实践中不断进行改革完善。但由于税务系统属于垂直管理,导致基层税务部门往往只是单一地按照顶层设计的指标开展考核,未形成适合本级的科学完善的绩效管理体系,绩效管理作用凸显的同时也在不断暴露问题。本文深入剖析了W县税务局绩效管理的运行现状,了解到W县税务局虽然在7.0版的绩效管理制度下实现了信息化运用,绩效指标逐渐细化和完善、并且开始探索个人与组织绩效间的关联机制,但是仍然存在着指标设计不科学、税务人员重视程度低、操作执行不规范、结果反馈应用差等问题,究其根本原因为机构合并背景下面临着新挑战、人员绩效管理理念缺失和思想认识不到位、缺乏专业的绩效管理人员、机械照搬上级指标、管理机制不到位、未形成良好的绩效文化等。针对以上的诸多问题一一对照提出改进措施:制定科学完善的指标体系、强化绩效管理和人才培养、畅通沟通渠道建立沟通机制、充分运用绩效考核结果、构建绩效文化理念等来完善县级税务绩效管理机制,推动税务部门各项工作的开展落实。通过对W县税务局绩效管理中存在的问题进行研究,提出解决问题的方案,促进基层税务绩效管理的发展,所提出的建议对策对于其他基层税务部门进一步完善绩效考核体系也有重要的借鉴意义。
赵中正[2]（2021）在《TZ公司研发人员绩效管理研究》文中研究说明近年来,随着十三五规划的逐步实施,政府加大了对制造业的扶持力度,特别是相关政策让汽车行业进入高水平高质量发展的时代,同时带来的是越来越激烈的市场竞争。从国内外各大巨头对新型汽车的研究和制造趋势来看,汽车制造想要在整个市场上站稳脚跟,就必须掌握核心技术,想要拥有自己的核心技术,就必须拥有自己的研发团队。研发人员不同于一般员工,对研发人员科学有效的绩效管理能大幅度提高企业的核心竞争力,激励员工不断提高工作效率和增加企业效益,同时也能避免公司人员的流失,所以对研发人员的绩效管理也越来越受到企业的重视。本篇论文的研究对象为TZ公司的研发人员,根据研发人员工作的特殊性,有针对性地提出了提高TZ公司研发人员绩效管理的方法。首先,梳理了绩效及绩效管理的相关理论作为支撑,然后实地考察TZ公司,并对其目前的人力资源的管理进行调查;之后向该公司研发人员以发放问卷等方式重点调研他们对公司的绩效管理的实际情况,并综合运用与人力资源管理有关的一些理论基础,对收集到的信息进行全面细致地分析;最后,再从不同角度提出提高TZ公司研发人员的绩效管理水平的有效方法。本文一共可分为六大部分。其中,第一部分为绪论,主要介绍本篇论文研究的背景与意义及相关技术路线等。第二部分是本篇论文相关的一些概念与理论基础,介绍了绩效和绩效管理的相关概念。第三部分针对TZ公司研发人员目前的绩效管理状态进行调查、统计与分析,介绍TZ公司的组织结构、研发人员绩效管理现状,并有针对性地调查研究TZ公司的研发人员对目前绩效管理感受情况。第四部分分析TZ公司研发人员目前绩效管理中存在的问题,并找出问题的原因。第五部分针对问题及原因,探索找出能够改善和提高对TZ公司研发人员的绩效管理水平的有效对策,主要包括重视绩效计划制定环节、增强绩效监控环节辅导沟通、优化研发人员绩效评价体系、增强绩效反馈流程管理以及拓宽绩效考核的结果的运用。第六部分是研究的结论和展望。也希望借助本篇文的研究分析,能够改善TZ公司对研发人员绩效管理的方法,提高公司绩效管理水平,留住公司研发人才,从而增强TZ公司的综合竞争实力,提高公司总体的经济收益水平,实现企业和员工的双赢,同时也能为其它公司解决相同的绩效管理问题提供参考和借鉴。
龚静[3]（2021）在《G市人社局公务员绩效管理问题研究》文中研究说明近年来随着政府职能的不断转变,服务型政府的建设已然成为社会和群众关注的焦点,这对公务员群体的工作能力和工作作风也提出了较高要求。公务员绩效管理工作作为优化公务员服务质量、提升政府行政效率的有效手段,也成为了诸多政府部门积极探索和研究的内容。同样,G市人社局虽然在该管理手段上做了一定努力,但仍存在一些问题,亟需对其进行完善。本文在介绍公务员绩效管理相关理论的基础上,结合G市人社局基本情况,在介绍其目前实施的绩效管理做法后,利用访谈法、问卷调查法等方法对G市人社局公务员绩效管理问题进行研究。研究表明G市人社局公务员绩效管理存在着单方面制定绩效计划、绩效考评制度不完善、绩效辅导沟通成效有限及绩效反馈面谈缺失等问题。因此优化G市人社局公务员绩效管理体系应坚持公平公正、科学合理及全员参与等原则。在制定绩效计划时要认识到管理者和员工双方需要进行充分的沟通。在优化绩效考评体系方面,本文在使用德尔菲法及层次分析法的基础上构建出一套适用于公务员绩效考评工作的指标体系,在该体系中有5个被赋予一定权重的一级指标和19个同样被赋予相应权重的二级指标。与此同时对公务员的年度考核应充分考虑到民意,可通过民主测评的方式,可通过360度考核法全方位、多层次、多角度地对每个参与考评工作的公务员做出客观、公正的评价。在绩效管理过程中要加强对绩效辅导沟通的重视,要对绩效考评结果进行反馈面谈。在绩效结果的运用上,强调在充分进行绩效沟通的基础上依据绩效考核结果进行物质和精神的双重奖励,并加强结果在员工职业发展方面的运用。本文通过对一个政府部门进行解剖式研究,为公务员绩效管理研究提供了真实的案例和重要的参考,从而为提高公务员工作积极性,转变政府工作作风,建设高质量发展的服务型政府打下坚实的基础。
周舟[4]（2020）在《通信运营商中层管理者绩效考核体系优化研究 ——以NT移动为例》文中提出随着互联网通信与移动信息电子技术的发展,我国三大基础电信运营商市场也在近年来得到了历史性的高速成长,同时市场竞争也愈发激烈和复杂。目前我国三大基础通信运营商是推动我国基础通信服务市场快速健康发展的重要因素和力量,三大通信运营商对于企业的日常经营和其发展都需要进行科学的管理和人力资源的高效合理配置。在我国通信运营商中,人力资源作为企业核心的资源,在我国基础通信运营商的市场竞争发展过程中的地位和作用也日益重要。在当前的发展竞争形势下,通信运营商对于其人力资源经营管理的能力和工作水平要求也越来越高。人力资源规划与管理工作主要具有六大核心职能和模块,包括企业人力资源的规划、招聘人力资源配置、培训人力资源开发、绩效管理、薪酬关系管理和企业员工关系管理。其中,学术届以及企业届高层管理者已广泛地认同绩效管理的工作是企业中人力资源规划与管理的六大核心工作职能和模块。在绩效管理的具体工作内容和相关流程中,绩效考核工作又是最重要的一个职能和环节,不可否认的一点是,绩效考核已经越来越多地成为了现代大中型企业不可或缺的人力资源管理工具。中层的管理者是处于企业内部的高层管理者和一线基层管理者中间层级的管理者,是负责落实企业内部的高层管理者明确的相关企业发展战略的实施和落地、维持企业正常的运营、开展内部协调的领导性管理者。中层管理者的工作要做到承上启下,企业内不同的部门不同工作岗位的中层管理者绩效考核工作的差异性又较大,因此如何最好对于企业中层管理者的绩效考核工作的重要性更加突出。为充分的激发中层管理者的积极工作热情、高度责任感,如何更好地能有效的充分发挥中层管理者绩效考核的作用,是学术界和企业届在绩效管理课题研究中的基础性课题之一。不断的研究和完善中层管理者科学合理、公平公正的绩效考核体系,不仅可以有利于中层的管理者人才队伍的建设,对于整个企业经营发展来说都是十分必要的。本论文以隶属于中国移动通信集团JS有限公司旗下的NT分公司（后续简称:NT移动）为主要案例,对于移动通信企业和运营商的中层管理者的绩效考核体系进行了研究以及优化改进。主要是选用了文献调查研究、问卷调查、统计分析等研究方法,对NT移动现行的中层管理者绩效考核的方案进行深入调查和研究,觉察NT移动现行的中层管理者绩效考核中存在诸多的问题。本文结合相关理论,将关键绩效指标考核法（KPI）和平衡计分卡（BSC）有机的结合,研究和分析了NT移动如何对中层管理者的绩效考核体系进行优化改进,具体研究内容包括如何进行战略目标分解、绩效考核指标设计、指标权重的设计、考核的标准设计、明确承担绩效考核责任的主体、绩效考核结果的有效沟通反馈和激励措施后续的应用等方面;同时,本文明确后续采用加强高层管理者重视、倡导绩效考核文化、加强绩效考核培训、建立完善相关配套激励措施等为NT移动中层管理者绩效考核体系方案提供保障措施。优化后的NT移动中层管理者绩效考核方案,科学合理更具有效性,如果顺利实施将有助于NT移动可持续发展。
