一、留住人才就留住了希望（论文文献综述）
李丽莉[1]（2020）在《微观环境下人才流失的原因分析及预防对策》文中进行了进一步梳理一个地区通过一系列优惠政策把人才吸引过来,人才最终进入到一家企业、一个单位等具体的组织单位里工作,但是否能留得住人才,还要看微观层面的组织单位环境如何。招聘环节的失误、单位领导的失职、绩效考评中缺乏反馈和指导、失效的激励机制、职业发展受限等都会导致员工离职,造成人才的流失。因此,改善组织管理,做好人才规划,避免错误的人才招聘,成功的员工入职培训,引导员工做好职业发展规划,有效的激励机制,重视离职调查等都是留住人才的重要策略。
朱建邦[2]（2020）在《N制造企业人才流失原因及对策研究》文中研究说明拥有理念先进、技能娴熟、工作专业的人才团队是企业积累竞争优势的关键因素,也是保障企业竞争地位的决定性要素。如何提高员工岗位水平,让其具有专业的高素质能力,是企业当前面临的亟须解决的问题。人才是企业发展的命脉。在当前市场经济下,人才市场势必会存在流动现象,但频繁的人才流动也会影响企业的正常运转。本文通过相关的数据及调查研究资料,以人力资源管理角度为切入点,对企业如何招引以及稳定人才等问题提出相应的改进建议和解决之策。本文界定了人才流失和员工流动两者的性质与概念。借鉴国内外相应的激励理论,结合N制造企业自身发展实际,详细了解了N制造企业的人才特性以及当前发展概况,并从企业发展现状、内部架构、人力资源管理等方面,对N制造企业人才流失进行全方位的剖析,本文采取文献调查、调查问卷、案例分析等方式,详细探讨了N制造企业人才流失的深层次原因,并以企业文化、薪酬制度、教育培训、未来规划等作为切入点,探讨了N制造企业人才流失的现状及原因,并找出了相应解决之策。通过研究发现,N制造企业文化氛围不浓厚、管理制度不科学、福利待遇不完善、员工晋升空间有限等原因是造成N制造企业人才流失的主要原因。与此同时,本文以激励角度为出发点,从企业文化、管理制度、薪酬体系等层面,对企业人才流失问题做出策略应对,最后对全文进行总结归纳及展望。借助探究N制造企业人才流失问题原因,进而提出改进提升建议,企业既要吸纳多领域、多层次人才,还要采取有效手段留住人才,只有这样,才会有助于企业长足发展。
林志妹[3]（2020）在《福建SY公司知识型员工流失问题及对策研究》文中研究说明当今中国是一个高速发展的知识型经济时代,市场竞争日益激烈,越来越多的外资企业相继进入中国市场,参与争夺丰富的市场资源。企业与企业之间的竞争,已不仅仅在于企业有多少资金的竞争,而更多在于拥有多少知识型人才的竞争,知识型人才掌握先进的技术,领先的管理知识和一定的创新能力能给企业带来新的活力。而针对中小民营企业而言,在没有雄厚的资金和健全的管理体系等不利因素下。如何更好地解决招人、选人、用人以及留人的问题,已决定着企业发展的兴衰与成败。研究以SY公司为例,公司存在家族式管理模式、超长的工作时间、低廉的薪资、蜗行牛步的晋升空间等不利于留住人才的因素。论文首先界定中小民营企业和知识型员工的基本概念,通过人力资源管理相关理论,分析中小民营企业和知识型员工的典型特征。研究发现SY公司知识型员工管理具有管理人员少、管理意识薄弱、文化水平较高等特点,流失情况具有数量多、年龄偏小、工作年限较短、学历较高等现象。知识型员工流失后对SY公司所产生的团队士气消极、运营成本加重、客户满意度下降等不良的影响。通过问卷调查和离职访谈等方式,对造成知识型人员流失的各部分因素进行深入分析归纳,发现影响SY公司知识型员工流失的因素有薪酬低、福利差、发展空间小、培训机会少、激励政策不健全、企业文化不和谐等。论文最后提出对SY公司知识型员工优化管理建议,通过采取建立完善的人力管理体系、实施有效的激励机制、创造健康和谐的企业文化,全方面预防不合理的知识型员工流失,保证SY公司的健康和谐快速地发展。
姚岚[4]（2020）在《公立医院人才流失问题研究 ——以山西省X医院为例》文中指出近年来,随着我国医疗卫生行业的深化改革以及医疗市场的不断发展,我国医疗市场竞争日趋激烈。在国家不断鼓励私立医院发展的政策环境下,私立医院如雨后春笋般成立并迅速抢占市场,它们大都集管理先进、资金雄厚的特点于一身,在对公立医院人才的抢夺上灵活主动,这样一来,人才流失现象严重成为制约公立医院发展的最大“瓶颈”。加之医师多点执业政策的推动及机关事业单位养老保险制度的改革,更加剧了公立医院的人才流向私立医院的趋势。与公立医院相比,私立医院在人才竞争方面具有诸多明显的优势,因此,公立医院中的不少优秀人才因禁不住私立医院的强烈诱惑而流失了,X医院也面临着日益严重的人才流失难题。人才流失不仅会降低公立医院的公共服务质量,阻碍人才梯队建设等,更会影响医院的正常有序运行,进而给医院造成巨大损失。因此,研究人才流失原因,制定防止公立医院人才流失的策略,成为实现公立医院提供更好的公共服务、在竞争中不断发展壮大的重要手段,更是X医院在激烈的竞争中获得生存发展的重要途径。本论文研究内容主要包括四个部分,第一部分是“公立医院人才流失一般概述”,介绍了公立医院人才流失的内涵和理论基础。第二部分是“X医院人才流失现状分析”,本章节首先对X医院近五年人才流失的主要对象——高层次、非正式编制、中青年人才进行分析,其次归纳出X医院近五年人才流失的基本特点,接着总结出人才流失对X医院发展的负面影响。第三部分是“X医院人才流失原因分析”,根据上一章的工作满意度问卷调查结果及流失人员电话访谈记录总结出X医院人才流失的原因,主要包括:薪酬福利对外缺少竞争力;编外聘用人员自我价值难实现;个人职业生涯发展规划不同步;医院文化氛围凝聚力较弱;医院人才危机管理机制缺乏。第四部分指出“公立医院防止人才流失的对策”,通过建立合理的薪酬制度、加强员工职业生涯规划管理、加强编外聘用人员管理、强化“以人为本”的医院文化建设和创建医院人才危机管理机制,以期遏制公立医院人才流失,并为其他公立医院提供借鉴。
