一、基于企业管理新型激励模型的探讨（论文文献综述）
孟瑜[1]（2021）在《煤炭建筑施工企业发展战略研究 ——以SM建设集团为例》文中研究指明煤炭行业和建筑行业是我国经济的重要组成部分,其市场变化受到整体经济形势的影响。作为专业化的施工企业,煤炭建筑施工企业在当前煤炭建设新增项目减少、市场竞争激烈、资金问题制约、高端人才匮乏等多重背景下,如何制定科学的发展战略,对于实现企业可持续发展至关重要。本文在分析煤炭建筑施工企业特点和梳理建筑施工企业战略管理相关理论方法的基础上,以SM建设集团为例,运用PEST、波特五力模型、SWOT分析等方法分析其内外部环境,制定发展战略,提出保障措施。主要研究内容包括:（1）阐明了煤炭建筑施工企业发展战略研究的必要性及可行性。在解析煤炭建筑施工企业发展战略等概念的基础上,分析了煤炭建筑施工企业发展战略的特征、作用和影响因素,梳理了企业战略管理相关方法,为研究煤炭建筑施工企业发展战略提供了支撑。（2）分析了SM建设集团经营现状及发展环境。从组织管理、业务经营、市场开发、科技创新和人才队伍等方面分析了 SM建设集团的经营现状;运用PEST方法和波特五力模型分析了集团面临的外部环境及自身竞争力状况;运用SWOT分析法分析了建设集团的外部环境和自身优劣势,为制定集团发展战略奠定基础。（3）制定了SM建设集团发展战略。构建了基于AHP和模糊评价法SM建设集团发展战略选择模型,采用定性与定量相结合的方法分析了集团内外部因素的影响,制定了以SO战略为核心,同时结合ST、WO和WT战略的集团发展战略,包括公司治理、业务发展、市场拓展、公司上市和智能化发展五个方面,并从思路、目标和措施三个维度阐述了集团的发展战略。（4）制定战略实施保障措施。从企业治理能力、品牌文化建设、对外交流合作、企业人力资源、拓宽融资渠道、创新驱动策略等六个方面制定保障措施,为建设集团实施发展战略提供有力保障。本文提出的SM建设集团发展战略可以为煤炭建筑施工企业制定发展战略提供参考,同时为煤炭建设行业企业提高竞争优势和实现可持续发展提供一定的借鉴。
邵东[2]（2021）在《CEO背景特征，企业创新与绩效的关系研究》文中提出当前全球经济下行趋势明显,经济“逆全球化”现象日益加剧,国际政治局势剧烈动荡,对我国社会稳定和经济发展带来了新的挑战和新的要求。面对复杂的国内外政治和经济形势,我国全面推动经济高质量发展,建设以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局,突出科技创新在高质量发展和“双循环”格局中的重大推动作用。创新是当代经济高质量发展的第一驱动力,是贯彻新发展理念的重要基础和保障,是“十四五”时期直至更长时期发展过程中的核心与关键。新时期我国经济发展的基本特征是由高速增长阶段转向高质量发展阶段,要实现我国经济的高质量发展,在于全面推进创新驱动型的增长模式。为此,企业作为社会经济活动的微观主体,是推动高质量发展的基本单元,但我国企业大多处于全球价值链的中低端位置,面临发展中国家中低端分流和发达国家高端压制的双向挤压。为了摆脱这一困境,实现技术突破和技术独立,我国企业需要将创新作为发展的第一要义,提高创新效率和效益,实现企业层面的高质量发展,为社会技术进步、产业升级和经济可持续发展做出贡献,为我国经济高质量发展的全面推进打下坚实基础。创新是一项高风险、高投入、高收益、投资收益期较长的企业战略层面的选择,CEO（Chief Executive Officer）作为企业战略决策制定与实施的最高管理者,其背景特征塑造了个人的思维模式和决策偏好,进而影响企业的战略选择和实施,能够在很大程度上决定企业的创新意愿和能力。因此,本研究基于中国经济发展的宏观背景和中国企业创新的特质,随着国家鼓励高校教师和科研人员从事商业活动,随着企业家的社会地位日益提升并占据社会生活的主流,随着中国企业越来越多地聘用外籍高管人员,选取现有研究较少涉及、且对企业创新管理具有代表性和现实意义的CEO学术、名人和外籍三种背景特征（简称学术CEO、名人CEO、外籍CEO）,用企业创新投入和创新产出作为创新在企业中的具体体现,逐步递进分析并对比这三种CEO背景特征对企业创新的影响、公司治理结构在CEO背景特征影响企业创新关系中的边界作用、CEO三种背景特征对企业绩效的影响、以及企业创新在CEO背景特征影响企业绩效关系中的中介作用。实证结果能够为CEO影响企业战略的相关研究提供理论参考,为企业选聘有益于促进企业创新战略的高管团队成员提供借鉴意义。本文按以下结构展开具体研究:第一章,绪论。阐述了本文的研究背景、研究目的和意义,概括了研究内容与研究方法,提出了本文的研究思路和技术路线,构建了论文的具体结构。第二章,理论基础与文献综述。本章对研究中所涉及到的概念进行明确地界定,确定了具体的研究范围,梳理并总结与本研究相关的理论基础和现有文献,为实证研究提供充足的理论依据,并对现有研究进行系统地分析和评述,发现当前研究中的不足,引出本文的切入点。对CEO背景特征影响企业创新、企业绩效进行理论分析,深入探讨了CEO背景特征对企业创新活动和企业绩效水平的作用方式和内在机理,将CEO背景特征与企业战略、企业行为和结果有机结合,为下文的实证研究奠定了充分的理论基础。第三章,CEO背景特征对企业创新的影响研究。本章实证检验了CEO学术背景特征、名人背景特征及程度、外籍背景特征对企业创新投入和创新产出的影响,并对比学术、名人、外籍三种背景特征对创新投入与产出的作用强度,从CEO工作经历、社会地位和国籍文化三个层面考察了企业创新的前置影响因素,为不同视角的高管特征与企业创新之间关系的研究提供了借鉴和参考。第四章,公司治理结构在CEO背景特征影响企业创新过程中的边界作用分析。本章从公司治理结构的视角出发,引入CEO个人权力,CEO管理激励和企业股权结构三个维度,采用CEO两职合一、CEO兼任股东企业职务;CEO薪酬激励、CEO股权激励;企业股权集中度、股权性质六个分组或调解变量实证检验了公司治理结构要素在CEO背景特征影响企业创新过程中的边界作用。第五章,企业创新在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用分析。本章从创新效益的角度出发,将创新投入和创新产出作为中介变量,构建CEO背景特征影响企业绩效的作用路径分析模型,实证检验并对比了CEO三种背景特征对企业绩效的影响,以及企业创新在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用。第六章,研究结论与展望。本章对研究结论进行了总结和深入分析,探讨解释变量与被解释变量之间的内在机理,阐述了本文的理论意义和实践意义,指明了本研究的创新点和不足之处,并对未来可能的研究方向做出展望。本研究利用中国沪深两市2009年至2017年的上市企业作为研究样本,手工搜集整理上市企业CEO背景特征的一手数据,与企业二手数据和信息相结合,共得到16,584个“企业-年”样本。在此基础上,建立26个研究假设和70个回归模型,采用多元线性回归分析方法和Tobit回归分析方法,得出以下结论:（1）对企业创新投入具有促进作用的是CEO学术、名人和外籍背景特征,CEO名人背景特征越强,对企业创新投入的促进作用越大,同时,CEO名人背景特征对创新投入的影响最强,学术背景特征次之,外籍背景特征最弱。对企业创新产出具有促进作用的是CEO学术和外籍背景特征,外籍背景特征对创新产出的作用强于学术背景特征,而CEO名人背景特征对创新产出没有显着作用,表明CEO通过增加研发支出以维持名人地位的动机和行为造成了企业创新效率的降低。（2）CEO两职合一抑制了CEO学术和外籍背景特征对企业创新投入和产出的促进作用,提升了CEO名人背景特征及程度对创新投入的促进作用;CEO在股东企业兼职抑制了CEO学术和外籍背景特征对企业创新投入和产出的促进作用,提升了CEO名人背景特征及程度对创新投入的促进作用。上述结果表明CEO个人权力的增大抵消了学术CEO和外籍CEO的创新意愿,使其在面临创新风险时更加谨慎和保守,只有名人CEO会随着个人权力的增大而提高企业创新投入。（3）CEO薪酬激励增强了CEO名人背景特征及程度、外籍背景特征对企业创新投入的促进作用,也增强了CEO外籍背景特征对企业创新产出的促进作用,但薪酬激励在CEO学术背景特征促进创新投入和产出的过程中没有发挥调节作用;CEO股权激励抑制了CEO学术和外籍背景特征对企业创新投入的促进作用,仅加强了CEO名人背景特征及程度对创新投入的促进作用,对CEO背景特征与创新产出的关系没有发挥调节效应,表明股权激励对企业创新的促进作用并不明显。（4）股权集中度在总体上抑制了CEO背景特征对企业创新的促进作用,对CEO学术背景特征与企业创新投入、对CEO外籍背景特征与企业创新产出的关系没有发挥调节作用,表明控股大股东的存在使企业更加关注当前的盈利水平,影响了企业创新的发展;国有控股的所有权性质提高了CEO学术背景特征对企业创新投入和产出的促进作用,却降低了CEO名人背景特征及程度对创新投入的促进作用,表明学术CEO能够充分利用国有企业丰富的创新资源,而名人CEO因国企领导者的官员属性和特殊社会地位减轻了其为了保持名人地位而采取积极行动的动机。（5）企业创新投入在CEO三种背景特征促进企业绩效的过程中发挥了中介作用,企业创新产出在CEO学术和外籍背景特征促进企业绩效过程中发挥了部分中介作用,而在CEO名人背景特征及程度促进企业绩效过程中没有发挥中介作用。上述结果表明创新投入和产出能够在部分领导环境中提高企业的绩效水平,CEO能够通过加强创新提升企业经济效益,也再一次证实了名人CEO促进企业创新的目的在于保持其名人地位,而非切实提高企业创新水平和可持续发展能力,影响了企业创新资源的效率。