杨斯琦[5]（2020）在《基层公务员素质提升路径研究 ——以X区税务局为例》文中进行了进一步梳理公务员队伍是贯彻落实党的各项方针政策、加强党的执政能力建设的重要力量,基层公务员是公务员队伍的重要组成部分,是联系上级公务员与民众关系的桥梁和纽带,其素质的高低直接关系到公务员队伍的整体水平,直接反映出党的执政能力的高低以及政府管理效率的高低。提升基层公务员素质,培养和造就一支高素质、专业化的基层公务员队伍是转变政府职能,全面提高政府管理水平和能力,加强党的执政能力建设的重要组成部分,也是提高政府工作效率的前提条件。加强基层公务员素质建设,提高基层公务员队伍的整体素质,己经成为当前十分紧迫的现实需求。基层公务员素质提升是一个系统的、全面的、动态的过程,其提升过程要从个体素质和群体素质两个方面考量,以个体素质的提升为基点,加强对个体素质的培训开发,在个体素质提升的前提下,优化配置岗位人员,达到群体素质的最优效果。县区级税务部门作为基层公务员的一部分,其素质的高低直接体现着税务部门的执政能力和管理效率的高低,因此,一支政治坚定、业务精湛、作风优良、勤政廉洁、团结和谐的高素质基层税务干部队伍,对加快税收各项改革,实现税收管理现代化目标的至关重要。本文在素质研究的基础上,以X区税务局的干部为研究对象,结合基层实际,采取问卷调查的形式,从思想政治、智力、业务、知识、身心素质五方面对X区税务局公务员素质进行了调查分析,了解掌握了X区税务干部素质现状,找出了税务干部素质存在的问题,受影响的原因,并从中找出提升的路径,提出轮岗交流、教育培训开发、考核评价等措施,不断完善素质提升的路径,充分调动基层公务员的积极性、主动性和创造性,激发基层公务员队伍活力,提高工作质量和效率。
高莹[6]（2020）在《昌德公司员工绩效考核体系研究》文中研究表明随着我国经济体制改革的不断深化,制造型企业发展迅速。然而世界经济形势的日趋复杂,又使企业面临着越来越严苛的竞争与挑战。在这种大的环境下,昌德公司作为一家中小规模的冶金生产加工型企业,要想在激烈的市场竞争中脱颖而出,实现企业的可持续发展,就需要企业的管理者将人力资源管理摆在企业发展战略的重要地位。不断深化企业对员工绩效考核的认识,进一步激发企业人才内生动力,从而打造出企业需要具备的一套行之有效的员工绩效考核体系,促进企业的持续发展。首先,本文阐述了选题背景和研究意义,并对绩效考核的中外现状进行相关分析研究,介绍了本次研究主要运用的方法和研究的具体内容,阐述了绩效考核基本概念和考评方法,为后文对昌德公司员工绩效考核优化的研究奠定理论基础。其次,简要介绍了昌德公司的基本情况,并对昌德公司员工绩效考核体系现状进行了概述,采用调查问卷和访谈的方式,对昌德公司内部员工绩效考核体系现状开展了匿名调查,并根据调查结果总结分析出了昌德公司当前存在的问题及原因。再次,通过利用关键指标法和平衡计分卡理论,为昌德公司员工构建出了一套行之有效的绩效考核优化方案,更好地增强了昌德公司的整体竞争力。最后,从企业宏观角度出发,提出了考核方案顺利实施所需的各方面保障措施,从而使绩效考核方案更符合公司的人力资源管理需求,激励公司人员努力工作,不断提高自身水平,最终实现企业战略目标。
王晃[7]（2020）在《W市D区基层税务系统绩效管理研究》文中进行了进一步梳理目前,中国特色社会主义经济正迅速发展,社会各界对各级政府的公共机构及其行政效率、服务能力和服务质量的要求也日益提高。税务系统肩负“为国聚财、为民收税”的重任,从2013年开始探索绩效管理,2014年正式推行,历经7年时间,从1.0版本升级到目前的7.0版本,在2018年被世界银行作为公共部门绩效管理先进案例之一向全球进行推介。目前,国内外学者对政府效率管理进行了不断的深入研究。基层税务系统作为完成税收目标的直接实施者,其税务干部的工作状况对税收事业的发展、政府的公信力起着直接影响,因此深入研究基层税务系统的绩效管理具有重要的现实意义。本文基于绩效管理理论,选取W市基层税务系统D区税务局的绩效管理体系进行专题研究,综合应用文献研究法、对比分析法、实地调查法等,概括国家税务总局W市D区税务局的绩效管理情况、发展过程和目前存在的问题,同时对其原因进行分析,从而提出优化对策,以提高基层税务系统的绩效管理水平,解决实际工作所面临的问题。经研究发现,国家税务总局W市D区税务局的绩效管理系统存在着的主要问题有:指标设计不完善、绩效考评机制不健全、组织绩效与个人绩效关联性不高、忽视过程管理、问题沟通改进机制缺失等。本文利用管理理论分析了这些问题,主要原因是先进的绩效管理文化观念尚未形成、个人的绩效指标灵活度低、组织绩效和个人的绩效指标导向不一致、缺少专业管理人才、绩效结果使用有限等。最后,在W市D区税务局现有的绩效管理体系上,提出了具体优化对策,主要是提升绩效认识、优化绩效指标体系、重视绩效过程监控、完善结果运用等,以期对W市基层税务系统绩效管理体系加以完善。
徐美娜[8]（2020）在《X汽车科技集团销售人员绩效考核问题及对策研究》文中提出当今的商业模式正在被全民推崇的大数据、人工智能等新一代的信息技术所改变,在这个动态、混沌的商业背景下,2019年我国汽车产销量再次蝉联全球第一,分别是2572.1万辆和2576.9万辆,而实现巨大汽车产销最后环节的汽车销售人员则发挥着重要的作用。因此,如何有效地利用绩效考核来提高汽车销售人员的实际工作绩效能力,成为众多汽车销售企业经营管理者关注的重点。但在实践中,一些汽车销售企业把绩效考核仅仅表现在规章制度上面,使绩效考核和实际管理变成“两层皮”,没有发挥绩效考核的作用,从而达到我们制定绩效考核的主要目的。论文研究中,针对X汽车科技集团销售人员绩效考核问题,借助于国内外科学的绩效考核理论,结合自己多年来人力资源管理经验,对X汽车科技集团销售人员绩效考核的现状进行客观的调查和研究,找出了其中存在的问题,并通过优化绩效考核系统,带动X汽车科技集团内部管理的全面优化和提升,以集团内部管理的完善取得其在市场竞争中的优势,为集团组织发展战略的实施提供强有力的指导与支持,同时也为汽车行业的绩效考核提供了有用的依据和参考。论文主要研究内容包括以下几个方面:第一,X汽车科技集团销售人员绩效考核现状分析。通过对集团背景、外部环境与行业分析、部门架构及职责、销售人员的定义及特点,以及销售人员绩效考核现状等的综合了解,为论文后续研究奠定了基础。第二,X汽车科技集团销售人员绩效考核存在的问题及原因分析。通过问卷调查、访谈、分析数据等方式对集团销售人员绩效考核现状展开调研,找出原有绩效考核存在的主要问题,并分析了问题之所以存在的具体原因,如绩效考核目的的片面认知及考核目标定位存在偏差;绩效考核指标侧重点缺乏科学性,指标过于偏重销售业绩;绩效考核成员及权限分配不合理,考核全过程缺乏有效沟通;缺乏绩效结果反馈机制且应用偏向短期行为;缺乏配套激励措施,绩效考核流于形式。第三,X汽车科技集团销售人员绩效考核的改进对策。根据上述绩效考核过程中存在的主要问题及其原因分析,针对集团动态发展提出了具体的改进对策:一是加强绩效考核思想建设,如加强绩效考核必要性的意识建设,加强绩效考核文化建设;二是完善绩效考核标准与内容,如合理设置绩效考核定性与定量指标,基于战略导向的关键绩效考核指标的确定,制定合适的绩效考核周期和考评方法;三是加强绩效考核实施过程优化,如建设绩效考核专业评估队伍,加强绩效考核前期培训,绩效考核实施流程标准化、透明化,加强绩效全流程的有效沟通与工作协调配合度;四是加强绩效考核反馈,如建立良好的绩效考核反馈机制,建立绩效考核质疑申诉机制;五是加强绩效考核的结果应用,如绩效考核结果与薪酬的有机结合,绩效考核结果与人力资源管理其它模块的有机结合。优化后的绩效考核讲究持续改进,对绩效考核内容加以动态“升级”,以此有效推动集团的人才经营管理策略,有效推动企业战略的顺利实施和达成,使X汽车科技集团在复杂激烈的市场竞争中得以生存和健康发展。