杜氏安[5]（2020）在《越南中小企业人才流失问题研究》文中进行了进一步梳理随着市场经济的发展,越南中小企业也快速发展并成为越南经济发展战略的一部分,对越南经济和社会的发展起到了重要的作用。越南中小企业虽然发展得很快,但是它也存在了很多问题,其中人才流失是越南中小企业的最大问题。由于经济时代的来临和全球化的发展,企业之间的争夺人才越来越激烈,导致越南中小企业的人才流失越来越严重。越南中小企业的各个条件都比不过大型企业,所以越南中小企业在吸引人才的方面不强,难以招聘人才,或者招聘人才之后,由于企业在人才管理方面存在重大缺陷,许多人才选择离职。这样的情况会影响到越南中小企业的竞争力,限制了中小企业的发展。本文采用文献研究法来研究国内外中小企业人才流失的问题和通过调查问卷法来深层地了解越南中小企业的人才流失情况。本文首先在中小企业人才流失的国内外研究现状的基础上给出研究评述,然后对越南中小企业、人才与人才流失进行概念界定,并总结越南中小企业的作用。其次,通过设计、发放、回收调查问卷,搜集了一些越南中小企业人才流失的相关资料,使用Excel进行处理调查数据,从而发现越南中小企业人才流失率居高不下,人才流向于大型企业,高学历的人才流失严重,年轻的人才流失比重大的四个现状及找到人才流失的主要原因,就是人才管理制度不健全,薪酬福利体系不完善,人才的职业生涯规划工作缺失,工作环境差。最后,本文在调查问卷分析的基础上,对每个原因提出相应的对策,即健全人才管理制度,建立合理的薪酬福利体系,建立人才的职业生涯设计制度和提供良好的工作环境。越南中小企业只要完善这些方面,就会有效地减少人才流失率让越南中小企业更健康的发展下去。
林思旸[6]（2020）在《面向创新人才的国家自主创新示范区空间规划探究 ——以惠州自创区空间规划为例》文中提出在经济全球化和区域经济发展的背景下,创新已日益成为提升区域竞争力的关键,当前我国社会经济从高速增长转向高质量发展阶段,科技创新已经成为我国新时代驱动社会经济发展的核心力量。作为我国探索“创新驱动”经济发展模式的先行区和试验地,国家自主创新示范区（以下简称“自创区”）对我国经济发展和科技创新发展的作用日益显现,因此其建设肩负着我国城市实现创新驱动发展的历史使命。另一方面,由党中央、国务院发布的《国家创新驱动发展战略纲要》明确提出“创新驱动实质是人才驱动”,现阶段创新人才已成为城市创新发展建设成败的关键。在此背景下,如何转变传统产业区规划建设思路,构建起促进创新人才集聚的国家自创区空间规划路径,成为值得研究的问题。鉴于此,本文从促进创新人才集聚的视角切入,基于创新集群理论构建起国家自创区创新体系理论分析框架并研究创新人才发展机制,通过问卷调研剖析创新人才群体特征、需求及集聚影响因素,以此为出发点,探索构建起面向创新人才的国家自创区空间规划路径。本文首先基于创新集群理论构建起国家自创区的创新体系理论分析框架,探析创新体系内创新人才的发展机制,梳理出其主要通过企业生态系统、城市建设环境以及政策环境3方面吸引、留住创新人才并促进创新人才集聚发展。然后对创新人才群体进行问卷调研分析其特征、需求与集聚影响因素,理清面向创新人才的国家自创区规划对象,构建起自创区现状评价体系,基于空间接触机会理论梳理自创区规划逻辑,提出面向创新人才的空间规划路径理论框架,从促进创新集聚发展、城市环境建设提升和保障机制创新3个维度,构建起促进创新人才集聚的国家自创区空间规划路径。再次,以惠州市国家自主创新示范区空间规划为例,对创新人才及其他创新要素进行现状评估,并构建面向创新人才且有利于自创区高质高效发展的惠州市国家自创区空间规划路径,对本文理论成果进行应用和验证。最后,对论文进行总结并点出不足之处,同时展望国家自创区空间规划发展未来的方向。
王婧媛[7]（2020）在《上海人才住房政策实施效应评价》文中进行了进一步梳理人才是上海建设成为具有世界影响力的社会主义现代化国际大都市的核心资源。住房政策作为吸引人才和留住人才的重要载体,对于上海吸引人才,成为具有影响力的城市有十分重要的意义。然而,高房价给人才在上海生活增加很大成本,成为制约上海城市吸引力、影响人才留沪的瓶颈。本文对上海人才住房政策实施效应进行评价,找出当前人才住房政策存在的问题,探究导致问题的原因并提出破解的对策框架,为解决上海人才住房问题提供依据,促进上海构建更加完善、更贴合人才对美好生活向往意愿的人才住房体系。文章通过问卷调查法、半结构访谈法,以3E理论为指导,构建了上海人才住房政策实施效应评价体系,分别从经济性、效率、效果三个维度进行评价。结果显示:第一,本文收集相关面板数据并利用数据包络分析模型（DEA）,横向地对上海人才住房政策实施效应进行经济性分析,探求上海人才住房政策投入与产出实际状况并进行评价,得出政策实施无法保证其经济性;第二,通过各项指标的增长速度从纵向上对上海人才住房政策实施效应的效率进行分析与评价,得出政策实施未形成稳定性的增长机制;第三,采用问卷调查和半结构访谈方法,针对问卷以及访谈所获得的信息进行深入分析,通过统计满意度相关数据以及运用层次分析法（AHP）对上海人才住房政策实施效果进行评价,得出人才居住满意度效果差强人意,并综合实地访谈得出,导致问题发生的原因是上海人才住房政策实施过程中供给具有单一性、人才住房政策不完善、人才住房政策未精确定位人才需求等,由此本文尝试提出基于精细发展、分类供给、多种层次供应、多渠道解决问题、保障全面的基本思路以及人才住房的目标定位、角色定位、政策定位重新构建上海人才住房政策体系框架,并有针对性地提出增加人才住房政策供给途径、提升人才住房政策的系统性、分层分类为人才提供精准保障与服务相关对策。本文的创新点在:第一,采用3E理论构建了人才住房政策实施效应的三层评价体系,为人才住房政策评价提供了一定的理论支撑;第二,采用利用数据包络分析模型（DEA）对统计年鉴、官方网站等收集的数据进行分析,采用层次分析法（AHP）对问卷调查统计的数据分别计算分析得出相应结果,在研究的方法上具有一定新意;第三,本文基于精细发展、分类供给、多种层次供应、多渠道解决问题、保障全面的基本思路构建人才住房政策体系,其中建议进行可转化的优惠政策。同时根据问题及原因提出针对性的相关对策,在观点上具有一定创新性。
陈默[8]（2019）在《上市公司股权激励对企业绩效的影响 ——以美的集团为例》文中研究说明股权激励是企业为了缓解委托代理问题衍生出的一种的解决方式。是企业为了规避管理层的短视行为,使管理层创造更多价值的一种长期激励手段。股权激励在国外上市公司中得到广泛运用,但我国使用该方案的时间还比较短,经验也不太丰富。随着我国有关上市公司股权激励相关法律法规的完善,越来越多的上市公司开始关注股权激励机制,并开始计划股权激励计划的方案,股权激励机制在我国已进入了迅速发展时期。本文选取我国家电行业中领先品牌的美的集团作为案例,美的集团连续多期管激励方案,采用多种股权激励的形式,包括股票期权被,限制类股票和业绩股票,使企业价值得到提升,具有研究意义。本文采用了理论与案例结合法、财务指标法和事件研究法,阐述了美的集团实施股权激励的动因,介绍了各期股权激励方案,从财务角度和非财务角度两个视角对美的集团股权激励实施后的企业绩效进行分析。在财务角度方面,选取了同行业未实施股权激励的康佳集团作为对标企业。选取部分财务数据从企业盈利、偿债、发展、营运能力四个方面进行对比,并分析深层原因。将同行业财务数据均值和最高值与案例企业进行对比,研究股权激励的实施在财务绩效上同整个行业的差距。同时将每年股权激励公告发出当做事件日,得出超额累计收益率趋势图,从短期市场反应的角度研究股权激励的影响。非财务角度主要从创新能力,人力资源角度和市场占有率等方面的情况,选取研发占比、离职率和产品市场排名等指标来评价美的集团股权激励对企业绩效的影响。经过研究分析得出结论:美的集团股权激励方案在减少管理层短视行为方面、提高企业业绩、吸引和留住人才方面的影响效果显着,并由此得到上市公司实施股权激励方案的启示,对我国上市公司实施股权激励方案具有一定的借鉴作用。