本研究的创新点主要体现在以下几个方面:第一,在关于CEO背景特征的研究中,很少有文献涉及CEO学术、名人和外籍背景特征以及这三种背景特征对企业创新、企业绩效的影响,也鲜有文献对比不同背景特征影响企业创新、企业绩效的强弱关系,对此展开实证研究不仅具有一定的创新性和代表性,更能够发现三种CEO背景特征对企业创新和企业战略产生的独特作用。因此,本文从CEO工作经历、社会地位、国籍文化三个维度引入学术、名人和外籍背景特征构建了CEO背景特征影响企业创新和绩效的作用模型,这在当前学术、名人和外籍CEO日益增加的社会经济活动中具有充分的研究价值和实践意义,能够在理论上揭示三种背景特征影响企业创新与绩效的实际作用和强弱关系,拓展CEO特征与企业战略领域的相关研究,在实践中为企业提升创新能力和绩效水平提供了新的方法和视角。第二、本研究拓展了高阶梯队理论、社会认同理论和委托代理理论的研究范围,将三种理论与创新管理和战略管理有机结合,丰富了高阶梯队理论的研究对象,延伸了社会认同理论在企业战略中的研究内容,为委托代理理论的核心问题提出了可供借鉴的解决方案。第三,在现有测量体系的基础上,改良了CEO名人背景特征的测量方式,通过大量的手工搜集整理工作,获得了近十年来中国上市企业CEO社会背景的一手资料,建立起独有的名人CEO数据库,测量指标从顶级媒体所授予的奖项扩展为各个级别政府和媒体所设置的各类社会奖项和荣誉称号,并将名人效应的强弱加入到实证模型当中,打破了现有测量方式的局限性,使研究结果具有充分的代表性和说服力。第四,本文对公司治理结构在CEO背景特征影响企业创新过程中所发挥的边界作用和权变效应进行了全面的研究,得出了与现有文献和公司治理常识有所不同的结论,揭示了不同公司治理结构下CEO背景特征影响企业创新的差异。本文从CEO个人权力、CEO管理激励和企业股权结构三个维度出发,引入CEO两职合一、CEO在股东企业兼任、CEO薪酬和股权激励、企业股权集中度和所有权性质六个公司治理结构要素,实证检验了治理要素在CEO影响企业创新过程中的实际作用,对企业构建完善的公司治理体系、提升企业创新水平具有重要的理论和现实意义。第五,本文深入分析了三种具有代表性和现实意义的CEO背景特征通过企业创新影响企业绩效的作用路径和内在机理,将创新投入和产出置于CEO特征情景下,揭示了不同CEO领导下创新投入和产出的经济效益转化能力,探讨了企业创新对绩效水平的实际作用,深入挖掘了创新在企业和社会经济发展中的贡献和价值,提出了高管通过增强企业创新水平和能力提高企业经济效益的可行办法。
曾卓然[3]（2021）在《政府补贴对企业创新质量的影响研究 ——基于企业异质性的视角》文中研究指明党的十九大报告提出,中国经济发展从高增长转向高质量发展阶段。新时期,创新不仅是经济增长的核心推动力,而且是推动协调、绿色、开放、共享发展的高效动力源,更是引领政治、文化、社会、生态文明现代化的重要引擎。同时,十九届五中全会也将提高企业创新能力,激发企业创新活动提升至重要地位。中国以企业作为技术创新的主力军,并构建了一套以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系,整体创新能力在近年来有了显着提升。但整体上存在基础研究投入不足,缺乏关键核心创新,企业自主创新能力差等问题,微观层面上存在“策略性创新”、“骗补式创新”等问题。在日趋复杂的国际政治、经济形势下,为应对科技革命和产业变革等内外部环境的巨变,如何加强企业自主核心技术研发,提升企业创新质量,保持国家和企业竞争优势,这是摆在我国经济社会发展现实中的重大课题之一。为促进企业自主研发,提升企业创新质量,我国各级政府倾向于采用政府补贴方式,作为引导微观企业提升创新能力的主要路径,那么,政府补贴是否能有效激励和促进微观企业自主创新能力的提升,政府补贴对何种类型企业创新质量的提升效果更为明显,未来政府补贴的重点与核心应在何处。这一系列问题都亟需解答。企业创新质量不仅依赖于企业内（外）制度环境,更依赖于其动态演变路径。从内部看,企业自身的治理水平是决定其创新质量的关键因素,从外部看,创新质量的主要受融资约束的影响。此外,企业在不同的生命周期阶段,内部治理水平和融资约束水平有较大差异。因此,本文基于企业异质性的视角,从内部公司治理、外部融资约束和动态生命周期三个角度,研究政府补贴对企业创新质量的异质性影响。本文的研究内容主要包括四个部分,第一部分为研究缘起,包括第一章和第二章,介绍了本文研究的背景与意义,在国内外文献研究的基础上奠定了本文的研究方向,并通过对相关理论的梳理与回顾,形成了支撑全文研究的理论基础与逻辑起点。第二部分为机理分析和框架构建,即本文的第三章,首先通过剖析政府补贴的形式与作用,提炼出政府补贴对企业创新质量的影响机理,为正式探讨两者之间关系做好了理论铺垫和准备;其次,按照企业异质性视角选择的必要性→不同视角下的异质性影响机理→异质性视角下研究假设的逻辑,搭建了本文的整体分析框架,为第三部分的实证检验奠定了研究基础。第三部分为实证检验,包括第四、第五和第六章,分别从公司内部治理、外部融资约束、动态生命周期等角度展开政府补贴对企业创新质量的实证研究。在分析过程中,使用了异质性随机前沿模型、固定效应、泊松回归、门槛回归、chow检验等一系列计量方法,利用多个微观数据库进行匹配,对企业创新质量进行实证检验,对第三部分提的研究假设进行了充分论证。第四部分为结论与启示,即本文的第七章,总结了本文的主要研究结论,并根据研究结论得到了相应的政策启示。本文的主要研究结论如下:第一,政府补贴对企业创新质量的影响具有不确定性。一方面,政府补贴主要通过改变创新的成本收益比率、缓解企业融资约束以及提高企业抗风险能力三个方面影响企业的创新决策和行为,促进企业创新质量的提升。另一方面,政府补贴通过影响企业自身的投融资行为、扭曲企业创新行为以及影响正常的创新激励机制三种方式,抑制企业创新质量的提升。此外,针对不同融资约束强度的企业,政府补贴对企业创新质量的影响还具有门槛效应,即存在非线性作用。第二,股东治理、经理人治理和董事会治理对公司治理效率的影响有明显差异。从股东治理来看,控股大股东比例增大,有助于对企业形成更有效的监督机制,降低企业代理成本,提高公司治理效率,促进公司价值提升。而公司股权结构过度集中,都可能增加公司代理成本,降低公司治理效率,降低公司价值。从经理人治理来看,高薪酬未必能降低企业代理成本,反而过高的管理者薪酬降低了公司价值,导致公司治理效率降低。从董事会治理来看,无论是独立董事人数占总董事人数的比例,还是独立董事是否与上市公司工作地点保持一致,对公司治理成本而言来说,并没起到额外的作用。第三,公司治理在我国政府补贴对企业创新质量的影响关系中有不可忽视的重要作用。对于具有良好公司治理效率的企业而言,倾向于利用政府补贴从事实质性创新,政府补贴有助于促进企业实质性创新的提高,从而提高企业创新质量。对于低水平公司治理效率的企业而言,企业内部权利主体具有短视动机,倾向于利用政府补贴进行策略性创新,挤出高质量创新的产出,“低质量”创新增多,造成研发创新长期无效率,降低企业创新质量。第四,融资约束对企业创新质量具有显着的抑制作用,同时政府补贴在此过程中具有显着的正向调节作用,即企业所受到的融资约束强度越高,政府补贴对企业创新质量的提升作用越明显。究其原因,本文认为融资约束越高的企业,其筹资能力相对较低,企业的研发投入将受到限制,而政府补贴则增加了企业研发投入。根据边际报酬递减规律,融资约束程度较高时,企业的研发投入较低,其边际报酬较高,即此时政府补贴对企业创新质量的提升具有更大的促进作用。第五,融资约束视角下,政府补贴对企业创新质量的调节作用受到企业所有制、生产效率、行业等因素的影响。从企业所有制异质性来看,政府补贴对国有和非国有企业的创新质量影响均起到正向调节作用,但相对于国有企业而言,非国有企业的调节系数不仅更显着,而且调节系数相对更大。从企业生产效率异质性来看,无论是高生产率企业还是低生产率企业,政府补贴的调节作用均显着为正,但对低生产率企业的调节作用更大。从企业行业异质性来看,相对非制造业企业,政府补贴对制造业企业创新质量的促进效应更强。第六,不同生命周期阶段的企业创新质量与获取政府补贴强度有差异。从企业创新质量特征来看,成熟期企业创新质量最强,成长期次之,衰退期最弱;从获得的政府补贴强度来看,成熟期强度最高,衰退期次之,成长期最弱。即处于成长期和成熟期企业的创新质量相对较高,成熟期和衰退期企业获得的政府补贴强度相对较高。第七,企业在不同生命周期阶段,政府补贴影响企业创新质量的效果具有显着差异性。实证分析结果显示,政府补贴与企业创新质量之间呈现正相关关系,但不同生命周期阶段政府补贴影响创新质量的效果存在差异性。具体而言,对于成长期和成熟期企业来说,政府补贴对创新质量促进作用相对较大。然而对于衰退期的企业来说,政府补贴对其创新质量的影响相对较小。本文的创新主要包括以下三个方面:第一,拓展了政府补贴对企业创新质量影响的研究视角。现有研究对二者关系的论证并无一致性结论,本文认为企业的创新质量不仅受到企业内部环境和外部环境的影响,而且与企业动态发展阶段息息相关。因此,本文以公司治理结构表征企业内部环境,以融资约束表征企业外部环境,以生命周期表征企业发展动态过程,把企业内部环境和外部环境相结合,把企业静态状况和动态变化相结合,内外联动,动静结合,系统分析公司内部治理结构、外部融资约束和生命周期视角下政府补贴对企业创新质量的影响,丰富了现有企业异质性视角下政府补贴对创新质量影响的研究视域,拓展了该主题的相关研究。第二,丰富了政府补贴对企业创新质量影响的分析框架。本文基于企业异质性特征,构建了政府补贴对企业创新质量影响的分析框架,一是总结了政府补贴对企业创新质量的影响机理;二是厘清了公司治理、融资约束与生命周期三个细分框架下的异质性影响机理;三是提出了异质性分析框架下的研究假设,并通过多个微观数据库的匹配,对研究假设进行了论证。纵观现有文献,尚未有研究同时将公司治理结构、外部融资约束和动态生命周期纳入统一分析框架,本文的研究是对现有框架的细化与深入,是对现有文献的有益补充。第三,深化了政府补贴对企业创新质量影响的实证研究。一是在公司治理视角下的分析中,从股东治理、经理人治理和董事会治理三个维度,运用异质性随机前沿模型（SFA）对我国上市公司的治理效率进行测算,在此基础上检验了政府补贴对不同公司治理效率企业的异质性影响,同时创新性的采用泊松面板模型对实证研究结论进行了稳健性检验。二是融资约束视角下的分析中,运用面板门槛模型,识别了政府补贴对企业创新质量的非线性影响,并采用多种测算融资约束水平的方法进行了稳健性检验。三是在生命周期视角下的分析中,采用Chow-Test的方法较为准确的识别了政府补贴对成长期、成熟期、衰退期企业创新质量的影响差异,并采用替换被解释变量和随机抽取子样本的方法对实证结论进行了稳健性检验。通过上述实证研究,得到了很多新颖且重要的结论,为完善政府补贴制度设计提供了重要的现实依据。