李悦鸣[9]（2020）在《党政领导干部考核评价机制激励效应研究》文中研究表明考核评价是党管干部和干部队伍建设的重要手段与工具,是对党政领导干部治理能力、执行效率等多方面的评判,党政领导干部考核评价机制是保障这一评判得以科学有效进行的基础。在中国共产党发展的百年历程中,党和国家治理主题发生多次转变,党政领导干部考核评价机制亦适时调整以突出治理主题的地位和重要性,为党政领导干部的外在施政行为与内在动机提供导向,表现出极强的回应性与调试性。党的十八大以来,全面从严治党与高压反腐常态化运行,党政领导干部的行为动机发生微妙变化,“为官不为”等消极不作为现象开始抬头,党政领导干部干事创业的积极性、主动性与创新性下降,致使其治理能力遭到削弱,激励党政领导干部担当作为的紧迫性不断增强。在此情形之下,党和国家高度重视考核评价工作,习近平总书记在多个场合强调完善干部考核评价体系的重要性,相继制定和出台《党政领导干部考核工作条例》等一系列党政领导干部考核评价条例、办法,注重突出考核评价的激励属性,以期激励党政领导干部在中国特色社会主义伟大事业建设进程中勇于担当、敢于作为。党政领导干部考核评价机制是评价和判断党政领导干部施政行为效果的基本保障,是考核评价工作有序运行的基础所在,具有天然的激励属性。在不同历史时期,受党和国家治理主题、发展战略以及制度建设等因素的影响,党政领导干部考核评价机制是一个不断演变发展的过程,先后经历了新民主主义革命时期干部审查机制、社会主义建设时期干部考察鉴定机制、改革开放以来党政领导干部考核评价机制以及中国特色社会主义新时代党政领导干部考核评价机制四个阶段,极大的激励了党政领导干部坚定理想信念、提升治理能力、优化工作绩效,党政领导干部考核评价机制的激励效应得以凸显。考核评价内容体系与指标体系是党和国家治理主题的外显,是既定时期党和国家承担的主要任务与工作目标,对党政领导干部行为具有显着的导向作用。改革开放以后,党的工作中心转移到经济建设之上,架构起以经济发展为核心的党政领导干部政绩考评模式,将地区经济发展与党政领导干部政治晋升等个人利益有机结合,极大的激励了党政领导干部发展经济的热情,为我国经济高速增长奠定了坚实的基础。面对生态环境恶化等问题,绿色GDP、“青山绿水就是金山银山”等理念的提出,生态文明建设成为党政领导干部政绩考评的重要内容,激发了党政领导干部注重环境保护、生态治理的积极性,有效推动了生态文明建设进程。于此同时,在过度关注某一领域的过程中,党政领导干部考核评价机制激励效应出现异化,如在“经济优先”的时期,党政领导干部注意力与资源向经济领域过度倾斜,导致经济片面发展,经济社会发展失衡、环境污染等一系列问题;在环保比重上升时期,随着生态问责等负向激励的不断强化,党政领导干部对环境保护高度重视,“环保一刀切”成为生态治理的重要手段,企业关停、工厂停工乃至“无猪县”等现象不断上演,将环境保护与经济发展置于对立面,导致经济社会发展停滞不前。本文采用晋升锦标赛理论、行为主义激励理论、绩效考核理论,探讨党政领导干部考核评价机制激励效应问题,是因为其为党政领导干部政绩衡量提供了一个有效的路径方式,打破了政绩生成的黑箱,使政绩具有了可衡量性与可判断性,能有效激励党政领导干部围绕考评目标展开工作。党政领导干部不仅是“党性人”、“政治人”,同时也是理性“经济人”,追求个人利益是其行为动机的必然选择。激励党政领导干部担当作为是党政领导干部考核评价机制的核心要义,目标责任导向下的政绩发生行为扭曲效应、负向强激励指向下的履职行为替代效应以及正向强激励维度下考评激励的挤出效应是党政领导干部考核评价机制激励效应异化的主要表现,致使党政领导干部考核评价结果失真、考核评价激励约束失效,致使党政领导干部考核评价机制沦为党政领导干部谋取个人利益和自保的工具,其激励效应出现异化。究其原因,一是党政领导干部考核评价激励信息不对称。党政领导干部考核评价自下而上考评信息获取阻塞、自上而下激励信息传递延迟以及考核激励信息黑箱共同作用,都为党政领导干部加工政绩信息、扭曲考评结果创造了条件。二是党政领导干部考核评价机制的自身缺陷。考核评价机制内生不完善性、外在环境制约以及自发性考核激励规范性失效削弱了党政领导干部考核评价机制的激励效应,为激励效应异化埋下了隐患。三是党政领导干部考核评价机制激励约束失衡。随着全面从严治党持续推进,强化考评约束功能的同时弱化其激励功能,激励约束失衡导致党政领导干部考核评价机制激励效应异化。四是党政领导干部考评机制激励行为动机异化。考评结果与党政领导干部个人利益获取密切相关,在利益刺激之下,党政领导干部的动机、行为都围绕利益展开,与维护公共利益价值相悖,引发党政领导干部考核评价机制激励效应异化。党政领导干部考核评价机制激励效应就是要充分发挥考核评价的激励功能,激发党政领导干部干事创业的积极性、主动性。但是受考评机制不完善等多元因素的影响,党政领导干部考核评价机制的激励效应出现异化,出现“数字政绩”“积极避责”“为官不为”等现象。因此,提升党政领导干部考核评价机制激励效应,要不断完善和创新党政领导干部考核评价机制,优化考评内容、明晰考评责任、创新考评方式、强化数据应用和注重考用结合等层面进行顶层设计。一是优化考评内容,营造党政领导干部考评激励导向。通过突出考评政治标准、崇尚实绩和完善考评指标体系,为党政领导干部行为提供明确导向。二是明晰考评责任,强化党政领导干部考核评价激励效果。通过健全考评主体责任体系、构建考准考实的考评理念和加强考评工作业务培训等方式,确保考评结果的准确性,为将激励做对奠定基础。三是创新考评方式,满足党政领导干部多元激励要求。探索正负向考评协调推进、长短期考评有序衔接、多元化考评同步展开和差异化考评精准发力等多元考评方式,从不同的维度对党政领导干部的政绩进行评判,为多元激励创造条件。四是强化数据应用,提升党政领导干部考评激励精度。从考评数据采集、信息共享和数据平台层面着手,从而有效解决党政领导干部考核评价信息不对称问题,提升考评的精度。五是注重考用结合,保障党政领导干部考评激励落实。考评结果的及时反馈与激励手段的有效落实对党政领导干部具有激励作用,完善考评结果审核机制、构建激励标准体系、强化结果刚性运用和细化申诉救济机制等方面着手,提升党政领导干部考核评价结果落实的时效性,确保考评激励的充分落实。通过完善和优化党政领导干部考核评价机制,以考评激励刺激和引导党政领导干部的动机行为,激发党政领导干部不断提升治理能力,推动中国特色社会主义事业建设和中华民族伟大复兴的进程。
王宏[10]（2020）在《R公司生产性员工绩效考核体系优化研究》文中指出随着全球经济一体化进程的加快,企业之间的竞争日益加剧。很多企业都在试图通过管理和体制创新,不断开发自身潜力,打造竞争优势,建立出一套适合企业发展、符合企业战略导向的科学绩效考核体系,这已经成为企业取得成功的必要手段和路径。本文将R公司作为主要研究对象,主要工作有:在查阅文献、问卷调查和实践应用的基础上,研究R公司生产性员工当前的绩效考核体系存在的不足,其包括:缺少明确的绩效考核目标;绩效考核指标的设置没有建立在岗位分析基础上,绩效考核指标权重设置不合理,导致整个绩效考核体系适用性不高。现有的绩效考核存在很多矛盾,生产性员工对绩效考核总体满意度较低且忽视绩效考核后的持续改进。通过分析R公司生产性员工岗位工作内容及特点,对原有绩效考核体系进行分析总结,基于关键绩效指标法（KPI）以及员工不同工作性质的类别,将生产性员工的工作内容设计成三个类别,并对每个类别的绩效考核指标分别制定了详细的评分标准。在咨询公司的支持下,采用层次分析法（AHP）通过对三类别工作岗位的绩效考核指标权重进行计算,构建了生产性人员绩效考核体系,并基于公平性理论,将绩效考核的结构与薪酬体系进行耦合,开展了公司新的绩效考核和耦合后的绩效考核的薪酬体系的应用研究。调查反馈和实践应用结果表明,本文新构建的绩效考核体系能够公正、客观、全面地反映员工实际绩效水平,符合实际生产情境,员工对新绩效考核结果以及耦合后的绩效考核的薪酬体系满意度较高。本文的研究,对于R公司生产性员工绩效考核体系的完善与发展具有积极的促进作用,有利于提升R公司人力资源管理水平、增强企业核心竞争力。同时,对于其他类似企业的绩效考核体系的完善与提升,也具有一定的参考价值和实践指导意义。
二、正确理解和运用绩效考评（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、正确理解和运用绩效考评（论文提纲范文）
（1）云南省基层税务部门绩效管理研究 ——以大理州W县税务局为个案（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景和研究意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)国内外研究述评 |