潘晓慧[9]（2019）在《C银行S分行营销人员薪酬体系优化研究》文中研究指明当我国的金融改革愈渐深入时,市场的规模也在逐渐扩大,大量的外资银行纷纷涌入,竞争变得越加激烈,但也从另一方面反映出了我们国家金融行业的蓬勃发展。但是,由于外资银行的涌入,使得我国的商业银行也面临多方的压力,尤其是人才方面的压力,竞争异常激烈。怎样吸引并留住优秀的人才是企业所不能轻视的问题,企业和企业之间的竞赛就是人才的竞赛,并且对于企业来说,薪酬就是吸引并留住优秀人才的最为有效的激励方式之一。目前在我国的商业银行中,营销人员作为银行中的核心人才,在商业银行的经营、参与、以及市场竞争中都扮演着重要的角色,银行能否最大程度的激励营销人员,发挥其潜力,对于银行来说具有重大的意义。文章以C银行S分行营销人员为研究对象,以薪酬激励理论为指导,对C银行S分行营销人员的薪酬体系现状进行分析,希望通过分析C银行S分行营销人员的薪酬现状,结合银行营销人员的工作特点找出目前薪酬体系存在的问题,分析问题产生的原因,并根据实际情况对C银行S分行营销人员的薪酬体系进行优化设计:1、重视薪酬调查、确保营销人员的薪酬水平具有外部竞争力;2、加强薪酬制度的透明化;3、优化福利制度;4、采取长效激励措施;5、重视职业规划;6、优化管理理念,为C银行S分行吸引和留住优秀的营销人才,并保持其营销队伍的稳定提供参考。本文的优化方案立足在企业的发展战略之上,力求通过薪酬激励的方式使C银行S分行营销人员的薪酬体系朝着更务实、更灵活的方向推进,从而探寻最适合C银行营销人员的薪酬制度,以提升C银行的整体竞争力。
万磊[10]（2019）在《FL煤矿员工流失问题研究》文中进行了进一步梳理面对经济发展全球化、商业模式多样化以及市场竞争白热化的外部环境威胁,企业乃至国家越来越认识到人才的重要性,只有调动人的积极性、主动性和创造性才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。FL煤矿是黑龙江龙煤集团下属的一家煤炭骨干企业,近年来受到国际煤炭市场的冲击以及自身经营管理不善的影响,企业利润连年下滑,员工流失现象明显,特别是高学历、高技能人才的大量外流严重影响了该企业的生产和运营。面对这种窘境,避免和减少员工流失成为企业亟待解决的现实问题,因此,研究FL煤矿员工流失问题对于该企业的发展具有重要的现实意义。本文首先分析了阐述了FL煤矿员工流失现状、存在问题及原因,其中包括FL煤矿概况、人力资源管理现状、员工流失现状、人力资源管理存在的主要问题（人才评价体系缺失、职业生涯规划不足、人才队伍结构弱化、人才流失重视不够）、原因分析（内部原因和外部原因）;其次,针对存在的问题及其成因,结合FL煤矿的实际情况,制定了FL煤矿员工流失问题的解决方案,其中包括明确人才管理的战略目标、人才评价体系构建、员工流失外部解决方案（积极应对行业经济形势、适应产业调整、利用区位留住人才）、员工流失内部解决方案（改进招聘体系、加强教育培训、增加薪资待遇、优化考核体系、畅通晋升渠道、重塑企业文化）;最后,提出了FL煤矿员工流失解决方案的实施步骤与保障措施,其中包括实施步骤（制定计划、前期准备、正式实施、结果反馈）、实施措施（战略定位和人才工作、加强人才队伍建设）、保障措施（思想意识保障、组织领导保障、人才队伍保障、资金投入保障）。
二、留住人才就留住了希望（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、留住人才就留住了希望（论文提纲范文）
（1）微观环境下人才流失的原因分析及预防对策（论文提纲范文）
| 一、微观环境下人才流失发生机理 |
| 二、微观环境下人才流失原因分析 |
| (一)招聘环节的失误为员工离职埋下了隐患 |
| (二)单位领导的失职导致员工离职 |
| (三)绩效考评中缺乏反馈和指导，导致员工离职 |
| (四)失效的激励机制导致员工离职 |
| (五)职业发展受限导致员工离职 |
| 三、微观环境下预防人才流失的对策 |
（2）N制造企业人才流失原因及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究述评 |
| 1.4 研究方法及内容 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人才 |
| 2.1.2 人才流失 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 马克和西蒙模型 |
| 3 N制造企业人才发展现状及影响 |
| 3.1 N制造企业人力资源概况 |
| 3.2 N制造企业人员概况 |
| 3.3 N制造企业人才流失现状 |
| 3.4 人才流失对N制造企业的影响 |
| 3.4.1 损害企业形象 |
| 3.4.2 削弱企业影响力 |
| 3.4.3 破坏企业凝聚力 |
| 3.4.4 增加企业成本 |
| 3.4.5 降低企业竞争力 |
| 3.4.6 影响企业长远发展 |
| 4 N制造企业人才流失原因分析 |
| 4.1 离职人员离职原因调查 |
| 4.1.1 调查问卷的设计 |
| 4.1.2 样本情况 |
| 4.1.3 离职人才的离职原因调查 |
| 4.2 在职人才的留职意向调查 |
| 4.2.1 问卷设计 |
| 4.2.2 在职人才留职意向分析 |
| 4.2.3 在职人才留职意向问卷调查 |
| 4.3 N制造企业人才流失问题原因总结 |
| 4.3.1 N制造企业文化无法满足企业发展需要 |
| 4.3.2 N制造企业管理不科学 |
| 4.3.3 N制造企业福利待遇缺乏竞争力 |
| 4.3.4 个人晋升空间受限 |
| 4.3.5 企业培训和人才需求脱节 |
| 4.3.6 个人原因 |
| 4.3.7 外部原因 |
| 5 N制造企业人才流失应对措施 |
| 5.1 塑造留人企业文化 |
| 5.1.1 参与决策,培养人才的归属感 |