管淑慧[4]（2021）在《国有企业内部审计职能定位与升级路径》文中认为当前,许多国有企业都建立了包含内部审计的现代企业管理制度。但是国有企业的内部审计工作还存在一些问题。在国家相关政策下,国有企业的内部审计面临着升级的挑战。文章分析了当前国有企业内部审计职能定位与升级中存在的问题,并提出了国有企业应当改善内部审计形象、细化职能定位、注重内外部风险的管控、建立新型增值型内部审计体系,以切实提高国有企业的整体效益。
解君艳[5]（2021）在《华东地环公司驻外人员薪酬体系优化研究》文中研究指明随着我国事业单位深化改革,地勘单位作为其中一员,在指令性经济时代建立起来的管理体制已经略显疲态,在此背景下,很多地勘单位主动从事业单位转变为企业集团。华东地环公司是海洋研究院探索事业单位改革过程中应运而生,是一个在市场经济环境中谋求生存和发展的新型矿业公司。公司项目一般都布设在城市发展不发达地区,驻外人员较多且辛苦,而在薪酬分配方面仍有事业单位的影子,不仅无法起到有效的激励,还会造成内部不公平。同时对比外部市场环境的薪酬水平,华东地环公司缺乏市场竞争力。面临种种问题,华东地环公司的发展得到阻碍,公司的薪酬体系急需优化和调整。本文一方面对华东地环公司的人力资源情况和薪酬体系进行分析与总结,以探究华东地环公司驻外人员的薪酬现状;另一方面采用了访谈法与问卷法,对驻外人员开展薪酬访谈与薪酬满意度问卷调查,对结果数据进行整理分析,总结出华东地环公司驻外人员现有薪酬体系存在的问题与原因,并针对存在的问题提出薪酬体系优化建议。本研究认为,事业单位改制,成立企业走向市场,就必须顺应当前市场经济发展环境。人才是企业的核心。华东地环公司中驻外人员占比较大,华东地环公司应立足于行业市场,坚持以人为本,改变传统工资模式和观念,以企业发展和人才队伍建设为导向,运用现代企业的薪酬和激励相关理论,结合单位实际情况,对驻外人员实施科学合理、彰显公平的薪酬体系,合理配置和使用人力资源,促使市场化的新型矿业公司朝着积极方向发展。本研究旨在华东地环公司的驻外人员的薪酬体系优化发展提供理论基础和发展方向。同时,希望对其他积极探索市场化的地勘单位、矿业公司的发展有积极地启发、示范意义。
王玮[6]（2020）在《基于社群经济视角的YX创业公司文化战略研究》文中认为移动互联网时代,技术改变了人与世界的交互方式,社交网络平台与各类交流App的出现与普及从根本上改变了人与人之间的连接与沟通模式。在这种情形下,一种新型的组织形态与人际关系应运而生,即社群。社群是一种社交关系的组织形成,但不同于社交,其由管理者主导,且具有制度化,将具有共同“归属感”的人聚集在一起形成社群文化。借助对社群进行运营并创造出价值,创造出社群经济。一批优秀的互联网创业公司首先开始重视社群经济,并在社群思维的驱动之下开展企业的经营管理活动,并取得超乎一般的成绩。工业经济是一个“物以类聚”的经济,而社群经济却是一个“人以群分”的经济。经济运行的底层逻辑在互联网时代发生了一个巨大的转折,给当下新型企业的经营管理造成了冲击。企业文化作为一个企业的上层建筑,从创业初期就应该确立方向与内容。论文主要以案例分析的技术方法,选取作者身处的互联网科技创业公司YX创业公司（简称YX）为对象,借鉴洋葱模型的思维,构建企业社群动力系统,助推财务实现,企业可持续发展。同时,YX的企业文化体系构建工作以社群为驱动力展开,论文思考、塑造并剖析了YX企业文化的各个方面,包括物质文化、制度文化与理念文化,点名了公司企业文化形成过程中所内含的社群思维规律。论文认为,社群经济中的企业文化已经不再是简单的封闭的企业内部文化,而是边界越来越模糊,内外相合的,用户参与的开放文化。论文提出,YX的行业背景和产品属性有明显的社群经济特征,所以在创业阶段的企业文化建设就应该遵循社群经济的发展规律:围绕极致产品的研发,展开创业团队、核心社群与发烧友社群的高频次交流互动,进一步驱动兴趣社群的运营。社群动力系统的运行法则是:通过贯彻“深入感悟用户需求,让用户参与,超越用户期待”的目标愿景,使得“用户参与、用户驱动、用户享受”成为YX创业公司的经营理念,并不断内化到YX的企业文化建设之中。
郑雁尹[7]（2020）在《新型知识员工个体社会责任感对组织行为的作用机理研究》文中研究说明我国新生代员工已经开始成为企业发展的主力军。在我国人口资源发展的现实背景下,对新生代人力资源展开系统研究是十分必要的。已有的研究中,大多数对这一群体的的探讨主要是集中在员工绩效与满意度等方面,而对于这新型员工个体社会责任感并不多。并且基于社会交换理论,用归因来解释这一群体的个体社会在责任影响组织行为尚未被充分研究。本文重点研究在社会交换和社会认同理论下,通过实证分析新型员工的个体社会责任感对组织行为的影响,并识别二者的调节变量——归因影响。在系统整理之前个体社会责任感、企业社会责任以及组织行为的文献上,提出理论假设模型,运用SPSS19.0作为数据处理工具进行统计分析,验证提出的假设模型,理清各个假设中的因果关系,主要结论有:（1）个体社会责任感会对企业社会责任、组织行为有显着的正向影响。（2）个体社会责任感能通过企业社会责任对组织行为产生显着正向影响。（3）研究发现,企业社会责任在个体社会责任感与组织行为之间起到中介作用。（4）个体社会责任感与企业社会责任之间的关系会受到归因因素的影响,同时在个体社会责任感对组织行为影响起到了间接的作用。基于上诉结论,提出提高新型知识员工个体社会责任感的措施和建议如下:（1）企业应该加强员工个体社会责任感的培养,让员工及时了解企业所做出的社会行为及动态,鼓励员工积极的参与到企化社会责巧实践。（2）对内加强并重视对个体社会责任感宣传和互动,正确认识到个体社会责任对企业社会责任的归因影响。（3）对外加强企业形象的树立与传播,重视道德在企业中发挥的积极作用,吸引道德价值观相符的优秀人才。
刘凤文竹[8]（2020）在《新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例》文中研究表明技能及其与组织的关系一直是社会学研究的核心话题之一,技能传递自工业革命以来便成为现代工厂发展的重要现象。新中国成立以来,技能传递成为影响中国国企培养技术工人与提高劳动生产率的重要环节。新世纪初期,面对中国制造业技能型劳动者供需矛盾逐步扩大的现实困境,在总结地方性经验的基础上,依托国家人才战略规划与政府制度性力量的推动,我国诸多行业内成立了“技能大师工作室”,并且在国企工厂中尤为典型,它是集传艺带徒、技能攻关等功能于一体的平台性组织,其出现不仅意味着企业的组织形态发生了重要变化,同时也对工人技能形成与传递产生了巨大影响,成为值得我们深入研究的重要问题。本文拟运用社会学研究的质性方法,通过对C市某高铁制造企业K厂若干“国家级技能大师工作室”的田野调查,从工业社会学的研究视角,重点关注技能大师工作室生成及有效运转所依托的社会性,循着“环境—组织—关系”的研究框架,努力从总体上和多角度地对这一独具特色的组织形态展开研究,并对技能短缺背景下中国国企组织内部形态变迁及其对技能形成与传递的影响作出一个基本的理论提炼与概括。首先,本文从宏观视角对技能大师工作室形成和发展的社会及企业环境展开研究。技能大师工作室是在我国经济和社会发展到新阶段的情况下,面对技能型劳动者供需矛盾逐步扩大的现实困境,依托于一定地方性组织经验,由政府主导而形成的一种新型的组织形式。此外,大师工作室的有效运行离不开企业为其提供的制度环境作为支撑。技能大师工作室制度是嵌入于企业既有制度体系之中并与之互补与融合共生的:一方面,技能大师工作室作为集技能培训、技术攻关等多种功能于一身的技能提升平台,其嵌入有助于厂内既有劳动力市场功能的发挥,因为内部劳动力市场是基于技能等级分层与提升而进行差异化激励的;另一方面,技能大师工作室作为一种非行政建制性组织,本身缺乏足够的激励与奖励机制,需要嵌入既有制度并与组织内部分配问题、升迁问题及职业流动等问题关联后才得以发生最大效用,由此内部劳动力市场也一定程度上弥补了技能大师工作室内部缺乏有效劳动激励的局限,激发了工人群体的积极性与参与热情,促进了大师工作室的制度活力与影响力,在适应既有制度的过程中使得双方均得到了整合与升级。其次,在理解技能大师工作室及其作用的过程中,我们不仅需要追问和回答宏观制度环境对形塑其生成产生了怎样的影响,同时还应从微观层面上注意到,技能大师工作室并非是工厂内部传统意义上的工人工作团队,而是一种具有极强整合能力与平台性质的组织,并与厂内既有“车间—工段—班组”的纵向垂直结构发生着复杂的关联。