问：华为公司绩效管理研究背景及意义
- 答：华为公司是一家民营科技公司，成立于上
世纪80年代末。经过30多年发展，华为公
司顷袜握在企业经营取得的巨大成果，并且成为
国内民营企业一面旗帜，可以说华为的一
举一动皆收到国内许多企业的关注。那么
又是什么支好基撑着企业的发展呢？雀庆其HR副总
说：“华为公司在向世界级企业迈进的过程
中，卓有成效的人力资源管理体系，是缔
造华为一个个神话最有利的发动机和保障
器。尤其是作为人力资源管理体系三大基
石之一的绩效管理（另外两个是任职资格
和股权激励），更为企业的发展注入了强
大动力。现在我们就来看看华为公司是怎
样将卓越的绩效管理转化成生产力的，而
这也正是许多企业最有益的学习和借鉴。
问：2020-02-28华为绩效管理法-读后感 - 草稿
- 答：1944年出生在贵州的任正非，在自己43岁的时候创立了华为。
华为公司的成功，也为其他的民营企业提供了学习的榜样。
01
华为老缺知公司强调，学习是有阶段性的，有时效性的，需要及时的补充新知识。学习要有目标，有目标最重要，不要太有自尊心，不要太看重面子。
华为公司要学习日本人的勤劳，德国人的敬业，美国人的创新。不善于总结的公司和个人是没有前途的。
学习不是单纯的获取知识和信息，而是转化为实践的能力。
02
华为公司的干部选拔标准或者说人才选拔标准。不注重学历，注重人的大节，敢于奋斗，愿意吃苦的人优先，小富即安的人永远不要上。强调猛将必发于卒伍，宰相必起于州郡。
03
华为公司非常强调资源共享。类似于我们使用的通用结构。这种东西不用研发，它直接就用。如果这种资源共享没有使用到70%以上，那么不算是创新。
04
自我批判是走向成熟的扮族一种手段。作为一个初创企业，必须明确自己的核心竞争力。
华为内部在07年的时候集体辞职。工作满八年的华为员工需要重新竞聘上岗。
05
华为在员工的培训方面投入了大量的人力和物力，苦练基本功，克服眼高手低。
高中级别的人才要做势，基层的人员要做实。
06
华为反对年终奖制度，认为起不到及侍消时的激励作用。而且不鼓励苦劳，苦劳就是努力没有放对地方造成了浪费。
长时间培养的人才不适合末位淘汰。此方法针对的是低技能岗位。应该按照标准来淘汰。
一定要警惕劣胜优汰。
在市场竞争中让能听见炮声的人来呼唤炮火。
问：华为公司绩效管理的案例
- 答：华为在这方面的实践。
1.什么驱动了华为这20年的成功？——把钱分好
第一个我想和大家讲的是什么驱动了华为这20年的成功。我看到今年（注：2013年）上半年公司的财报和有关新闻报道，华为公司到今年上半年收入已经超越了原来业散磨正界第一爱立信，按照这个速度今年底会从全年收入上超越爱立信，成为这个行业的第一。大家非常关心的一个问题就是：是什么驱动着华为取得这样的成冲悔功？
有些人回答说，是华为的核心价游李值观好，是的，华为的核心价值观是什么？是以客户为中心，长期的艰苦奋斗，这个核心价值观是好。但是以客户为中心，也是一种顾客是上帝这种话的另外一种表述，这种表述是不是就是我们成功的驱动力呢，我想它是一面旗帜，召唤我们向正确的方向走，应该说不是我们的驱动。
也有人说，华为的成功在于多年来持续的管理改进，使得在华为还是一个薄利公司的时候，就具有国际大公司的管理制度、流程、治理结构等等，但是这一点方面我们可以看到，有很多企业也学习了国内外的先进经验，建立了自己的流程制度，但是依然没有华为发展这么快，可见这是一个工具、方法、体现形式，并不是真正的驱动力。 - 答：下面有几编文章不知对你是不是有帮助。