| 5.1.2 改善环境,营造浓厚人文氛围 |
| 5.1.3 弘扬精神,打造企业优秀企业文化 |
| 5.1.4 提供机会,搭建企业人才成长平台 |
| 5.1.5 以人为本,增强人才的认同感 |
| 5.2 建立合理的绩效考核管理体制 |
| 5.2.1 正确认识绩效考核作用 |
| 5.2.2 建立差异化绩效考核机制 |
| 5.2.3 建立良性绩效沟通反馈机制 |
| 5.3 科学优化薪酬福利体系 |
| 5.3.1 提高核心人才的薪酬 |
| 5.3.2 制定完善福利保障制度 |
| 5.4 完善人才职业发展通道 |
| 5.4.1 改进晋升机制 |
| 5.4.2 开展职业规划 |
| 5.5 满足人才的多样化需求 |
| 5.5.1 鼓励人才参与企业决策 |
| 5.5.2 协调好事业与家庭的关系 |
| 5.6 建立核心人才流失预警机制 |
| 5.7 建立合理的选聘机制 |
| 5.7.1 建立岗位分析与“能岗匹配”机制 |
| 5.7.2 建立轮岗交流机制 |
| 5.7.3 建立择优机制 |
| 5.7.4 建立汰劣机制 |
| 6 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文 |
（3）福建SY公司知识型员工流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究进展及评述 |
| 1.2.1 国外研究进展 |
| 1.2.2 国内研究进展 |
| 1.2.3 国内外相关研究评述 |
| 1.3 研究目的与研究内容 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法与研究思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 第2章 相关概念及基础理论概述 |
| 2.1 中小民营企业的界定 |
| 2.1.1 中小民营企业的概念 |
| 2.1.2 中小民营企业的特点 |
| 2.2 员工流失的界定 |
| 2.2.1 员工流失的概念 |
| 2.2.2 员工流失的分类 |
| 2.3 知识型员工相关介绍 |
| 2.3.1 知识型员工的界定 |
| 2.3.2 知识型员工的特点 |
| 2.4 人才流失相关理论 |
| 2.4.1 勒温的场论 |
| 2.4.2 目标一致理论 |
| 2.5 相关激励理论 |
| 2.5.1 需求层次理论 |
| 2.5.2 双因素理论 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 SY公司知识型员工流失的现状分析 |
| 3.1 SY公司的概况 |
| 3.1.1 SY公司简介 |
| 3.1.2 SY公司的组织结构 |
| 3.1.3 SY公司的知识型员工现状 |
| 3.1.4 知识型员工流失情况 |
| 3.1.5 知识型员工流失对企业的影响 |
| 3.2 SY公司知识型员工在职人员问卷调查分析 |
| 3.2.1 调查的对象和方法 |
| 3.2.2 在职调查问卷的设计和样本统计 |
| 3.2.3 问卷调查结果分析 |
| 3.3 SY公司知识型员工离职人员调查分析 |
| 3.3.1 调查的对象和方法 |
| 3.3.2 离职调查表的设计和样本统计 |
| 3.3.3 离职调查结果分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 SY公司知识型员工流失问题的原因探析 |
| 4.1 SY公司外部方面的原因 |
| 4.1.1 国家政策因素 |
| 4.1.2 人才市场的供求关系 |
| 4.1.3 地区薪酬差距影响知识型员工的流动 |
| 4.2 SY公司内部方面的原因 |
| 4.2.1 缺少晋升机制 |
| 4.2.2 缺乏人才激励政策 |
| 4.2.3 缺少参议决策的机会 |
| 4.2.4 工作机制不灵活 |
| 4.3 知识型员工自身方面的原因 |
| 4.3.1 知识型员工自身不完善 |
| 4.3.2 知识型员工对工作的满意度 |
| 4.3.3 知识型员工职业生涯规划不清晰 |
| 4.3.4 家庭因素影响 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 SY公司知识型员工流失的管理对策 |
| 5.1 基于社会因素的流失管理对策 |
| 5.1.1 在行业内打造良好品牌形象 |
| 5.1.2 招聘合适的知识型人才 |
| 5.1.3 提供有竞争力的薪资福利 |
| 5.2 基于企业因素的流失管理对策 |
| 5.2.1 建立公平的开放式晋升制度 |
| 5.2.2 开展精神激励和股权激励 |
| 5.2.3 提供知识型人才参会提议的权利 |
| 5.2.4 实行弹性工作制 |
| 5.3 基于个体因素的流失管理对策 |
| 5.3.1 提供专业学习和个性化培训的机会 |
| 5.3.2 创造以人为本的企业文化氛围 |
| 5.3.3 帮助知识型员工树立正确的职业生涯规划 |
| 5.3.4 建立工会组织和加强人文关怀 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 研究总结 |
| 6.1 研究的主要结论 |
| 6.2 研究的创新之处 |
| 6.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 附录 A:SY公司知识型员工调查问卷 |
| 附录 B:SY公司知识型员工离职访谈表 |
| 附录 C:SY公司知识型员工离职调查表 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文和研究成果 |
（4）公立医院人才流失问题研究 ——以山西省X医院为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| 第一章 公立医院人才流失一般概述 |
| 1.1 公立医院人才流失内涵 |
| 1.1.1 公立医院人才流失概念 |
| 1.1.2 公立医院人才流失特点 |
| 1.2 公立医院人才流失理论基础 |
| 1.2.1 需要层次理论 |
| 1.2.2 公平理论 |
| 第二章 X医院人才流失现状分析 |
| 2.1 X医院近五年人才流失的主要对象 |
| 2.1.1 X医院高层次人才流失 |
| 2.1.2 X医院非正式编制人才流失 |
| 2.1.3 X医院中青年人才流失 |
| 2.2 X医院近五年人才流失的基本特点 |