自新中国成立以来,国企工厂普遍实行以“车间—工段—班组”的纵向垂直结构对工人进行组织与管理,同时也成为工人技能培训与形成的基本组织结构,导致技能传递主要是在一定的行政生产单元内进行,技能资源相对单一,传递边界较为封闭。伴随着技能大师工作室的建立,企业内既有的技能传递的组织模式发生了重要转变,形成了以“班组+工作室”的重层结构模式。这种技能传递的复合组织结构,并不是班组元素与工作室元素的简单相加过程,而是充满了复杂性,主要表现在:第一,大师工作室是将原有一线高技能工人按照技师及以上级别进行筛选与重新组合,其选择范围跨越了班组、工段甚至是车间,打破了既有的纵向垂直范围,有的工作室还吸纳专业技术人员、科研院校等相关主体加入其中,其着眼点在于在不同主体之间建立起密切的生产联结关系,该模式更具多元主体性;第二,从技能传递方式上看,扩展了技能传递的渠道,大师工作室作为一个高水平工人的团体,不仅能够对一线工人进行“拔高式”的培养,并能够以工作室的名义集中工人技能资本承接工厂重要的技能攻关项目、帮助行政部门举办技能大赛,还能通过资源引入的方式突破以往班组培训模式的相对单一性,其中既包括物质资源也包括人力资源;第三,从组织属性上看,该重层模式是将带有行政性质的纵向结构与带有非行政性质的工作室有机结合,使传统的纵向体系逐步转化为纵横联合的、具有交叉性的复杂格局,这种模式对于以往的组织形式的最大突破在于,通过多方资源引入与重组生成了一种具有平台性质与整合能力的组织,同时作为一种“技能共同体”也使得工人的自主性与主体性在技能传递中明显凸显,具有典型示范的意义。最后,作为企业内一种特殊类型的组织,技能大师工作室的出现使得劳动者之间、劳动者与管理层之间在既有关系的基础上呈现出了多种新的互动形态,使工厂内原有的技能传递关系更为复杂化,其中师徒制改革下师傅与徒弟之间的互动关系最具代表性。从表面上看,师徒二人的关系似乎是通过技能的“传”与“承”建立起来的,但事实上二者之间的关系并不仅仅局限于这样简单的范畴,而是具有较为复杂的互动内涵,主要表现在以下几个方面:其间有建立在利益互酬关系上的“吸引与亲和”;有由于师徒合同短期化带来的“浅关系”;有由于徒弟数量膨胀导致传递关系上的“差序格局”化;也有从工作室工作角度而产生的师徒间领导与被领导关系。此外,工作室与企业管理层之间双向互惠与博弈并存,而工作室外普通一线生产工人对于工作室的“不参与”与“积极联系”也成为企业内部互动关系的重要方面。上述多面向的关系互动和态度取向构成了工厂内真实的关系形态,不仅使得技能形成与传递被编织在一张复杂的关系网络之中,同时也对企业技能传递关系的治理产生了复杂的影响。笔者认为,技能大师工作室作为国企内新出现的一种特殊的组织形态,是受到宏观社会环境、企业内部劳动力市场以及劳动者群体的行为选择等多元因素影响的过程,因此,只有同时将环境、组织与关系纳入技能大师工作室的分析框架,才有可能为其提供全面的分析。在这一意义上,本文通过“环境—组织—关系”的理论分析框架,试图全面认识以技能大师工作室出现为代表的国企内部组织形态变迁,并在此理解与认识的基础之上,进一步探讨这种组织模式变迁对于技能形成与传递有效性的影响。
孙超群[9]（2020）在《黑龙江省制造业双视角人力资源管理沟通模型构建及应用研究》文中研究说明“中国制造2025”目标的提出,进一步推动了制造业转型升级的进程。在信息技术进步广泛应用于制造和管理的各个环节的新形势下,能否适应企业内外环境变化,提高人力资源管理沟通效率、改善人力资源管理沟通效果,直接影响着企业核心竞争力的形成。为了满足制造业转型升级对制造业人力资源管理的新要求,基于管理沟通技巧与人力资源三支柱理论,从管理主体和管理对象双视角对制造业管理沟通和人员素质提升进行深入思考。首先,通过文献研究、专家讨论法,从人力资源者、技术人员、沟通渠道和沟通氛围三个方面提出了21个要素假设,通过问卷调查、主成分因子分析法,构建了包括5个维度20个要素的双视角人力资源管理沟通模型;并基于组织结构理论,形成了双视角人力资源管理沟通流程,详细介绍了企业可以基于技术手段,在管理沟通中充分关注管理对象视角的沟通作用,实现双视角的高效沟通;其次,根据构建的双视角人力资源管理沟通模型,确定黑龙江制造企业人力资源管理沟通现状评价指标,深入制造企业内部调研并分析目前部分制造企业存在的人力资源管理沟通问题及原因;最后,针对目前存在的人力资源管理沟通问题,从管理者角色突破、员工自我管理以及企业信息化建设三个角度提出优化黑龙江省制造企业人力资源管理沟通的对策,确保双视角人力资源管理沟通模型的成功应用,进而提升制造业人力资源管理整体水平。研究结果表明:（1）制造业转型升级为人力资源管理带来新挑战,为提升人力资源管理沟通水平,人力资源管理者要寻求角色突破,要成为战略合作者、业务支持者、人事行政专家,使制定的人力资源规划能够支撑企业战略、形成的技术认知能够理解员工需求、专业的管理方式能够服务企业发展;（2）基于企业信息化构建员工自我开发平台,促使员工自我开发;通过公开信息、员工培训促使员工形成变革认知;通过员工关怀树立正确的沟通观,有助于员工提高参与企业管理的积极性和企业认同感,确保管理沟通的顺利进行;（3）依据企业的实际情况,构建安全可靠的企业管理沟通系统,提高员工的信息化应用能力,有助于企业信息化手段提高管理沟通的水平。
赵冬玲[10]（2020）在《工会福利在企业雇佣关系协调中的作用分析》文中提出雇佣关系问题影响着经济发展以及社会的稳定。解决雇佣关系最为核心的问题,就是保护员工利益,确保企业与员工利益平衡协调。当前,我国职工队伍深刻变化,特别是互联网平台经济等快速增长,新的职工规模不断扩大,矛盾冲突不断爆发甚至升级,更成为当前理论界关注的重点。在中国和西方,工会都被视为平衡雇员与雇主双方利益的重要力量。西方理论界对雇佣关系协调的研究中,始终将工会作为重要研究内容。我国工会也始终努力适应雇佣关系变化,在雇佣关系协调中发挥着积极作用。本文通过文献分析发现,我国工会作为职工的重要组织,可以促进公平分配及有效管理,能够适应新形势下雇佣关系复杂多样的变化,在雇佣关系协调中发挥不可替代的作用,值得深入研究。由于传统的雇佣关系已经减弱,随之而来的灵活多样的新就业形式带来的工作不安全和收入不平等现象,对未来劳动力市场以及经济发展方式产生深远意义。因此,本文以工会福利为视角,将企业分为传统企业与新型企业,分别对工会在传统企业雇佣关系协调与新型企业雇佣关系协调中的调节作用进行了研究。同时,分析了工会福利效应,通过数学模型仿真模拟工会福利提升雇佣关系协调效率的作用。本文研究结论如下:（1）工会福利对工作满意度与劳动关系氛围之间具有调节作用。结合桑德沃模型所提到的雇佣关系影响因素,根据最终修正后的模型得出结果:员工参与和劳资双赢两种劳动关系氛围都可以显着提升员工的内在满意度;并且,工会福利也可以显着正向调节员工参与和劳资双赢两种劳动关系氛围与内在工作满意度的关系。（2）工会福利对网约车司机工作满意度具有影响。通过构建logistic回归模型分析显示,网约车司机是否为工会会员与四种满意度之间的交互作用有显着性的关系,即工会福利可以通过同时调节网约车司机的收入、网约平台的相关服务和管理方面的相关政策以及网约工作的满意度来提升网约车驾驶员的总体满意度。（3）工会福利对雇佣关系协调效率的提升。通过“政府—工会福利—个人”、“企业管理层—工会福利—个人”模型,以迭代模型模拟验证工会福利对雇佣关系协调效率具有提升作用。在具有工会福利的关系结构下,无论是政府与员工,还是企业管理层与员工,传递效率能够快速的进入稳定阶段,产生更为稳定的沟通。本文提出了工会福利对于企业雇佣关系协调发展的相关政策与建议。我国工会福利要发挥更积极的作用:一是加强工会福利自身完善与发展,推动员工工作内外满意度均衡。要克服企业内部工会福利在职工维权中面临的企业管理方的压力以及自身力量薄弱等问题,加强职工服务性福利的针对性。二是进一步扩大工会福利对新型企业雇佣关系协调的覆盖,使各类企业中的员工都能享受相关工会福利。三是将“双重性”制度特点转化为协调优势,提升协调效率。工会依靠长期以来与政府形成的合作,通过源头参与、法律政策传递等发挥工会福利协调雇佣关系的调节作用。本文创新之处:第一,工会协调雇佣关系的研究视角众多,本文首次以工会福利为主体开展研究,梳理了工会福利发展历程,对其含义进行了初步界定,展开系统性研究。第二,在研究方法上,基于桑德沃模型所涉及的因素,构建了工会福利对企业雇佣关系调节作用理论模型,分析了工会福利对于劳动关系氛围与工作满意度之间的调节作用;通过迭代模型仿真模拟了工会福利对雇佣关系协调效率提升作用。第三,在研究维度上,对传统企业与新型企业雇佣关系协调展开研究,特别以网约车雇佣关系为主体,系统梳理网约车雇佣关系的特点问题及工会福利的调节作用。
二、基于企业管理新型激励模型的探讨（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、基于企业管理新型激励模型的探讨（论文提纲范文）
（1）煤炭建筑施工企业发展战略研究 ——以SM建设集团为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究评述 |
| 1.4 研究内容及技术路线 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 2 相关概念与理论方法 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 企业发展战略 |