| 三、研究方法和技术路线 |
| (一)研究方法 |
| (二)技术路线 |
| 四、创新之处 |
| 第一章 税务绩效管理的相关概念和基础理论 |
| 第一节 税务绩效管理相关概念 |
| 一、税务绩效管理的概念及内容 |
| 二、税务绩效管理的特点 |
| (一)实行垂直纵向管理 |
| (二)税务绩效管理具有综合性 |
| (三)税务绩效管理实现信息化 |
| 三、税务绩效管理的作用 |
| (一)明确岗位职责 |
| (二)提高税收征管能力 |
| (三)强化人力资源管理 |
| 第二节 税务绩效管理基础理论 |
| 一、目标管理理论 |
| 二、关键绩效指标考评法 |
| 三、平衡计分卡法 |
| 第二章 W县税务局绩效管理运行现状 |
| 第一节 W县税务局基本概况 |
| 一、机构概况 |
| 二、税务干部构成现状 |
| 三、岗位职责设置 |
| 第二节 W县税务局绩效管理调查情况 |
| 一、W县税务局绩效管理运行现状 |
| (一)绩效考核内容及实施细则 |
| (二)2019 年州级考核W县税务局情况 |
| (三)2019 年W县税务局内设机构考评情况 |
| 二、调查问卷设计 |
| 三、调查问卷发放与回收 |
| 四、调查问卷基本情况 |
| 第三节 W县税务局绩效管理成效 |
| 一、逐渐实现绩效管理信息化 |
| 二、数字人事系统的启用 |
| 三、建立了组织绩效和个人绩效关联机制 |
| 第三章 W县税务局绩效管理存在问题及原因分析 |
| 第一节 W县税务局绩效管理存在的问题 |
| 一、绩效指标设计科学性有待强化 |
| (一)基层指标设计个性化程度低 |
| (二)考核指标设置岗位职责不清晰 |
| (三)考评指标权重设置不科学 |
| 二、考评计分公式设计复杂 |
| 三、考核执行过程不规范 |
| 四、绩效考核结果运用不到位 |
| 第二节 W县税务局绩效管理存在问题的原因分析 |
| 一、绩效管理理念缺失,思想认识不到位 |
| 二、国地税机构合并带来新的挑战 |
| 三、指标依赖顶层设计,基层缺少设计自主权 |
| 四、绩效管理缺乏专业人才 |
| 五、管理机制不到位,缺乏长期性和持续性保障 |
| 六、税务绩效文化理念氛围不浓厚 |
| 第四章 完善W县税务局绩效管理的对策建议 |
| 第一节 编制科学的绩效指标体系 |
| 一、赋予基层税务机关更多的绩效指标制定自主权 |
| 二、明确岗位职责,合理分配考核指标权重 |
| 第二节 简化考评计分公式 |
| 一、尽量统一考评计分公式 |
| 二、考核方式采取客观量化考核 |
| 第三节 强化绩效管理培训和人才培养 |
| 一、成立专职绩效管理机构 |
| 二、加强人员培训力度 |
| 第四节 加强过程管控,优化沟通机制 |
| 一、完善绩效管理动态监控 |
| 二、建立广泛的绩效管理参与机制 |
| 三、构建畅通的沟通渠道 |
| 第五节 充分运用绩效考核结果 |
| 一、建立差异化激励机制 |
| 二、改进组织绩效与个人绩效关联机制 |
| 三、制定完善的数字人事管理制度 |
| 第六节 加强基层税务绩效文化理念建设 |
| 一、加大宣传力度,广泛倡导绩效管理理念 |
| 二、发挥培训教育功能,增强自主学习的作用 |
| 三、注重人文关怀,营造税务绩效文化氛围 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 大理州 W 县税务系统绩效管理情况满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（2）TZ公司研发人员绩效管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究目标与内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第2章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 绩效与绩效管理 |
| 2.1.2 研发人员绩效管理 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 绩效管理流程 |
| 2.2.2 绩效管理方法 |
| 第3章 TZ公司研发人员绩效管理现状 |
| 3.1 TZ公司背景介绍 |
| 3.1.1 TZ公司简介 |
| 3.1.2 TZ公司组织结构 |
| 3.1.3 TZ公司研发人员特征 |
| 3.2 TZ公司研发人员绩效管理流程 |
| 3.2.1 TZ公司研发人员绩效计划 |
| 3.2.2 TZ公司研发人员绩效监控 |
| 3.2.3 TZ公司研发人员绩效考核 |
| 3.2.4 TZ公司研发人员绩效反馈 |
| 3.3 TZ公司研发人员绩效管理效果调查 |
| 3.3.1 调查目的 |
| 3.3.2 调查设计 |
| 3.3.3 结果分析 |
| 第4章 TZ公司研发人员绩效管理问题及原因分析 |
| 4.1 TZ公司研发人员绩效管理问题 |
| 4.1.1 绩效计划问题 |
| 4.1.2 绩效监控问题 |
| 4.1.3 绩效评价问题 |
| 4.1.4 绩效反馈问题 |
| 4.2 TZ公司研发人员绩效管理原因分析 |
| 4.2.1 绩效管理责任不明晰 |
| 4.2.2 管理人员缺乏绩效监控技能 |
| 4.2.3 绩效考评方法选用不合适 |
| 4.2.4 公司缺乏良好的沟通氛围 |
| 4.2.5 绩效考核结果未被有效运用 |
| 第5章 提升TZ公司研发人员绩效管理水平对策 |
| 5.1 重视绩效计划制定 |
| 5.1.1 明确绩效管理责任主体 |
| 5.1.2 制定科学的绩效计划目标 |
| 5.2 提升绩效监控水平 |
| 5.2.1 培训管理人员绩效管理技能 |
| 5.2.2 建立研发人员绩效沟通制度 |
| 5.3 优化研发人员绩效评价体系 |
| 5.3.1 改进绩效考核结构 |
| 5.3.2 完善绩效考核内容 |
| 5.4 提高研发人员绩效反馈效果 |
| 5.4.1 规范绩效反馈流程 |
| 5.4.2 合理运用绩效考核结果 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 TZ公司研发人员绩效管理调查问卷 |
| 致谢 |
（3）G市人社局公务员绩效管理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究评价 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容 |
| 第2章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 公务员 |
| 2.1.2 绩效 |
| 2.1.3 绩效管理 |
| 2.1.4 公务员绩效管理 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 控制论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 第3章 G市人社局公务员绩效管理现状分析 |
| 3.1 G市人社局基本情况 |
| 3.1.1 G市人社局下设机构及基本职能 |
| 3.1.2 G市人社局人员结构 |
| 3.1.3 G市人社局工作的特点 |
| 3.2 G市人社局公务员绩效管理概况 |
| 3.2.1 主要内容及实施主体 |
| 3.2.2 程序和方法 |
| 3.2.3 结果的运用 |
| 3.3 调查问卷及结果分析 |
| 3.3.1 调查问卷设计 |
| 3.3.2 调查结果分析 |
| 第4章 G市人社局公务员绩效管理主要不足 |
| 4.1 绩效计划未得到双方认可 |
| 4.2 绩效考核评价制度不完善 |
| 4.2.1 考评内容存在问题 |
| 4.2.2 绩效考核指标体系设计不合理 |
| 4.2.3 绩效考评周期设置不合理 |
| 4.2.4 考核评价方法不科学 |
| 4.2.5 绩效考评氛围不浓厚 |