| 2.2.1 以高层次、非正式编制、中青年人才为流失主体 |
| 2.2.2 以经济发达地区的私立医院为主要流失方向 |
| 2.2.3 人才流失呈现日益活跃的趋势 |
| 2.3 人才流失对X医院发展的负面影响 |
| 2.3.1 降低公共服务质量 |
| 2.3.2 增加医院运营成本 |
| 2.3.3 阻碍人才梯队建设 |
| 2.3.4 挫伤团队整体士气 |
| 第三章 X医院人才流失原因分析 |
| 3.1 薪酬福利待遇对外缺少竞争力 |
| 3.2 编外聘用人员自我价值难实现 |
| 3.3 个人职业生涯发展规划不同步 |
| 3.4 医院文化氛围凝聚力较弱 |
| 3.5 医院人才危机管理机制缺乏 |
| 第四章 公立医院防止人才流失的对策 |
| 4.1 建立合理的薪酬制度 |
| 4.2 加强编外聘用人员管理 |
| 4.3 加强员工职业生涯规划管理 |
| 4.4 强化“以人为本”的医院文化建设 |
| 4.5 创建医院人才危机管理机制 |
| 4.5.1 人才危机前期预防 |
| 4.5.2 人才危机过程处理 |
| 4.5.3 人才危机后续跟踪 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 :离职人员访谈提纲 |
| 附录 :工作满意度调查问卷 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（5）越南中小企业人才流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景和研究意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究状况 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)国内外研究现状评述 |
| 三、研究方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)调查问卷法 |
| 四、研究内容与思路 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究内容 |
| 五、创新点 |
| 第二章 越南中小企业人才流失核心概念的界定与理论基础研究 |
| 一、核心概念的界定 |
| (一)越南中小企业 |
| (二)人才 |
| (三)人才流失 |
| 二、理论基础研究 |
| (一)目标管理理论 |
| (二)马斯洛需求层次理论 |
| 第三章 越南中小企业人才流失情况调查及现状分析 |
| 一、越南中小企业的基本情况 |
| (一)越南中小企业的发展情况 |
| (二)越南中小企业的作用 |
| 二、越南中小企业人才流失情况调查 |
| (一)调查问卷设计 |
| (二)问卷发放与回收情况 |
| (三)调查问卷结果分析 |
| 三、越南中小企业人才流失现状 |
| (一)人才流失率居高不下 |
| (二)人才流向于大型企业 |
| (三)高学历的人才流失严重 |
| (四)年轻的人才流失比重大 |
| 第四章 越南中小企业人才流失问题的原因分析 |
| 一、人才管理制度不健全 |
| (一)人力资源管理中对人才不够重视 |
| (二)人才资源配置不科学 |
| 二、薪酬福利体系不完善 |
| (一)薪酬福利水平设计不合理 |
| (二)薪酬福利制度缺乏激励性 |
| 三、人才的职业生涯规划工作缺失 |
| (一)职业发展空间小 |
| (二)人才的培训制度缺失 |
| 四、工作环境差 |
| (一)工作的硬件配套不到位 |
| (二)工作的软性环境有待完善 |
| 第五章 越南中小企业人才流失问题的解决对策 |
| 一、健全人才管理制度 |
| (一)树立正确的人力资源管理理念 |
| (二)建立科学人才配置 |
| 二、建立合理的薪酬福利体系 |
| (一)加强薪酬福利体系的内部公平性和外部竞争性 |
| (二)建立薪酬福利体系的激励性 |
| 三、建立人才的职业生涯设计制度 |
| (一)为人才提供清晰的职业生涯规划 |
| (二)完善人才的培训制度 |
| 四、提供良好的工作环境 |
| (一)改善人才工作的硬环境 |
| (二)提高人才工作的软环境 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（6）面向创新人才的国家自主创新示范区空间规划探究 ——以惠州自创区空间规划为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 相关概念和研究综述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 国家自主创新示范区 |
| 2.1.2 创新集群 |
| 2.1.3 创新人才 |
| 2.2 相关理论综述 |
| 2.2.1 创新集群理论 |
| 2.2.2 空间接触机会理论 |
| 2.2.3 评述及本文的切入点 |
| 2.3 相关研究综述 |
| 2.3.1 自创区相关研究现状 |
| 2.3.2 创新人才集聚相关研究现状 |
| 2.3.3 评述及本文的切入点 |
| 第三章 自创区创新体系与创新人才发展机制 |
| 3.1 自创区创新体系理论分析框架 |
| 3.2 自创区创新体系主体构成及其功能定位 |
| 3.2.1 企业及其功能定位 |
| 3.2.2 高等院校其功能定位 |
| 3.2.3 科研机构其功能定位 |
| 3.2.4 政府及其功能定位 |
| 3.2.5 中介机构及其功能定位 |
| 3.3 自创区创新体系要素构成 |
| 3.3.1 核心要素:创新人才 |
| 3.3.2 基础要素:企业生态系统 |
| 3.3.3 支撑要素:城市建设环境 |
| 3.3.4 保障要素:政策环境 |
| 3.4 创新人才的核心地位与发展机制 |
| 3.4.1 创新人才与创新体系主体及要素的关联性 |
| 3.4.2 创新人才持续集聚发展的运行机制 |
| 3.5 论述及本文的切入点 |
| 第四章 创新人才特征及集聚影响因素分析 |
| 4.1 创新人才特征分析 |
| 4.1.1 年轻化、受教育程度高 |
| 4.1.2 收入处于中上水平、工作压力大 |
| 4.1.3 具有较高流动性,受住房因素影响较大 |
| 4.2 创新人才需求分析 |
| 4.2.1 追求个人价值实现 |
| 4.2.2 城市品质建设较高要求 |
| 4.2.3 城市建设及环境在满足创新人才需求方面存在的不足 |