| 2.1.2 煤炭建筑施工企业 |
| 2.1.3 煤炭建筑施工企业发展战略 |
| 2.2 煤炭建筑施工发展战略特征及必要性分析 |
| 2.2.1 发展战略的特点 |
| 2.2.2 发展战略的作用 |
| 2.2.3 发展战略的影响因素 |
| 2.2.4 发展战略的必要性分析 |
| 2.3 企业战略管理相关方法 |
| 2.3.1 PEST分析法 |
| 2.3.2 波特五力模型 |
| 2.3.3 SWOT分析法 |
| 2.3.4 战略联盟 |
| 3 SM建设集团发展现状及发展环境分析 |
| 3.1 SM建设集团发展现状分析 |
| 3.1.1 集团概况 |
| 3.1.2 组织管理 |
| 3.1.3 业务经营 |
| 3.1.4 市场开发 |
| 3.1.5 科技创新 |
| 3.1.6 人才队伍 |
| 3.2 SM建设集团PEST分析 |
| 3.2.1 政治环境 |
| 3.2.2 经济环境 |
| 3.2.3 技术环境 |
| 3.2.4 社会环境 |
| 3.3 SM建设集团波特五力模型分析 |
| 3.3.1 供应商的议价能力 |
| 3.3.2 购买者的议价能力 |
| 3.3.3 替代品的替代能力 |
| 3.3.4 现有竞争者的竞争能力 |
| 3.3.5 潜在进入者的进入能力 |
| 3.4 SM建设集团SWOT分析 |
| 3.4.1 主要优势分析 |
| 3.4.2 主要劣势分析 |
| 3.4.3 主要机遇分析 |
| 3.4.4 主要威胁分析 |
| 4 SM建设集团战略选择及发展战略制定 |
| 4.1 建设集团发展战略选择模型 |
| 4.1.1 影响因素构建 |
| 4.1.2 影响因素评价 |
| 4.1.3 战略选择模型 |
| 4.2 建设集团发展战略选择 |
| 4.2.1 影响因素评价 |
| 4.2.2 发展战略选择 |
| 4.3 建设集团总体发展战略 |
| 4.3.1 战略制定原则 |
| 4.3.2 总体战略思路 |
| 4.3.3 总体战略目标 |
| 4.3.4 主要发展战略 |
| 4.4 建设集团主要发展战略内容 |
| 4.4.1 集团治理战略 |
| 4.4.2 业务发展战略 |
| 4.4.3 市场拓展战略 |
| 4.4.4 公司上市战略 |
| 4.4.5 智能化发展战略 |
| 5 战略实施保障措施 |
| 5.1 企业治理能力保障 |
| 5.2 品牌文化建设保障 |
| 5.3 对外交流合作保障 |
| 5.4 企业人力资源保障 |
| 5.5 拓宽融资渠道保障 |
| 5.6 创新驱动策略保障 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录一:SM建设集团中高层访谈提纲 |
| 附录二:SM建设集团发展影响因素重要性评价调研 |
| 攻读学位期间主要研究成果 |
（2）CEO背景特征，企业创新与绩效的关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路与技术路线 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 论文结构安排 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 重要概念界定 |
| 2.1.1 CEO背景特征 |
| 2.1.2 企业创新 |
| 2.1.3 公司治理结构 |
| 2.1.4 企业绩效 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 高阶梯队理论 |
| 2.2.2 委托代理理论 |
| 2.2.3 社会认同理论 |
| 2.3 文献回顾 |
| 2.3.1 CEO背景特征相关研究 |
| 2.3.2 企业创新的影响因素相关研究 |
| 2.3.3 公司治理结构影响企业创新的相关研究 |
| 2.3.4 企业绩效的影响因素相关研究 |
| 2.4 文献评述 |
| 2.4.1 CEO背景特征对企业创新和绩效影响的研究有待深化 |
| 2.4.2 公司治理结构在CEO背景特征与企业创新关系中的作用尚不明确 |
| 2.4.3 创新对企业绩效的真实作用缺乏深入挖掘 |
| 2.5 CEO背景特征影响企业创新、企业绩效的理论分析 |
| 2.5.1 CEO背景特征对企业创新的影响 |
| 2.5.2 CEO背景特征对企业绩效的影响 |
| 第3章 CEO背景特征对企业创新的影响研究 |
| 3.1 引言 |
| 3.2 理论分析与研究假设 |
| 3.2.1 CEO学术背景特征对企业创新投入、创新产出的影响 |
| 3.2.2 CEO名人背景特征对企业创新投入、创新产出的影响 |
| 3.2.3 CEO外籍背景特征对企业创新投入、创新产出的影响 |
| 3.3 研究设计 |
| 3.3.1 样本选取与数据来源 |
| 3.3.2 变量定义与测量 |
| 3.3.3 模型设定 |
| 3.4 实证结果与分析 |
| 3.4.1 描述性统计 |
| 3.4.2 相关性分析 |
| 3.4.3 回归结果 |
| 3.5 稳健性检验 |
| 3.5.1 稳健性检验一:使用替代变量改变因变量的测量方式 |
| 3.5.2 稳健性检验二:前置一期因变量 |
| 3.6 结果讨论与本章小结 |
| 第4章 公司治理结构在CEO背景特征影响企业创新过程中的边界作用研究 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 理论分析与研究假设 |
| 4.2.1 CEO个人权利的作用 |
| 4.2.2 CEO管理激励的作用 |
| 4.2.3 企业股权结构的作用 |
| 4.3 研究设计 |
| 4.3.1 样本选取与数据来源 |
| 4.3.2 变量定义与测量 |
| 4.3.3 模型设定 |
| 4.4 实证结果与分析 |
| 4.4.1 描述性统计 |
| 4.4.2 相关性分析 |
| 4.4.3 回归结果 |
| 4.5 稳健性检验 |
| 4.5.1 稳健性检验一:使用替代变量改变因变量的测量方式 |
| 4.5.2 稳健性检验二:使用前置一期因变量的检验方式 |
| 4.6 结果讨论与本章小结 |
| 第5章 CEO背景特征对企业绩效的影响及创新的中介作用研究 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 理论分析与研究假设 |
| 5.2.1 CEO学术背景特征对企业绩效的影响 |
| 5.2.2 CEO名人背景特征对企业绩效的影响 |
| 5.2.3 CEO外籍背景特征对企业绩效的影响 |
| 5.2.4 创新投入在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用 |
| 5.2.5 创新产出在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用 |
| 5.3 研究设计 |
| 5.3.1 样本选取与数据来源 |
| 5.3.2 变量定义与测量 |
| 5.3.3 模型设定 |
| 5.3.4 中介作用检验方法 |
| 5.4 实证结果与分析 |
| 5.4.1 描述性统计 |
| 5.4.2 相关性分析 |
| 5.4.3 回归结果 |
| 5.5 稳健性检验 |
| 5.5.1 稳健性检验一:使用替代变量改变因变量的测量方式 |
| 5.5.2 稳健性检验二:前置一期因变量 |
| 5.6 结果讨论与本章小结 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 CEO背景特征对企业创新的影响 |
| 6.1.2 公司治理结构对CEO背景特征影响企业创新过程中的边界作用 |
| 6.1.3 企业创新在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用 |
| 6.2 理论与实践启示 |
| 6.2.1 理论启示 |
| 6.2.2 实践启示 |
| 6.3 创新点 |
| 6.4 研究局限与研究展望 |
| 6.4.1 研究局限 |
| 6.4.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简介及在学期间所取得的科研成果 |
| 后记和致谢 |
（3）政府补贴对企业创新质量的影响研究 ——基于企业异质性的视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 核心概念界定 |
| 1.2.1 政府补贴 |
| 1.2.2 创新质量 |
| 1.2.3 企业异质性 |
| 1.3 国内外文献综述 |
| 1.3.1 关于政府补贴对企业创新影响的相关研究 |
| 1.3.2 关于公司治理、政府补贴与企业创新的相关研究 |
| 1.3.3 关于融资约束、政府补贴与企业创新的相关研究 |
| 1.3.4 关于生命周期、政府补贴与企业创新的相关研究 |
| 1.3.5 文献述评 |
| 1.4 研究思路、方法与内容 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究内容 |
| 1.5 本文的创新与不足 |
| 1.5.1 本文的创新 |
| 1.5.2 研究的不足 |
| 2 相关理论基础 |
| 2.1 政府补贴相关理论 |
| 2.1.1 市场失灵理论 |
| 2.1.2 外部性理论 |
| 2.1.3 公共产品理论 |
| 2.1.4 技术进步理论 |