| 4.3 绩效管理辅导沟通成效有限 |
| 4.3.1 对绩效管理辅导沟通不够重视 |
| 4.3.2 绩效管理辅导沟通方式滞后 |
| 4.4 绩效反馈面谈的缺失 |
| 4.5 绩效结果运用不充分 |
| 4.5.1 激励机制不够完善 |
| 4.5.2 职业发展潜力有限 |
| 第5章 G市人社局公务员绩效考评体系构建 |
| 5.1 确定考评对象 |
| 5.2 确定考评指标 |
| 5.3 量化指标权重 |
| 5.4 确定考评程序 |
| 第6章 优化G市人社局公务员绩效管理的思路与对策建议 |
| 6.1 双方承诺的书面绩效计划 |
| 6.2 加强完善绩效考评制度 |
| 6.2.1 完整理解绩效考评内容 |
| 6.2.2 科学设计绩效考评指标 |
| 6.2.3 合理确定绩效考评周期 |
| 6.2.4 修正完善绩效考评方法 |
| 6.2.5 不断营造绩效考评氛围 |
| 6.3 加强绩效管理辅导沟通 |
| 6.3.1 强化对绩效管理辅导沟通重要性的认知 |
| 6.3.2 丰富绩效管理辅导沟通的方式 |
| 6.4 强化绩效反馈面谈 |
| 6.5 优化绩效结果运用 |
| 6.5.1 依据绩效考核结果进行物质与精神激励 |
| 6.5.2 加强职业发展激励 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 附录三 |
| 附录四 |
| 致谢 |
（4）通信运营商中层管理者绩效考核体系优化研究 ——以NT移动为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外文献综述 |
| 1.3.1 关于绩效理论的研究 |
| 1.3.2 国内外关于绩效考核理论的研究 |
| 1.3.3 国内外研究综述 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 论文研究内容和框架 |
| 第二章 相关基本概念和理论基础 |
| 2.1 绩效的相关概念 |
| 2.1.1 绩效的概念 |
| 2.1.2 绩效的性质特点 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 绩效考核、绩效管理的相关概念和内容 |
| 2.2.2 绩效考核、绩效管理的联系与区别 |
| 2.3 绩效考核的主要方法 |
| 2.3.1 关键绩效指标法(KPI) |
| 2.3.2 平衡计分卡(BSC) |
| 2.3.3 全方位考核法(360度) |
| 2.4 国有企业的概念 |
| 2.5 中层管理者的相关概念 |
| 2.5.1 中层管理者的定义 |
| 2.5.2 中层管理者的定位和作用 |
| 2.5.3 中层管理者绩效的特点 |
| 2.5.4 对于中层管理者开展绩效考核的相关目的和重要意义 |
| 第三章 NT移动中层管理者绩效考核现状和存在问题分析 |
| 3.1 NT移动基本情况介绍 |
| 3.1.1 中国移动及NT移动的公司简介 |
| 3.1.2 NT移动公司组织架构 |
| 3.2 NT移动中层管理者情况介绍 |
| 3.2.1 NT移动人力资源以及管理者相关基础数据情况 |
| 3.2.2 NT移动中层管理者相关情况 |
| 3.3 NT移动中层管理者绩效考核现状 |
| 3.4 开展NT移动中层管理者绩效考核满意度调查工作 |
| 3.4.1 调查问卷设计、发放和回收 |
| 3.4.2 调查结果统计分析 |
| 3.5 NT移动中层管理者绩效考核中存在的问题 |
| 3.5.1 绩效考核目标与公司战略目标结合不紧密 |
| 3.5.2 绩效考核中的指标项、权重和标准设计存在缺陷 |
| 3.5.3 绩效考核执行环节缺失不到位 |
| 3.5.4 绩效考核中组织绩效与中层管理者个人绩效匹配结合不足 |
| 3.5.5 绩效考核结果的反馈和后续应用不到位 |
| 3.6 NT移动中层管理者绩效考核问题背后的原因 |
| 3.6.1 对于绩效考核的重要性的理解和思想认识尚不到位 |
| 3.6.2 对于中层管理者的绩效考核定位还不够清晰,管理和培训不到位 |
| 3.6.3 绩效考核的周期设置待改进 |
| 3.6.4 绩效考核指标设置缺乏科学性 |
| 第四章 NT移动中层管理者绩效考核体系优化改进设计 |
| 4.1 NT移动中层管理者绩效考核体系优化目的、原则以及基本思路 |
| 4.1.1 NT移动中层管理者绩效考核体系的优化目的 |
| 4.1.2 NT移动中层管理者绩效考核体系的优化原则 |
| 4.1.3 NT移动中层管理者绩效考核体系的优化改进的基本思路 |
| 4.2 NT移动中层管理者绩效考核指标体系优化研究 |
| 4.2.1 确定NT移动发展战略 |
| 4.2.2 对于NT移动开展SWOT分析 |
| 4.2.3 使用平衡计分卡(BSC)确定NT移动年度战略绩效目标 |
| 4.2.4 开展部门及岗位工作分析 |
| 4.2.5 使用平衡计分卡(BSC)、关键绩效指标法(KPI)设计选择公司级、部门级、中层管理者个人级的绩效考核指标 |
| 4.3 NT移动中层管理者的绩效考核解决方案的设计与优化 |
| 4.3.1 科学设置指标权重 |
| 4.3.2 明确绩效考核标准 |
| 4.4 NT移动中层管理者的绩效考核体系的实施方案设计与优化 |
| 4.4.1 优化绩效考核的时间周期和频次 |
| 4.4.2 明确考核主体的职责 |
| 4.4.3 加强绩效考核的专业培训 |
| 4.4.4 优化绩效考核的沟通反馈机制 |
| 4.4.5 优化绩效考核的事前、事中、事后过程监控 |
| 4.4.6 建立绩效考核申诉流程 |
| 4.5 优化绩效考核结果的评定和应用 |
| 4.5.1 优化绩效考核结果的评定 |
| 4.5.2 优化绩效考核结果的后续应用 |
| 第五章 NT移动中层管理者绩效考核优化方案实施保障 |
| 5.1 建立共识并获得管理层的支持 |
| 5.1.1 获得NT移动高层领导的支持 |
| 5.1.2 与NT移动中层管理者建立共识 |
| 5.2 打造先进的绩效考核企业文化建设 |
| 5.3 加强培训与监督 |
| 5.4 建立基于前景激励导向的沟通反馈机制 |
| 5.5 执行绩效反馈面谈机制 |
| 5.6 建立健全业绩效考核管理结果综合运用的配套激励机制 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 本文主要结论 |
| 6.2 存在不足及未来展望 |
| 附录:NT移动中层管理者的绩效考核工作现状调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）基层公务员素质提升路径研究 ——以X区税务局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题的背景及研究意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、研究综述 |
| (一)国外研究述评 |
| (二)国内研究述评 |
| (三)国内外研究述评 |
| 三、研究方法与研究思路 |
| (一)研究方法 |
| (二)研究思路 |
| 第一章 相关概念及理论视角 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、素质 |
| 二、基层公务员 |
| 三、基层公务员素质 |
| 第二节 理论视角 |
| 一、人力资本理论 |
| 二、素质模型理论 |
| 第二章 问卷调查的设计和发放 |
| 第一节 X区税务局公务员素质要素的提取 |
| 一、基层公务员素质要素提取 |
| 二、基层税务局公务员素质要素提取 |
| 三、X区税务局公务员素质要素提取 |
| 第二节 税务干部素质研究模型 |
| 一、X区税务局公务员素质研究模型 |
| 二、素质模型权重分析 |
| 第三节 问卷调查的编制 |
| 一、调查问卷设计 |
| 二、样本的选择及问卷调查的发放回收 |
| 第三章 X区税务局公务员素质现状调查及提升实践 |
| 第一节 X区税务局公务员素质现状 |