| 4.3 创新人才集聚影响因素 |
| 4.3.1 量大质优的工作机会 |
| 4.3.2 完善的公共服务配套 |
| 4.3.3 高效便捷的交通服务体系 |
| 4.3.4 良好生态环境 |
| 4.3.5 住房保障政策 |
| 4.3.6 互动多元的职住空间 |
| 4.3.7 创新型人才自由发展的环境氛围 |
| 4.3.8 创新创业服务环境 |
| 4.4 小结 |
| 第五章 面向创新人才的自创区现状评估体系及空间规划路径 |
| 5.1 自创区规划现状评估体系构建 |
| 5.1.1 创新人才基础评估内容 |
| 5.1.2 产业及创新基础评估内容 |
| 5.1.3 城市建设基础评估内容 |
| 5.1.4 政策环境现状评估内容 |
| 5.2 面向创新人才的国家自创区空间规划路径 |
| 5.3 促进创新集群发展——为企业生态系统良好运作打下坚实基础 |
| 5.3.1 融入区域创新圈层协同发展 |
| 5.3.2 空间上优化发展格局并精确划定边界 |
| 5.3.3 分区上关注创新发展功能与发展驱动模式划分 |
| 5.3.4 创新环境上进行全方位培育 |
| 5.4 城市环境建设提升——建设优质的城市环境品质与设施 |
| 5.4.1 科学落实人才住房保障措施 |
| 5.4.2 构建便捷高效交通体系 |
| 5.4.3 完善公共服务设施配套 |
| 5.4.4 打造优质城市绿色生态空间 |
| 5.4.5 魅力化创新社区营造 |
| 5.5 保障机制创新——可持续的运行机制和保障措施促进政策环境优化 |
| 5.5.1 保障创新人才及企业自由发展的政策法规 |
| 5.5.2 建立长效运行机制 |
| 第六章 惠州自创区面向创新人才的空间规划路径研究 |
| 6.1 规划概况 |
| 6.2 创新人才及其他创新要素现状评估 |
| 6.2.1 创新人才基础评估 |
| 6.2.2 产业及创新基础评估 |
| 6.2.3 城市建设基础评估 |
| 6.2.4 政策环境现状 |
| 6.2.5 小结 |
| 6.3 规划路径一:促进创新集群发展 |
| 6.3.1 积极融入珠三角创新圈层 |
| 6.3.2 构建创新网络空间结构并精确划定边界 |
| 6.3.3 划分创新发展功能分区与发展驱动模式分区 |
| 6.3.4 全方位的创新环境培育计划 |
| 6.4 规划路径二:城市环境建设提升 |
| 6.4.1 促进人才住房保障措施科学落实 |
| 6.4.2 构建高效对外交通和便捷通勤空间 |
| 6.4.3 完善人本化的公共服务设施配套 |
| 6.4.4 打造绿廊串联的多元城市绿色空间 |
| 6.4.5 用地混合营造魅力化的创新社区 |
| 6.5 规划路径三:保障机制创新 |
| 6.5.1 创新自创区相关政策法规 |
| 6.5.2 建立审批管理监督机制保障 |
| 6.6 小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 创新型人才问卷调查 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（7）上海人才住房政策实施效应评价（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 人才住房政策评价相关文献综述 |
| 1.2.2 居住满意度影响因素文献综述 |
| 1.2.3 文献研究评述 |
| 1.3 研究的基本内容及创新点 |
| 1.3.1 基本内容 |
| 1.3.2 研究创新点 |
| 1.4 研究方法及技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第二章 人才住房政策实施效应评价的相关概念及实践基础 |
| 2.1 人才住房政策实施效应评价的相关概念 |
| 2.1.1 人才的概念 |
| 2.1.2 人才政策的概念 |
| 2.1.3 住房政策的概念 |
| 2.1.4 政策效应评价的概念 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 顾客满意理论 |
| 2.2.2 公共物品理论 |
| 2.2.3 住房过滤理论和住房梯度消费理论 |
| 2.3 人才住房政策的实践经验 |
| 2.3.1 上海住房保障体系发展历程 |
| 2.3.2 上海人才住房政策梳理 |
| 2.3.3 上海人才住房个例情况 |
| 2.3.4 人才住房政策的特质 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 人才住房政策实施效应评价框架构建 |
| 3.1 理论依据 |
| 3.1.1 3E理论 |
| 3.1.2 3E理论的评价维度 |
| 3.1.3 人才住房政策实施效应评价层次的关系 |
| 3.2 评价体系构建的原则 |
| 3.2.1 宏观与微观相结合原则 |
| 3.2.2 主观与客观相结合原则 |
| 3.3 人才住房政策实施效应的经济性评价 |
| 3.3.1 人才住房政策实施效应经济性内涵 |
| 3.3.2 经济性评价指标体系 |
| 3.4 人才住房政策实施效应的效率评价 |
| 3.4.1 人才住房政策实施效应效率内涵 |
| 3.4.2 效率评价指标体系 |
| 3.5 人才住房政策实施效应的效果评价 |
| 3.5.1 人才住房政策实施效果内涵 |
| 3.5.2 效果评价指标体系 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 人才住房政策实施效应的经济性分析 |
| 4.1 人才住房政策经济性评价的方法 |
| 4.1.1 常用的综合评价方法 |
| 4.1.2 人才住房政策经济性评价的方法 |
| 4.2 数据包络分析法(DEA) |
| 4.2.1 DEA效率评价模型 |
| 4.2.2 DEA效率评价实施步骤 |
| 4.3 人才住房政策实施效应经济性评价模型建立 |
| 4.3.1 样本决策单元的选取与评价指标 |
| 4.3.2 指标数据的统计与描述 |
| 4.3.3 评价指标的因子相关性分析 |
| 4.3.4 实例结果分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 人才住房政策实施效应的效率评价 |
| 5.1 指标数据的收集 |
| 5.1.1 投入(输入)指标 |
| 5.1.2 产出(输出)指标 |
| 5.2 投入(输入)指标变化趋势与增速情况 |
| 5.2.1 土地出让面积 |