| 2.2 企业创新相关理论 |
| 2.2.1 企业技术创新理论 |
| 2.2.2 企业制度创新理论 |
| 2.2.3 企业管理创新理论 |
| 2.3 公司治理相关理论 |
| 2.3.1 委托代理理论 |
| 2.3.2 利益相关者理论 |
| 2.4 融资约束相关理论 |
| 2.4.1 信息不对称理论 |
| 2.4.2 优序融资理论 |
| 2.5 生命周期相关理论 |
| 2.6 本章小结 |
| 3 政府补贴对企业创新质量的影响——基于企业异质性视角的分析框架和研究假设 |
| 3.1 政府补贴的形式与作用 |
| 3.1.1 政府补贴的形式 |
| 3.1.2 政府补贴的作用 |
| 3.2 政府补贴对企业创新质量的影响机理 |
| 3.2.1 促进效应 |
| 3.2.2 抑制效应 |
| 3.2.3 非线性效应 |
| 3.3 企业同质性与异质性 |
| 3.3.1 企业的同质性假设 |
| 3.3.2 企业的异质性假设 |
| 3.4 企业异质性视角选取 |
| 3.4.1 视角选取一:公司治理视角 |
| 3.4.2 视角选取二:融资约束视角 |
| 3.4.3 视角选取三:生命周期视角 |
| 3.5 分析框架及研究假设 |
| 3.5.1 分析框架一:公司治理视角下的异质性影响与研究假设 |
| 3.5.2 分析框架二:融资约束视角下的异质性影响与研究假设 |
| 3.5.3 分析框架三:生命周期视角下的异质性影响与研究假设 |
| 3.6 本章小结 |
| 4 公司治理视角下政府补贴对企业创新质量的影响研究 |
| 4.1 公司治理效率的测算 |
| 4.1.1 公司治理效率测算的思路 |
| 4.1.2 公司治理效率的方法及数据 |
| 4.1.3 测算结果解析 |
| 4.2 实证研究设计 |
| 4.2.1 模型设定与变量说明 |
| 4.2.2 数据来源与描述性统计 |
| 4.3 实证结果分析 |
| 4.3.1 基准回归分析 |
| 4.3.2 调节效应分析 |
| 4.3.3 基于研发投入渠道的机制检验 |
| 4.3.4 稳健性检验 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 融资约束视角下政府补贴对企业创新质量影响研究 |
| 5.1 实证研究设计 |
| 5.1.1 计量模型构建 |
| 5.1.2 变量选择 |
| 5.1.3 数据说明 |
| 5.2 实证结果分析 |
| 5.2.1 基准估计结果 |
| 5.2.2 异质性估计 |
| 5.2.3 稳健性检验 |
| 5.3 政府补贴对企业创新质量影响的门槛效应分析 |
| 5.3.1 门槛值检验 |
| 5.3.2 门槛模型估计 |
| 5.3.3 稳健性检验 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 生命周期视角下政府补贴对企业创新质量影响研究 |
| 6.1 实证研究设计 |
| 6.1.1 计量模型设定 |
| 6.1.2 数据来源 |
| 6.1.3 变量说明 |
| 6.2 实证结果分析 |
| 6.2.1 统计性描述 |
| 6.2.2 全样本回归结果分析 |
| 6.2.3 基于不同生命周期阶段的异质性检验 |
| 6.3 稳健性检验 |
| 6.3.1 替换被解释变量 |
| 6.3.2 随机抽取子样本 |
| 6.4 本章小结 |
| 7 结论与启示 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 政策启示 |
| 参考文献 |
| 作者在读期间科研成果 |
| 致谢 |
（4）国有企业内部审计职能定位与升级路径（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 国有企业内部审计职能定位与升级面临的挑战和难题 |
| 1.1 职能定位模糊，业务层级较低 |
| 1.2 内部审计的权威性不够，没有形成一致的认同度 |
| 1.3 内部审计的职能定位和升级将面临文化与认知的挑战 |
| 2 国有企业内部审计职能定位与升级路径分析 |
| 2.1 细化审计职能定位，构建增值型审计业务体系 |
| 2.2 塑造内部审计形象，使增值型审计身份得到认同 |
| 2.3 扩大风险控制范围，提高增值型审计的风险管控能力 |
| 3 结束语 |
（5）华东地环公司驻外人员薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 基本概念和相关理论基础 |
| 2.1 相关概念界定及分类 |
| 2.1.1 薪酬相关概念 |
| 2.1.2 薪酬体系相关概念 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 薪酬体系相关理论 |
| 2.2.2 激励相关理论 |
| 2.3 薪酬体系研究评述 |
| 2.3.1 薪酬体系设计与优化 |
| 2.3.2 薪酬体系的模式 |
| 2.3.3 薪酬体系的改革 |
| 2.4 以往研究不足及本研究关注点 |
| 第三章 华东地环公司驻外人员薪酬体系现状分析 |
| 3.1 华东地环公司概况 |
| 3.1.1 华东地环公司简介 |
| 3.1.2 华东地环公司驻外机构简介 |
| 3.2 华东地环公司人力资源概况 |
| 3.2.1 华东地环公司人力资源现状 |
| 3.2.2 华东地环公司驻外人员简介 |
| 3.3 华东地环公司薪酬体系现状 |
| 第四章 华东地环公司驻外人员薪酬体系存在问题与原因分析 |
| 4.1 问题发现与分析方法 |
| 4.1.1 华东地环公司驻外人员薪酬体系访谈 |
| 4.1.2 华东地环公司驻外人员薪酬满意度问卷调查 |
| 4.2 华东地环公司驻外人员薪酬体系存在的问题 |
| 4.2.1 华东地环公司薪酬水平缺乏外部市场竞争力 |
| 4.2.2 华东地环公司薪酬等级和分配缺乏内部公平性 |
| 4.2.3 华东地环公司薪酬结构缺少精神薪酬等福利 |
| 4.2.4 华东地环公司薪酬体系激励措施难以落实 |
| 4.3 华东地环公司驻外人员薪酬体系问题存在原因分析 |
| 4.3.1 历史原因 |
| 4.3.2 缺乏战略导向 |
| 4.3.3 过于注重经济成果 |
| 4.3.4 绩效考核体系不合理 |
| 4.3.5 忽略员工的真正需求 |
| 4.3.6 缺少制度执行保障机制 |
| 4.4 华东地环公司驻外人员薪酬体系问题与原因小结 |
| 第五章 华东地环公司驻外人员薪酬体系优化设计 |
| 5.1 优化设计原则与思路 |
| 5.1.1 优化设计原则 |
| 5.1.2 优化设计思路 |
| 5.2 确定岗位薪酬水平 |
| 5.3 华东地环公司驻外人员岗位价值评估与等级优化 |
| 5.3.1 岗位分析 |
| 5.3.2 岗位价值评估 |
| 5.3.3 岗位等级优化 |
| 5.4 华东地环公司驻外人员薪酬结构优化 |
| 5.4.1 驻外人员固定工资与绩效薪酬的优化 |
| 5.4.2 其他激励奖励办法的优化 |
| 5.4.3 福利及其他津贴优化 |
| 5.4.4 华东地环公司驻外人员薪酬结构优化小结 |
| 第六章 华东地环公司驻外人员薪酬体系优化实施保障 |
| 6.1 组织机构方面的保障 |
| 6.2 制度体系方面的保障 |
| 6.2.1 培训体系 |
| 6.2.2 薪酬制度更新体系 |
| 6.3 宣传动员方面的保障 |
| 6.4 反馈沟通方面的保障 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A:访谈提纲 |
| 附录 B:调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（6）基于社群经济视角的YX创业公司文化战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 论文结构安排 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 互联网创业公司的相关理论 |
| 2.1.1 创业型组织理论 |
| 2.1.2 企业生命周期理论 |
| 2.2 企业文化建设相关研究 |
| 2.2.1 企业文化的内涵与特征相关文献 |
| 2.2.2 文化洋葱理论下的企业文化结构分析 |
| 2.2.3 互联网创业公司企业文化建设 |
| 2.3 社群与社群经济的相关研究 |
| 2.3.1 社群的功能分析 |
| 2.3.2 社群经济的商业模式 |
| 第三章 YX创业公司概况及其总体战略分析 |
| 3.1 YX创业公司简介 |
| 3.2 YX创业公司组织架构和团队构成 |
| 3.3 PEST模型下YX创业公司外部环境分析 |
| 3.3.1 政治法律环境角度(Political Factors) |
| 3.3.2 经济环境角度(Economic Factors) |
| 3.3.3 社会文化环境角度(Sociocultural Factors) |
| 3.3.4 技术环境角度(Technoldsogical Factors) |
| 3.4 YX创业公司总体战略分析 |
| 3.4.1 SWOT模型应用分析 |
| 3.4.2 企业总体战略与发展分析 |
| 3.5 YX创业公司总体战略对文化战略的影响 |
| 第四章 社群经济下YX企业文化战略建设分析 |
| 4.1 YX企业文化现状分析 |
| 4.1.1 员工访谈 |