| 一、思想政治素质 |
| 二、智力素质 |
| 三、业务素质 |
| 四、知识素质 |
| 五、身心素质 |
| 第二节 X区税务局公务员素质提升实践 |
| 一、基本素质培训 |
| 二、岗位练兵业务比武 |
| 三、绩效管理 |
| 四、数字人事 |
| 第四章 X区税务公务员素质提升面临的困境及其原因分析 |
| 第一节 X区税务局公务员素质提升面临的困境 |
| 一、素质提升成效不明显 |
| 二、日常培训与素质提升需求不匹配 |
| 三、考核激励机制有待完善 |
| 四、人员的管理使用存在问题 |
| 五、素质测评指标体系有待进一步完善 |
| 第二节 基层公务员素质提升存在困境的原因分析 |
| 一、对素质提升的重视程度不够 |
| 二、素质提升需求的多元化带来提升难度 |
| 三、素质的复杂性带来提升及量化评价的困难 |
| 四、素质提升动力不足 |
| 第五章 基层公务员素质提升路径的对策建议 |
| 第一节 转变观念提升整体素质 |
| 一、重视素质提升的作用 |
| 二、加强整体素质的提升 |
| 三、不断提升学习能力 |
| 四、努力提高分析调查的能力 |
| 五、培养创新能力 |
| 第二节 加强公务员的素质培训 |
| 一、优化基层公务员的培训 |
| 二、建立公务员终身培训模式 |
| 三、建立专门的培训管理机构 |
| 四、完善公务员的培训保障机制 |
| 第三节 完善基层公务员考核激励机制 |
| 一、优化考核机制 |
| 二、完善激励机制 |
| 三、以考促学,提升个人素质 |
| 第四节 加强人员的使用管理,充分发挥个人的优势 |
| 一、合理配置人员与岗位 |
| 二、加强轮岗交流,培养复合型人才 |
| 三、探索人员结构的最优模式 |
| 第五节 完善公务员素质测评机制 |
| 一、构建科学的素质测评体系 |
| 二、探索建立科学的素质等级评定 |
| 三、保证素质考核结果的有效运用 |
| 小结 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）昌德公司员工绩效考核体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 绩效考核的理论方法 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效管理 |
| 2.1.3 绩效考核 |
| 2.1.4 绩效考核体系 |
| 2.2 绩效考核的原则与作用 |
| 2.2.1 绩效考核的原则 |
| 2.2.2 绩效考核的作用 |
| 2.3 绩效考核主要方法 |
| 2.3.1 目标管理法(MBO) |
| 2.3.2 KPI绩效考核方法 |
| 2.3.3 平衡计分卡法 |
| 2.3.4 360度绩效考核方法 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 昌德公司员工绩效考核现状分析 |
| 3.1 昌德公司概况 |
| 3.1.1 昌德公司简介 |
| 3.1.2 昌德公司组织构架 |
| 3.1.3 昌德公司人力资源情况 |
| 3.2 昌德公司员工绩效考核概况 |
| 3.2.1 考核主体 |
| 3.2.2 考核周期 |
| 3.2.3 考核内容 |
| 3.2.4 考核结果应用 |
| 3.3 现行绩效考核体系实施效果满意度调查 |
| 3.3.1 问卷设计 |
| 3.3.2 问卷结果 |
| 3.4 昌德公司绩效考核中存在的问题及原因 |
| 3.4.1 问题分析 |
| 3.4.2 原因分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 昌德公司绩效考核体系优化 |
| 4.1 优化的目标和原则 |
| 4.1.1 优化目标 |
| 4.1.2 优化原则 |
| 4.2 绩效考核指标优化 |
| 4.2.1 考核指标设计优化 |
| 4.2.2 考核指标权重优化 |
| 4.3 考核主体和考核周期的优化 |
| 4.3.1 考核主体优化 |
| 4.3.2 考核周期优化 |
| 4.4 反馈与申诉机制优化 |
| 4.4.1 反馈机制优化 |
| 4.4.2 申诉机制优化 |
| 4.5 考核结果应用的优化 |
| 4.5.1 薪酬激励 |
| 4.5.2 奖惩激励 |
| 4.5.3 员工培训 |
| 4.6 昌德公司员工绩效考核体系优化的预期效果 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 昌德公司员工绩效考核方案保障措施 |
| 5.1 文化保障 |
| 5.1.1 加强思想指导 |
| 5.1.2 营造良好绩效氛围 |
| 5.1.3 促进员工自我提升 |
| 5.2 组织保障 |
| 5.2.0 建立绩效考核小组 |
| 5.2.1 加强考核管理部门建设 |
| 5.2.2 加强考核实施部门建设 |
| 5.3 制度保障 |
| 5.3.1 完善考核制度 |
| 5.3.2 完善薪酬制度 |
| 5.3.3 完善激励制度 |
| 5.3.4 完善培训制度 |
| 5.4 加强内部监督 |
| 5.5 持续改进 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 昌德公司员工绩效考核现状情况的调查问卷 |
| 致谢 |
（7）W市D区基层税务系统绩效管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 绩效管理国内外研究综述 |
| 1.2.2 政府绩效管理国内外研究综述 |
| 1.2.3 税务绩效管理国内外研究综述 |
| 1.3 研究思路和研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新与不足 |
| 第二章 基本理论论述 |
| 2.1 相关概念定义 |
| 2.1.1 绩效管理 |
| 2.1.2 基层税务系统 |
| 2.1.3 税务绩效管理 |
| 2.2 理论基础与工具 |
| 2.2.1 双因素理论 |
| 2.2.2 目标管理法 |
| 2.2.3 关键绩效指标 |
| 第三章 D区税务局绩效管理发展现状及存在问题 |
| 3.1 D区税务局概况 |
| 3.2 D区税务局绩效管理发展历程 |
| 3.2.1 机构改革前 |
| 3.2.2 机构改革后 |
| 3.3 D区税务局绩效管理现状 |
| 3.3.1 绩效管理主体 |
| 3.3.2 绩效管理对象 |
| 3.3.3 绩效过程管理 |
| 3.4 存在问题 |
| 3.4.1 指标设计不完善 |
| 3.4.2 绩效考评机制不健全 |
| 3.4.3 组织绩效与个人绩效关联性不高 |
| 3.4.4 忽视过程管理 |
| 3.4.5 问题沟通改进机制缺失 |
| 第四章 D区税务局绩效管理问题的成因分析 |
| 4.1 先进的绩效管理文化观念尚未形成 |
| 4.1.1 管理观念未转变 |
| 4.1.2 未建立良好的绩效文化环境 |
| 4.2 个人绩效指标灵活性低 |
| 4.3 组织绩效与个人绩效目标导向不统一 |
| 4.3.1 开发目标不统一 |
| 4.3.2 系统设计不统一 |
| 4.4 缺少专业管理人才 |
| 4.5 绩效结果运用有限 |
| 4.5.1 激励因素吸引力低 |
| 4.5.2 保健因素门槛增高 |
| 第五章 W市D区税务局绩效管理优化对策 |
| 5.1 提升绩效认识 |
| 5.1.1 培养领导者绩效管理能力 |
| 5.1.2 管理对象参与目标制定 |
| 5.1.3 加强绩效管理培训 |
| 5.1.4 加强绩效文化建设 |
| 5.2 优化绩效指标体系 |
| 5.2.1 精简优化指标 |
| 5.2.2 合理编制指标 |
| 5.3 重视绩效过程监控 |
| 5.3.1 重视绩效沟通 |
| 5.3.2 做好绩效反馈 |
| 5.4 完善结果运用 |
| 5.4.1 建立强有效的激励机制 |
| 5.4.2 建立人才储备机制 |
| 5.4.3 加强轮岗机制 |
| 5.4.4 加强约束惩戒运用 |