| 5.2.2 住房保障支出 |
| 5.2.3 公积金增值收益 |
| 5.3 产出(输出)指标变化趋势与增速情况 |
| 5.3.1 公租房供应数量 |
| 5.3.2 住宅建筑面积竣工率 |
| 5.3.3 城镇居民人均住房居住面积 |
| 5.3.4 住房消费支出 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 人才住房政策实施效应的效果评价 |
| 6.1 问卷的基本情况 |
| 6.1.1 调查方式 |
| 6.1.2 问卷设计 |
| 6.1.3 问卷的发放与回收 |
| 6.1.4 样本概况 |
| 6.2 满意度的评价分析 |
| 6.2.1 居住条件满意度 |
| 6.2.2 小区环境满意度 |
| 6.2.3 公共服务满意度 |
| 6.2.4 保障情况满意度 |
| 6.2.5 人才居住总体满意度 |
| 6.3 基于AHP模型的满意度评价分析 |
| 6.3.1 模型的建立 |
| 6.3.2 基本结果 |
| 6.4 访谈调查 |
| 6.4.1 访谈内容 |
| 6.4.2 访谈案例与解读 |
| 6.5 本章小结 |
| 第七章 上海人才住房政策实施存在的问题及原因 |
| 7.1 上海人才住房政策实施存在的问题 |
| 7.1.1 人才住房政策的实施无法保证经济性 |
| 7.1.2 未形成稳定性的人才住房增长机制 |
| 7.1.3 满意度效果差强人意 |
| 7.2 导致上海人才住房政策实施存在问题的原因分析 |
| 7.2.1 人才住房政策供给单一性导致经济性不足 |
| 7.2.2 人才住房政策不完善导致增长速度不稳定 |
| 7.2.3 人才住房政策未精确定位人才需求 |
| 7.3 本章小结 |
| 第八章 人才住房政策体系框架的构建 |
| 8.1 人才住房政策体系构建的思路与原则 |
| 8.1.1 基本思路 |
| 8.1.2 基本原则 |
| 8.2 国内外经验借鉴 |
| 8.2.1 国外经验借鉴 |
| 8.2.2 国内经验借鉴 |
| 8.3 人才住房政策体系构建的基本定位与框架 |
| 8.3.1 人才住房保障的目标定位 |
| 8.3.2 人才住房保障的角色定位 |
| 8.3.3 人才住房保障的政策定位 |
| 8.3.4 上海新型人才住房政策体系框架构建 |
| 8.4 思考与对策 |
| 8.4.1 增加人才住房政策供给途径 |
| 8.4.2 提升人才住房政策的系统性 |
| 8.4.3 分层分类为人才提供精准保障与服务 |
| 第九章 总结与展望 |
| 9.1 主要成果 |
| 9.1.1 创造性成果 |
| 9.1.2 预测与评价 |
| 9.2 展望与设想 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文及取得的相关科研成果 |
| 致谢 |
（8）上市公司股权激励对企业绩效的影响 ——以美的集团为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 股权激励与企业绩效的关系 |
| 1.2.2 股权激励有效性因素 |
| 1.2.3 股权激励有效性评价的方法 |
| 1.2.4 文献述评 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 创新及不足 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 2 概念界定与理论基础 |
| 2.1 股权激励概念 |
| 2.1.1 委托代理理论 |
| 2.1.2 人力资本理论 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 股权激励的模式 |
| 2.2.2 股权激励要素 |
| 3 股权激励影响企业绩效的理论分析 |
| 3.1 我国上市公司股权激励概况 |
| 3.1.1 股权激励公司数量 |
| 3.1.2 股权激励行业分布 |
| 3.1.3 激励人数占比 |
| 3.1.4 激励模式占比 |
| 3.1.5 股权激励计划期数占比 |
| 3.2 影响企业绩效的指标 |
| 3.2.1 财务指标 |
| 3.2.2 非财务指标 |
| 3.3 股权激励对企业绩效的影响机理 |
| 3.3.1 提高激励对象的积极性 |
| 3.3.2 创造企业价值 |
| 3.3.3 减少管理层短视行为 |
| 3.3.4 重视人才队伍培养 |
| 4 美的集团股权激励对企业绩效的影响 |
| 4.1 美的集团简介 |
| 4.1.1 美的集团基本情况 |
| 4.1.2 美的集团股权结构 |
| 4.2 美的集团实施股权激励计划的动因 |
| 4.2.1 宏观因素 |
| 4.2.2 微观因素 |
| 4.3 美的集团股权激励计划及实施情况 |
| 4.3.1 美的集团股权激励计划 |
| 4.3.2 美的集团股权激励计划的实施情况 |
| 4.4 美的集团股权激励对企业绩效影响——财务角度 |
| 4.4.1 美的集团财务绩效横向对比分析 |
| 4.4.2 美的集团财务绩效纵向对比分析 |
| 4.4.3 股权激励后的短期市场反应 |
| 4.5 美的集团股权激励的企业绩效影响——非财务角度 |
| 4.5.1 人力资源 |
| 4.5.2 创新能力 |
| 4.5.3 市场占有率 |
| 5 结论和启示 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 启示 |
| 5.2.1 完善公司治理结构 |
| 5.2.2 避免单一的股权激励模式 |
| 5.2.3 考核指标多样化 |
| 5.2.4 设定合适的行权期 |
| 5.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（9）C银行S分行营销人员薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 研究对象与研究方法 |
| 1.2.1 研究对象 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究思路与框架 |
| 1.4 可能的贡献之处 |
| 第二章 相关理论概述 |
| 2.1 薪酬管理的相关概念 |
| 2.1.1 薪酬的相关概念及主要功能 |
| 2.1.2 薪酬管理的概念 |
| 2.1.3 现代薪酬管理的发展趋势 |
| 2.2 激励的相关理论 |
| 2.2.1 马斯洛的需求层次理论 |