| 4.1.2 YX企业文化特点及不足 |
| 4.2 社群经济下建设具有YX特征的社群文化 |
| 4.2.1 社群经济下构建YX的社群动力系统 |
| 4.2.2 社群经济对于YX企业文化战略的作用 |
| 4.3 社群经济下YX企业文化战略方案及实操 |
| 4.3.1 YX的物质文化 |
| 4.3.2 YX的行为与制度文化 |
| 4.3.3 YX的理念文化 |
| 4.4 基于社群经济下YX企业文化建设的落地分析 |
| 第五章 结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究启示 |
| 5.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 :YX创业公司半结构化访谈提纲 |
| 致谢 |
（7）新型知识员工个体社会责任感对组织行为的作用机理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究问题 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.5.1 文献调查法 |
| 1.5.2 调查研究法 |
| 1.5.3 实证研究方法 |
| 1.6 研究思路与结构 |
| 第二章 相关理论基础与基本概念的介绍 |
| 2.1 新型知识员工 |
| 2.1.1 新型知识员工概念 |
| 2.1.2 新型知识员工个体社会责任感 |
| 2.1.3 新型知识员工独特性与价值观 |
| 2.1.4 新型知识员工激励 |
| 2.2 社会责任概念 |
| 2.2.1 企业社会责任理论 |
| 2.3 组织行为 |
| 2.4 社会交换理论 |
| 2.5 社会认同理论 |
| 2.6 归因理论的调节作用 |
| 2.7 本章小结 |
| 第三章 研究假设和理论模型 |
| 3.1 模型的提出 |
| 3.2 提出假设 |
| 3.2.1 新型知识员工个体社会责任感与企业社会责任关系 |
| 3.2.2 企业社会责任与组织行为的关系 |
| 3.2.3 新型知识员工个体社会责任感与组织行为的关系 |
| 3.2.4 企业社会责任的中介作用 |
| 3.2.5 归因的调节作用 |
| 3.3 研究假设的归纳 |
| 3.4 分析方法 |
| 3.4.1 信度检验方法 |
| 3.4.2 效度检验方法 |
| 3.4.3 变量的相关性分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 问卷设计及调查研究 |
| 4.1 问卷的设计 |
| 4.1.1 问卷设计的原则 |
| 4.1.2 问卷的编制过程 |
| 4.2 样本的选择与数据收集 |
| 4.2.1 研究背景 |
| 4.2.2 样本的选择 |
| 4.2.3 问卷调查的发放与回收 |
| 4.3 样本描述性统计分析 |
| 4.3.1 样本性别统计描述 |
| 4.3.2 样本年龄分布 |
| 4.3.3 样本婚姻状况统计 |
| 4.3.4 样本学历分布情况 |
| 4.3.5 样本职位类别描述 |
| 4.3.6 样本所在企业性质的分布统计 |
| 4.3.7 样本的工作年限统计 |
| 4.3.8 样本的收入统计描述 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 实证研究结果分析 |
| 5.1 信度与效度分析 |
| 5.1.1 新型知识员工个体社会责任感测量量表 |
| 5.1.2 企业社会责任测量量表 |
| 5.1.3 新型知识员工工作积极性量表 |
| 5.1.4 归因测量量表 |
| 5.2 共同方法偏差检验 |
| 5.3 变量相关性分析 |
| 5.4 研究整体结果 |
| 5.5 研究结果讨论 |
| 5.5.1 新型知识员工个体社会责任感对企业社会责任正向影响 |
| 5.5.2 企业社会责任对组织行为正向影响 |
| 5.5.3 新型知识员工的个体社会责感对组织行为正向影响 |
| 5.5.4 企业社会责任的中介作用的假设检验结果分析 |
| 5.5.5 利他归因在调节作用的假设检验结果分析 |
| 5.6 研究结论 |
| 5.7 本章小结 |
| 第六章 建议与展望 |
| 6.1 企业人力资源管理的建议 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 :调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（8）新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 1.1 选题缘起 |
| 1.1.1 高技能工人短缺制约产业升级发展 |
| 1.1.2 技能供需矛盾背景下技能大师工作室的诞生 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.3.1 “技能传递”的含义及理论依据 |
| 1.3.2 “技能大师”的界定 |
| 1.3.3 “技能大师工作室”的概念与分类 |
| 1.4 研究意义 |
| 1.4.1 理论意义 |
| 1.4.2 现实意义 |
| 1.5 研究设计 |
| 1.5.1 研究对象 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.5.3 研究过程介绍 |
| 1.6 研究框架与篇章结构安排 |
| 1.6.1 研究框架 |
| 1.6.2 篇章结构安排 |
| 第二章 文献回顾与评述 |
| 2.1 从工作室制引发出来的问题 |
| 2.1.1 工作室制的起源及基本特征研究 |
| 2.1.2 不同学科对于技能大师工作室的研究 |
| 2.2 工人技能形成问题综述 |
| 2.2.1 关于技能的差异性理解 |
| 2.2.2 从劳资斗争探讨技能问题:西方劳动过程理论 |
| 2.2.3 师徒制研究的三种路径 |
| 2.2.4 技能形成的国家（地区）体系与国际比较 |
| 2.3 工厂制度下组织和关系变迁研究综述 |
| 2.3.1 关于组织模式变迁的总体研究 |
| 2.3.2 西方工厂制度下的组织研究 |
| 2.3.3 苏联的工厂组织模式研究 |
| 2.3.4 中国国企组织模式研究 |
| 2.4 以往研究的贡献与不足 |
| 2.4.1 学术贡献 |
| 2.4.2 研究局限 |
| 第三章 技能大师工作室生成的社会环境及过程 |
| 3.1 国企技能供需的矛盾与困境 |
| 3.1.1 技能短缺痼疾之源 |
| 3.1.2 国企内外部技能形成方式的非均衡性变化 |
| 3.2 国企技能大师工作室生成的地方探索与国家介入 |
| 3.2.1 “类工作室制度”的地方性探索 |
| 3.2.2 国家介入: 技能大师工作室的生成及制度性推广 |
| 3.2.3 国家对技能大师的身份建构 |
| 3.3 K厂技能大师工作室的形成过程 |
| 3.3.1 早期探索: 工人自发组织“高铁技术沙龙” |
| 3.3.2 工作室雏形: 企业建立“金蓝领工作室”及“首席操作师工作站” |
| 3.3.3 国家授牌: 技能大师工作室的正式成立 |
| 第四章 企业环境与技能大师工作室制度体系的构建 |
| 4.1 企业对技能大师工作室的制度管理 |
| 4.1.1 性质定位: 非行政建制性创新团队 |
| 4.1.2 平台组织: 技能大师工作室的功能复合性与生产嵌入性 |
| 4.1.3 对技能大师工作室的柔性激励与弱退出机制 |
| 4.2 制度关联: 内部劳动力市场与技能大师工作室的运行 |
| 4.2.1 分层与晋升机制: “操作师”与“技能专家”评聘制度 |
| 4.2.2 激励机制与导师带徒绩效化 |
| 4.3 关于技能大师工作室有效运行的讨论 |
| 4.3.1 一种“柔性制度”: 对技能大师工作室制度属性的理解 |
| 4.3.2 与企业技能晋升制度关联: 由“身份性才报酬”到“行为性才报酬” |
| 4.3.3 企业的技能提供制度: 国企与国家在培训上的同一性 |
| 第五章 技能大师工作室场域下技能传递的组织形态转换 |
| 5.1 班组制: 国企技能传递的传统组织形态 |
| 5.1.1 班组制下技能传递的具体形态 |
| 5.1.2 班组权力结构、动员能力与技能传递 |
| 5.2 “班组+工作室”模式: 国企技能传递的“重层结构” |
| 5.2.1 技能大师工作室的多元主体结构 |
| 5.2.2 作为“平台”的组织: 技能大师工作室对班组模式的突破与创新 |
| 5.3 对工作室制度下技能传递组织形态转换的讨论 |
| 5.3.1 “跨界兼职”: 技能大师工作室组织结构的多元性 |
| 5.3.2 从“班组制”到“班组+工作室”模式转换的影响 |
| 5.3.3 对工人主体性的发挥与“技能共同体”的营造 |
| 第六章 技能大师工作室场域下技能传递关系形态的展开 |
| 6.1 国企内部技能传递的关系变迁 |
| 6.1.1 国企内部技能传递的传统关系 |
| 6.1.2 技能大师工作室场域下技能传递关系的变动 |
| 6.2 技能大师工作室场域下的技能传递关系形态分析 |
| 6.2.1 师傅与徒弟的关系 |
| 6.2.2 工作室成员与工作室外普通工人的关系 |
| 6.2.3 技能大师工作室与企业管理层的关系和互动 |
| 6.3 国企内部技能传递关系的特征及评价 |
| 6.3.1 工作室场域下的师徒关系: 从“二元关系”到“发展性网络” |
| 6.3.2 技能传递的“公”“私”分离 |
| 第七章 讨论与结论 |