| 第六章 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）X汽车科技集团销售人员绩效考核问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究问题 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内外研究现状 |
| 1.2.2 研究现状的评述 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究方法与内容 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 2 绩效考核相关理论概述 |
| 2.1 绩效考核概述 |
| 2.1.1 绩效考核的内涵 |
| 2.1.2 绩效考核的功能 |
| 2.1.3 绩效考核的结果及运用 |
| 2.2 绩效考核的主流理论 |
| 2.2.1 基于控制的考核理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 战略管理理论 |
| 2.3 绩效考核的主要方法 |
| 2.3.1 目标管理法 |
| 2.3.2 平衡计分卡法 |
| 2.3.3 关键绩效指标法 |
| 2.3.4 目标与关键成果法 |
| 2.3.5 360度考核法 |
| 3 X汽车科技集团销售人员绩效考核现状分析 |
| 3.1 X汽车科技集团概况 |
| 3.1.1 X汽车科技集团简介 |
| 3.1.2 外部环境分析与行业分析 |
| 3.1.3 X汽车科技集团销售部门架构及职责 |
| 3.1.4 X汽车科技集团销售人员的定义及特点 |
| 3.2 X汽车科技集团销售人员绩效考核现状 |
| 3.2.1 绩效考核的原则与标准 |
| 3.2.2 绩效考核的内容与指标 |
| 3.2.3 绩效考核的组织与实施 |
| 3.2.4 绩效考核的结果及应用 |
| 4 X汽车科技集团销售人员绩效考核存在的问题及原因分析 |
| 4.1 问题发现 |
| 4.1.1 X汽车科技集团销售人员绩效考核存在问题的问卷调查 |
| 4.1.2 X汽车科技集团销售人员绩效考核存在问题的访谈调查 |
| 4.2 X汽车科技集团销售人员绩效考核存在的问题 |
| 4.2.1 绩效考核的认知不足 |
| 4.2.2 绩效考核指标内容不科学 |
| 4.2.3 绩效考核实施过程不顺畅 |
| 4.2.4 绩效考核结果没有积极反馈 |
| 4.2.5 绩效考核结果运用不足 |
| 4.3 X汽车科技集团销售人员绩效考核问题的原因分析 |
| 4.3.1 绩效考核目的的片面认知及考核目标定位存在偏差 |
| 4.3.2 绩效考核指标侧重点缺乏科学性,指标过于偏重销售业绩 |
| 4.3.3 绩效考核成员及权限分配不合理,考核全过程缺乏有效沟通 |
| 4.3.4 缺乏绩效结果反馈机制且应用偏向短期行为 |
| 4.3.5 缺乏配套有效激励措施导致绩效考核流于形式 |
| 5 X汽车科技集团销售人员绩效考核的改进对策 |
| 5.1 加强绩效考核思想建设 |
| 5.1.1 加强绩效考核必要性的意识建设 |
| 5.1.2 加强绩效考核文化建设 |
| 5.2 完善绩效考核标准与内容 |
| 5.2.1 合理设置绩效考核定性与定量指标 |
| 5.2.2 基于战略导向的关键绩效考核指标的确定 |
| 5.2.3 制定合适的绩效考核周期和考评方法 |
| 5.3 加强绩效考核实施过程优化 |
| 5.3.1 建设绩效考核专业评估队伍 |
| 5.3.2 加强绩效考核前期培训 |
| 5.3.3 绩效考核实施流程标准化、透明化 |
| 5.3.4 加强绩效全流程的有效沟通与工作协调配合度 |
| 5.4 加强绩效考核反馈 |
| 5.4.1 建立良好的绩效考核反馈机制 |
| 5.4.2 建立绩效考核质疑申诉机制 |
| 5.4.3 建立绩效考核持续改进机制 |
| 5.5 加强绩效考核的结果应用 |
| 5.5.1 绩效考核结果与薪酬的有机结合 |
| 5.5.2 绩效考核结果与人力资源管理其它模块的有机结合 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附件 |
| 附件一:X汽车科技集团销售人员绩效考核现状调查问卷 |
| 附件二:X汽车科技集团销售人员绩效考核现状访谈调查 |
（9）党政领导干部考核评价机制激励效应研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 简要评述 |
| 1.3 研究框架 |
| 1.3.1 研究思路与技术路线 |
| 1.3.2 章节安排 |
| 1.4 研究方法与创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第2章 党政领导干部考核评价机制激励效应的理论阐释 |
| 2.1 党政领导干部考核评价机制激励效应的概念界定 |
| 2.1.1 党政领导干部 |
| 2.1.2 考核评价机制 |
| 2.1.3 激励效应 |
| 2.2 党政领导干部考核评价机制激励效应的理论分析 |
| 2.2.1 激励效应的发生逻辑 |
| 2.2.2 激励效应的主要表现 |
| 2.2.3 激励效应的类型划分 |
| 2.3 党政领导干部考核评价激励效应研究的理论基础 |
| 2.3.1 晋升锦标赛理论 |
| 2.3.2 行为主义激励理论 |
| 2.3.3 绩效考核理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 党政领导干部考核评价激励效应的生成机理分析 |
| 3.1 党政领导干部考核评价激励效应的生成机理 |
| 3.1.1 目标管理责任制下的行政发包 |
| 3.1.2 锦标赛体制下的政绩比拼行为 |
| 3.1.3 财政联邦主义与地方经济增长 |
| 3.2 党政领导干部考核评价机制激励效应的生成过程 |
| 3.2.1 党政领导干部政绩生成函数 |
| 3.2.2 党政领导干部考评政绩函数 |
| 3.2.3 党政领导干部政绩收入函数 |
| 3.2.4 党政领导干部考评激励函数 |
| 3.3 党政领导干部考核评价机制激励效应的形态分析 |
| 3.3.1 党政领导干部考核评价机制激励效应静态分析 |
| 3.3.2 党政领导干部考核评价机制激励效应动态分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 党政领导干部考核评价机制的历史变迁 |
| 4.1 党政领导干部考核评价机制的历史变迁 |
| 4.1.1 新民主主义革命时期党的干部审查机制 |
| 4.1.2 社会主义建设时期党政领导干部考察鉴定机制 |
| 4.1.3 改革开放时期党政领导干部考核评价机制 |
| 4.1.4 新时代党政领导干部考核评价机制 |
| 4.2 党政领导干部考核评价机制变迁的基本逻辑 |
| 4.2.1 适应党和国家治理实践的战略需要 |
| 4.2.2 党政领导干部考核评价机制的回应性调适 |
| 4.2.3 满足干部考核评价综合效应的价值诉求 |
| 4.2.4 彰显中国特色干部考评理论的话语创新 |
| 4.3 党政领导干部考核评价机制的激励效果呈现 |
| 4.3.1 坚定理想信念,强化干部队伍政治认同 |
| 4.3.2 提升治理能力,推进党的干部队伍建设 |
| 4.3.3 刺激干部行为,优化党政领导干部政绩 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 党政领导干部考核评价机制激励效应的实证研究 |
| 5.1 党政领导干部考核评价机制激励效应的基本假设 |
| 5.1.1 考核评价机制完善程度对干部行为的影响 |
| 5.1.2 考评结果运用对干部行为选择的影响 |
| 5.1.3 激励方式组合策略对干部行为选择的影响 |
| 5.2 考核评价机制激励效应初步验证:基于X县的个案分析 |
| 5.2.1 考评驱动下的干部行为选择策略 |
| 5.2.2 激励约束失衡情形下的考评漠视 |
| 5.3 党政领导干部考核评价机制激励效应评价 |