| 2.2.2 赫茨伯格双因素理论 |
| 2.2.3 福勒姆期望理论 |
| 2.2.4 亚当斯公平理论 |
| 2.2.5 商业银行薪酬激励的常用方式 |
| 2.3 营销人员的特点与薪酬模式 |
| 2.3.1 营销人员的特点 |
| 2.3.2 营销人员的薪酬模式 |
| 第三章 C银行S分行营销人员薪酬体系现状及存在问题 |
| 3.1 C银行简介 |
| 3.2 C银行S分行营销人员薪酬体系现状 |
| 3.2.1 C银行的薪酬制度概况 |
| 3.2.2 C银行S分行营销人员的界定 |
| 3.2.3 C银行S分行营销人员的薪酬体系现状 |
| 3.3 与同行业间的比较 |
| 3.3.1 C银行所处的市场地位 |
| 3.3.2 薪酬水平对比 |
| 3.3.3 营销人员薪酬水平与各经营指标的关系 |
| 3.3.4 福利对比 |
| 3.4 C银行S分行营销人员薪酬满意度调查 |
| 3.4.1 调查背景 |
| 3.4.2 调查的过程 |
| 3.4.3 调查结果 |
| 3.5 C银行S分行营销人员薪酬体系存在的问题 |
| 3.5.1 薪酬水平不高缺乏外部竞争性 |
| 3.5.2 福利方式单一 |
| 3.5.3 培养机制不健全 |
| 3.5.4 缺少长期激励的手段 |
| 3.5.5 晋升机制不完善 |
| 3.5.6 缺乏有效的薪酬管理沟通 |
| 3.6 C银行S分行营销人员薪酬体系存在问题的原因 |
| 3.6.1 对薪酬管理的认识还不够全面 |
| 3.6.2 薪酬管理缺乏战略上的支撑 |
| 第四章 C银行S分行营销人员薪酬体系优化 |
| 4.1 C银行S分行营销人员薪酬体系优化的必要性 |
| 4.2 C银行S分行营销人员薪酬体系的优化目标和原则 |
| 4.2.1 薪酬体系优化的目标 |
| 4.2.2 薪酬体系优化的原则 |
| 4.3 C银行S分行营销人员薪酬体系优化设计 |
| 4.3.1 薪酬调查设计 |
| 4.3.2 薪酬水平设计 |
| 4.3.3 薪酬结构设计 |
| 4.3.4 确定弹性的福利制度 |
| 4.3.5 长期激励薪酬设计 |
| 4.3.6 增强薪酬制度的透明化 |
| 第五章 C银行S分行营销人员薪酬制度优化方案实施的保障措施 |
| 5.1 沟通机制保障 |
| 5.2 建立有效的监督机制以保证实施 |
| 5.3 组织保障 |
| 5.4 文化保障 |
| 5.4.1 以人为本的管理思想 |
| 5.4.2 企业文化 |
| 5.5 职业规划保障 |
| 第六章 结论及进一步研究的问题 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 还需要完善的问题 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）FL煤矿员工流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究现状评述 |
| 1.3 相关理论基础 |
| 1.3.1 需求层次理论 |
| 1.3.2 双因素理论 |
| 1.3.3 公平理论 |
| 1.4 研究内容及框架结构 |
| 第2章 FL煤矿员工流失现状及原因分析 |
| 2.1 FL煤矿公司简介 |
| 2.1.1 企业概况 |
| 2.1.2 组织结构 |
| 2.2 人力资源管理现状 |
| 2.3 员工流失现状 |
| 2.4 人力资源管理存在的主要问题 |
| 2.4.1 人才评价体系缺失 |
| 2.4.2 职业生涯规划不足 |
| 2.4.3 人才队伍结构弱化 |
| 2.4.4 人才流失重视不够 |
| 2.5 员工流失原因分析 |
| 2.5.1 外部原因 |
| 2.5.2 内部原因 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 FL煤矿员工流失问题的解决方案 |
| 3.1 明确人才管理的战略目标 |
| 3.2 人才评价体系构建 |
| 3.3 员工流失外部原因解决方案 |
| 3.3.1 积极应对行业经济形势 |
| 3.3.2 适应产业调整 |
| 3.3.3 利用区位留住人才 |
| 3.4 员工流失内部原因解决方案 |
| 3.4.1 改进招聘体系 |
| 3.4.2 加强教育培训 |
| 3.4.3 增加薪资待遇 |
| 3.4.4 优化考核体系 |
| 3.4.5 畅通晋升渠道 |
| 3.4.6 重塑企业文化 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 FL煤矿员工流失解决方案的实施步骤与保障措施 |
| 4.1 实施步骤 |
| 4.1.1 制定计划 |
| 4.1.2 前期准备 |
| 4.1.3 正式实施 |
| 4.1.4 结果反馈 |
| 4.2 实施措施 |
| 4.2.1 战略定位和人才工作 |
| 4.2.2 加强人才队伍建设 |
| 4.3 保障措施 |
| 4.3.1 思想意识保障 |
| 4.3.2 组织领导保障 |
| 4.3.3 员工队伍保障 |
| 4.3.4 资金投入保障 |
| 4.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 个人简历 |
四、留住人才就留住了希望（论文参考文献）
- [1]微观环境下人才流失的原因分析及预防对策[J]. 李丽莉. 北华大学学报(社会科学版), 2020(05)
- [2]N制造企业人才流失原因及对策研究[D]. 朱建邦. 青岛科技大学, 2020(01)
- [3]福建SY公司知识型员工流失问题及对策研究[D]. 林志妹. 华侨大学, 2020(01)
- [4]公立医院人才流失问题研究 ——以山西省X医院为例[D]. 姚岚. 山西大学, 2020(01)
- [5]越南中小企业人才流失问题研究[D]. 杜氏安. 沈阳师范大学, 2020(12)
- [6]面向创新人才的国家自主创新示范区空间规划探究 ——以惠州自创区空间规划为例[D]. 林思旸. 华南理工大学, 2020(02)
- [7]上海人才住房政策实施效应评价[D]. 王婧媛. 上海工程技术大学, 2020(05)
- [8]上市公司股权激励对企业绩效的影响 ——以美的集团为例[D]. 陈默. 河南农业大学, 2019(06)
- [9]C银行S分行营销人员薪酬体系优化研究[D]. 潘晓慧. 西北大学, 2019(04)
- [10]FL煤矿员工流失问题研究[D]. 万磊. 哈尔滨工业大学, 2019(02)