| 7.1 企业组织形态变动与技能传递模式的变迁 |
| 7.2 “环境—组织—关系”框架下的技能大师工作室 |
| 7.3 进一步的研究 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一:K厂国家级技能大师工作室统计名单及情况汇总 |
| 附录二:访谈者编码 |
| 附录三:访谈提纲 |
| 附录四:K厂技能大师工作室导师带徒合同样本 |
| 作者简介及在学期间的攻读成果 |
| 致谢 |
（9）黑龙江省制造业双视角人力资源管理沟通模型构建及应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3.1 国外相关研究现状 |
| 1.3.2 国内相关研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究现状综述 |
| 1.4 研究的主要内容及研究方法 |
| 1.4.1 研究的主要内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究思路和论文创新点 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 论文创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 2 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 黑龙江省制造业转型升级 |
| 2.1.2 人力资源管理模式 |
| 2.1.3 人力资源管理沟通 |
| 2.1.4 双视角 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资源三支柱理论 |
| 2.2.2 组织结构理论 |
| 2.2.3 沟通漏斗理论 |
| 2.2.4 3C理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 双视角人力资源管理沟通模型的构建 |
| 3.1 双视角人力资源沟通模型构成要素的分析与提取 |
| 3.1.1 基于文献整理与专家讨论法初步提取要素 |
| 3.1.2 制造业转型升级对人力资源管理提出的新要求 |
| 3.1.3 双视角人力资源管理沟通模型构成要素假设 |
| 3.1.4 问卷设计及实施 |
| 3.1.5 问卷发放与数据收集 |
| 3.2 数据分析与结果 |
| 3.2.1 描述性统计分析 |
| 3.2.2 信度与效度分析 |
| 3.2.3 因子分析 |
| 3.2.4 双视角人力资源管理沟通模型的内涵描述 |
| 3.3 基于双视角人力资源管理沟通模型的沟通流程的构建 |
| 3.3.1 双视角人力资源管理沟通流程组织架构 |
| 3.3.2 双视角人力资源管理沟通流程的形成 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 黑龙江制造企业人力资源管理沟通状况评价 |
| 4.1 评价指标的确定及评价结果分析 |
| 4.1.1 评价指标的确定 |
| 4.1.2 评价结果分析 |
| 4.2 黑龙江省制造企业人力资源管理沟通问题分析 |
| 4.2.1 体制、角色障碍导致沟通氛围凝重 |
| 4.2.2 跨专业素质较低阻碍沟通积极性 |
| 4.2.3 企业信息化程度低导致沟通渠道单一 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 黑龙江省制造业人力资源管理沟通优化对策 |
| 5.1 管理主体视角的人力资源管理者角色的突破 |
| 5.1.1 人力资源管理者在企业战略层面进行管理活动 |
| 5.1.2 人力资源管理者要为技术部门提供服务 |
| 5.1.3 人力资源管理者要具备专业管理素质及相关技术认知 |
| 5.2 提高管理对象主动参与管理沟通的能力和积极性 |
| 5.2.1 构建网络学习平台鼓励技术人才自我开发 |
| 5.2.2 综合运用多种策略促使员工形成变革的情感及效能认知 |
| 5.2.3 关怀员工的心理健康树立正确沟通观 |
| 5.3 人力资源管理沟通渠道信息化建设 |
| 5.3.1 立足于本企业的实际情况 |
| 5.3.2 建立完善的信息化安全运行管理体系 |
| 5.3.3 将信息化运用能力纳入员工考核 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 :制造业人力资源管理沟通模型构成要素调查问卷 |
| 附录二 :制造业人力资源管理沟通状况调查问卷 |
| 附录三 :企业人力资源管理现状访谈提纲 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（10）工会福利在企业雇佣关系协调中的作用分析（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 实际意义 |
| 1.2.2 理论意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 本章小结 |
| 2 相关概念和理论概述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 雇佣关系 |
| 2.1.2 工会组织 |
| 2.1.3 工会福利 |
| 2.2 劳动关系理论和桑德沃模型 |
| 2.2.1 劳动关系理论 |
| 2.2.2 桑德沃模型 |
| 2.3 工作满意度和劳动关系氛围理论 |
| 2.3.1 工作满意度 |
| 2.3.2 劳动关系氛围 |
| 2.3.3 工作满意度与劳动关系氛围 |
| 本章小结 |
| 3 工会福利及企业雇佣关系协调分析 |
| 3.1 雇佣关系协调 |
| 3.1.1 雇佣关系协调分析 |
| 3.1.2 雇佣关系协调机制 |
| 3.2 工会福利与雇佣关系协调 |
| 3.2.1 工会福利演变 |
| 3.2.2 工会福利对雇佣关系的协调 |
| 3.2.3 工会福利参与雇佣关系协调的困境 |
| 3.3 雇佣关系协调分类 |
| 3.3.1 传统企业雇佣关系协调 |
| 3.3.2 新型企业雇佣关系协调 |
| 3.4 雇佣关系协调效率 |
| 本章小结 |
| 4 工会福利对传统企业雇佣关系协调的调节作用研究 |
| 4.1 传统企业雇佣关系协调中存在的问题 |
| 4.2 模型构建与假设提出 |
| 4.2.1 模型构建 |
| 4.2.2 假设提出 |
| 4.3 模型验证 |
| 4.3.1 数据的收集 |
| 4.3.2 变量的测量 |
| 4.3.3 数据分析及模型修正 |
| 4.4 结果分析 |
| 本章小结 |
| 5 工会福利对新型企业雇佣关系协调的调节作用研究——以网约车为例 |
| 5.1 新型企业雇佣关系协调中面临的问题 |
| 5.2 网约车雇佣关系问题分析 |
| 5.2.1 网约车驾驶员群体特点 |
| 5.2.2 网约车雇佣关系中的矛盾与问题 |
| 5.3 模型构建 |
| 5.3.1 数据来源及指标确定 |
| 5.3.2 Logistic回归模型构建 |
| 5.4 模型修正与拟合优度测度 |
| 5.4.1 模型修正 |
| 5.4.2 拟合优度的测度 |
| 5.5 结果分析 |
| 本章小结 |
| 6 工会福利与企业雇佣关系协调效率分析 |
| 6.1 雇佣关系协调效率问题 |
| 6.2 雇佣关系协调效率迭代模型验证 |
| 6.2.1 模型构建及验证 |
| 6.2.2 结果分析 |
| 6.3 工会福利对雇佣关系协调效率的提升 |
| 6.3.1 工会福利对政府参与效率的提升 |
| 6.3.2 工会福利对企业内部协调效率的提升 |
| 本章小结 |
| 7 政策建议与结论展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.3 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 一、作者简历 |
| 二、发表论文 |
| 学位论文数据集 |
四、基于企业管理新型激励模型的探讨（论文参考文献）
- [1]煤炭建筑施工企业发展战略研究 ——以SM建设集团为例[D]. 孟瑜. 西安理工大学, 2021(01)
- [2]CEO背景特征，企业创新与绩效的关系研究[D]. 邵东. 吉林大学, 2021(01)
- [3]政府补贴对企业创新质量的影响研究 ——基于企业异质性的视角[D]. 曾卓然. 四川大学, 2021(12)
- [4]国有企业内部审计职能定位与升级路径[J]. 管淑慧. 当代会计, 2021(09)
- [5]华东地环公司驻外人员薪酬体系优化研究[D]. 解君艳. 兰州大学, 2021(12)
- [6]基于社群经济视角的YX创业公司文化战略研究[D]. 王玮. 南京邮电大学, 2020(02)
- [7]新型知识员工个体社会责任感对组织行为的作用机理研究[D]. 郑雁尹. 华南理工大学, 2020(05)
- [8]新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例[D]. 刘凤文竹. 吉林大学, 2020(01)
- [9]黑龙江省制造业双视角人力资源管理沟通模型构建及应用研究[D]. 孙超群. 哈尔滨商业大学, 2020(12)
- [10]工会福利在企业雇佣关系协调中的作用分析[D]. 赵冬玲. 北京交通大学, 2020(04)