| 5.3.1 问卷编制 |
| 5.3.2 研究样本与数据来源 |
| 5.3.3 变量说明 |
| 5.3.4 研究方法与信度检验 |
| 5.3.5 结果分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 党政领导干部考核评价机制激励效应异化表现 |
| 6.1 目标责任导向下的党政领导干部政绩行为扭曲 |
| 6.1.1 过于突出政绩行为的时效性 |
| 6.1.2 过度强化政绩行为的可见性 |
| 6.1.3 过分关注政绩行为的自利性 |
| 6.2 负向强激励指向下的党政领导干部履职行为替代 |
| 6.2.1 “一票否决”机制下党政领导干部积极避责 |
| 6.2.2 高压问责态势下党政领导干部消极不为 |
| 6.3 正向强激励维度下的党政领导干部考评激励挤出 |
| 6.3.1 指标维度:指标数量与权重决定其重要程度 |
| 6.3.2 注意力维度:党政领导干部忽视非关键领域指标 |
| 6.3.3 资源分配维度:发展资源分配和投入的倾斜 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 党政领导干部考核评价机制激励效应异化的成因分析 |
| 7.1 党政领导干部考核评价激励信息不对称 |
| 7.1.1 自下而上考评信息获取阻塞 |
| 7.1.2 自上而下激励信息传递延迟 |
| 7.1.3 考核激励信息不对称与“黑箱”共同作用 |
| 7.2 党政领导干部考核评价机制的自身缺陷 |
| 7.2.1 考核评价机制内生不完善性 |
| 7.2.2 考核评价机制外部环境制约 |
| 7.2.3 自发性考核激励规范性缺失 |
| 7.3 党政领导干部考核评价机制激励约束失衡 |
| 7.3.1 党政领导干部考评正向激励效应弱化 |
| 7.3.2 党政领导干部考评负向激励效应突出 |
| 7.3.3 党政领导干部考核评价零激励效应较为显着 |
| 7.4 党政领导干部考评机制激励行为动机异化 |
| 7.4.1 党政领导干部考评激励动机异化 |
| 7.4.2 党政领导干部考评激励行为异化 |
| 7.5 本章小结 |
| 第8章 提升党政领导干部考核评价机制激励效应的路径选择 |
| 8.1 优化考评内容,营造党政领导干部考评激励导向 |
| 8.1.1 突出党政领导干部考评政治标准 |
| 8.1.2 崇尚党政领导干部重实绩的导向 |
| 8.1.3 完善党政领导干部考评指标体系 |
| 8.2 明晰考评责任,强化党政领导干部考评激励效果 |
| 8.2.1 健全考评主体的职责体系 |
| 8.2.2 构建考准考实的考评观 |
| 8.2.3 加强考评工作的业务培训 |
| 8.3 创新考评方式,满足党政领导干部多元激励需求 |
| 8.3.1 正负向考评协调推进,稳定保持激励效果 |
| 8.3.2 长短期考评有效衔接,持续释放激励效应 |
| 8.3.3 多元化考评同步展开,探索复合激励模式 |
| 8.3.4 差异化考评精准发力,实现精准激励结果 |
| 8.4 强化数据应用,提升党政领导干部考评激励精度 |
| 8.4.1 优化党政领导干部考评信息采集机制 |
| 8.4.2 畅通党政领导干部考评信息共享渠道 |
| 8.4.3 打造党政领导干部考评激励数据平台 |
| 8.5 注重考用结合,保障党政领导干部考评激励落实 |
| 8.5.1 完善党政领导干部考评结果审核机制 |
| 8.5.2 构建党政领导干部考评激励标准体系 |
| 8.5.3 强化党政领导干部考评结果刚性运用 |
| 8.5.4 细化党政领导干部考评申诉救济机制 |
| 8.6 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录一:党政领导干部考核评价机制激励效应访谈提纲 |
| 附录二:党政领导干部考核评价的激励效应调查问卷 |
| 附录三:党政领导干部考核工作条例 |
| 附录四:关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见 |
| 博士阶段主要科研成果 |
（10）R公司生产性员工绩效考核体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 课题研究的背景和目的 |
| 1.1.1 课题研究的背景 |
| 1.1.2 课题研究的目的与意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国外文献综述 |
| 1.2.2 国内文献综述 |
| 1.2.3 评价 |
| 1.3 研究方法与研究框架 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 本文的创新点 |
| 第2章 绩效概念及相关理论基础 |
| 2.1 绩效 |
| 2.2 绩效考核 |
| 2.2.1 绩效考核理论 |
| 2.2.2 绩效考核方法 |
| 2.2.3 绩效考核原则 |
| 第3章 R公司生产性员工绩效考核现状与问题 |
| 3.1 R公司简介 |
| 3.2 R公司生产性员工情况描述 |
| 3.3 R公司生产性员工绩效考核现状诊断 |
| 3.3.1 R公司生产性员工绩效考核调查问卷的设计 |
| 3.3.2 R公司生产性员工绩效考核调查结果分析与讨论 |
| 3.4 R公司生产性员工绩效考核存在的问题 |
| 3.5 R公司生产性员工绩效考核存问题的原因分析 |
| 3.6 R公司生产性员工绩效考核问题解决的思路 |
| 第4章 R公司生产员工绩效考核体系的优化 |
| 4.1 生产性员工组织与人员 |
| 4.1.1 生产性员工组织结构 |
| 4.1.2 生产性员工岗位描述 |
| 4.2 生产性员工绩效考核指标体系的设计 |
| 4.2.1 设计原则 |
| 4.2.2 具体考核指标 |
| 4.3 AHP层次分析权重的设计 |
| 4.3.1 指标分层 |
| 4.3.2 权重计算 |
| 4.4 考评标准的确定 |
| 4.4.1 考评标准 |
| 4.4.2 考评主体 |
| 4.4.3 考评方法 |
| 第5章 绩效考核体系在R公司生产部门的应用 |
| 5.1 绩效考核体系应用 |
| 5.1.1 考核体系的实施 |
| 5.1.2 月度考核 |
| 5.1.3 年度考核 |
| 5.1.4 考核评价 |
| 5.2 新考核体系与薪酬体系的耦合 |
| 5.2.1 薪酬体系的介绍 |
| 5.2.2 新考核体系与薪酬体系的耦合 |
| 5.3 绩效考核体系的应用效果 |
| 5.3.1 新考核体系与耦合后的薪酬体系作用 |
| 5.3.2 绩效考核实践应用分析 |
| 5.3.3 总体评价 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 问卷调查表一 |
| 问卷调查表二 |
| 第三方绩效考核反馈表 |
| 致谢 |
四、正确理解和运用绩效考评（论文参考文献）
- [1]云南省基层税务部门绩效管理研究 ——以大理州W县税务局为个案[D]. 郑艳君. 云南师范大学, 2021(08)
- [2]TZ公司研发人员绩效管理研究[D]. 赵中正. 扬州大学, 2021(09)
- [3]G市人社局公务员绩效管理问题研究[D]. 龚静. 扬州大学, 2021(09)
- [4]通信运营商中层管理者绩效考核体系优化研究 ——以NT移动为例[D]. 周舟. 南京邮电大学, 2020(02)
- [5]基层公务员素质提升路径研究 ——以X区税务局为例[D]. 杨斯琦. 云南财经大学, 2020(03)
- [6]昌德公司员工绩效考核体系研究[D]. 高莹. 燕山大学, 2020(06)
- [7]W市D区基层税务系统绩效管理研究[D]. 王晃. 福建农林大学, 2020(06)
- [8]X汽车科技集团销售人员绩效考核问题及对策研究[D]. 徐美娜. 西南大学, 2020(05)
- [9]党政领导干部考核评价机制激励效应研究[D]. 李悦鸣. 湘潭大学, 2020(12)
- [10]R公司生产性员工绩效考核体系优化研究[D]. 王宏. 扬州大学, 2020(05)