一、企业经营管理者人才市场建设——兼论内蒙古企业经营管理者人才市场的发展思路（论文文献综述）
丁心斐[1]（2020）在《“混改”国企经理人职业化与企业发展潜力的关系研究 ——基于组织核心竞争力的中介作用》文中研究表明国企掌握着国家的经济命脉,也是政府参与和干预经济的手段之一。从新中国成立以来,国有企业走过了70年的发展历程。国有企业改革经历了从放权让利、承包责任制到国有企业改制做大规模上市、再到混合所有制改革,逐步实现了从管理国有企业向管理国有资本的改革。但是目前国有经济“改革”不到位,其中一方面就是没有完善的现代企业制度,市场经济日益成熟,国有企业的微观治理机制已经不适应。国企领导体制改革还存在很多问题。这都有待于构建既具有国际化能力又具有中国特色的国有独资公司董事会,加快探索职业经营者,培养企业管理人才,健全和完善监事会制度。适合现代企业制度,这就需要探索现代适合的领导体制,探索企业管理者的市场化和职业化。国企需要政治素质好、职业化、专业化、市场化和国际化的综合型企业经营管理人才,近年来,国企职业经理人之路已有了较大的完善,但距离完全职业化的高效率还有一定的差距,完善职业化之路,建立一支高水平、高素质的职业经理团队势在必行。国企的发展潜力是指国企在不同的发展阶段下不同的性质,企业的发展潜力是多方面的,包括企业的获利能力、创新能力、资源规模、外部环境、管理战略等各个方面,可以通过发展潜力全方位、更具体的了解到企业的发展状况。现在的社会的发展速度是超出人们想象的,而相较于之前,现在的市场竞争也是呈现出了白热化的阶段,一个企业如果想在当今激烈的市场竞争中独占鳌头,那么就要拥有足够强劲的企业实力以及竞争力。而对于所有的企业来讲,其发展的源泉以及动力就是该企业内部的组织核心竞争力,企业的一切经济价值、经济增长和经济战略实力,均来自核心竞争力。站在企业的层面上来看,企业自身价值的基础就是自身的核心竞争力,中国企业联合会将企业核心竞争力分为7个方面,其中一个重要的方面便是人力资本。关于人力资本,本文重点关注职业经理人。目前,学者们研究的大都是职业经理人的职业化与企业绩效的关系,关于职业化与企业核心竞争力的关系的相关文献较少,在本论文中给出了一个观点,那就是当经理人自身具备较强的职业化程度的时候那么企业的核心竞争力也会得到进一步的提升,同时企业竞争力提升的结果就是推动企业价值的增强,换句话来讲就是企业的发展潜力获得提升。因此,本文主要对国企经理人职业化与企业核心竞争力和企业发展潜力的关系进行研究。本文就“混改”国企职业经理人的职业化与企业发展潜力的关系展开实证研究,并以企业核心竞争力为中介变量,旨在找出影响企业发展潜力的经理人职业化的因素,通过研究经理人职业化如何影响企业的核心竞争力,进而影响企业的发展潜力,以此提出如何完善经理人职业化制度的建议,这对于提升国有企业的核心竞争力、发展潜力,提高效率具有特殊的意义。本论文在写作的过程中主要是以制度建设为着手点,站在经理人职业化的特点这个角度上来分析其对于核心竞争力的影响,目的在于探索以组织核心竞争力为中介作用下,站在职业化的层面上来进一步分析采用何种措施能够将企业发展潜力提升。这一研究丰富了职业化和企业发展潜力的研究理论,同时研究理论对于指导国有企业通过强化经理人职业化提升企业发展潜力具有重要意义。本文在“混改”国企的背景下,运用文献法和调查问卷方法收集到经理人职业化的一些条目,得出经理人职业化的六因素模型,运用六大因素为自变量,接着运用回归分析分别判断经理人职业化与组织核心竞争力的关系,以及职业化与企业发展潜力的关系。研究发现:（1）对于企业来讲其核心竞争力的强弱在很大程度上同职业化的六大因素有着紧密的关联性,且这些关联性呈现出正相关的关系。（2）企业发展潜力在很大程度上同企业竞争力之间存在紧密的关联性,且这些关联性呈现出正相关的关系。（3）职业化的六大因素都会对企业发展潜力有显着的正向影响。（4）当经理人自身具备较强的职业化程度的时候那么企业的核心竞争力也会得到进一步的提升,同时企业竞争力提升的结果就是推动企业潜力的增强。因此根据研究结果,对国企经理人在混合所有制改革的过程中提出几点建议有利于职业化的发展,并因此提升企业核心竞争力,以此来提高企业发展潜力。
李勇[2]（2019）在《人才制度体系与创新绩效关系研究》文中研究表明进入知识经济时代,创新成为解决全球经济增长难题的“妙药”,人才制胜成为各国普遍共识,在激烈的全球人才竞争背后最根本的是人才制度的竞争。人才的本质特征是凭借自身所蕴藏的人才资本开展创造性劳动、实现创新价值。人才制度就是对人才创造性劳动和创新价值实现过程进行管理约束的行为准则、办事规程和管理体制的总和。通过人才制度创新,政府等行动集团可以为人才的创新成果提供排他性产权,为人才建立私人收益和效用预期,使其私人收益充分接近社会收益,有效激励人才增加人才资本供给、提升创新绩效、最大限度实现潜在创新价值,从而推动经济增长。本文在对人才资本理论、创新绩效理论和制度变迁理论进行梳理和修正的基础上,从人才资本的视角构建了人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型。从人才资本创新活动的成本收益分析来看,人才制度体系可以分为成本控制制度和收益获取制度。成本控制制度包括影响人才资本创新活动直接成本的教育、培训、研发等人才投入制度,以及影响人才资本创新活动交易成本的是人才流动制度和人才创新制度。收益获取制度包括主要影响人才资本创新活动物质收益的人才激励制度,以及主要影响人才资本创新活动精神收益的人才评价制度。随后,本文从人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型出发,分别考察了美国和中国的人才制度体系变迁历程,及其对人才资本创新绩效的影响情况。美国政府在提供稳定宪政制度等可信承诺的基础上,通过移民制度、留学生制度、人才市场制度、知识产权制度、股票期权制度、官产学研结合机制等人才制度创新,不断形成新的人才制度均衡,为人才资本创新活动提供边际收益递增预期,确保了美国创新绩效的持续提升。改革开放后,中国在人才投入制度、人才引进制度、人才市场制度、科研管理制度、成果保护制度、成果转化制度等方面开展了系列制度创新,为人才逐步建立私人收益和效用预期,为经济奇迹提供了人才支撑和制度支撑。在对中美两国进行纵向分析的基础上,本文还选取旧金山和深圳两个世界创新城市进行人才制度体系与创新绩效关系案例研究。通过横向比较分析得出,政府在人才制度创新过程中应发挥主动性和创造性,同时保持对人才制度的实时评估和动态调整,为人才资本创新活动建立起稳定的收益预期和制度均衡,从而有效激励人才资本提升创新绩效。最后,本文在对人才制度体系与创新绩效关系的理论分析、模型构建和实证研究的基础上,针对中国的人才制度创新提出了五条政策建议,包括政府要简政放权与优势发挥并重、建立以创新绩效和能力为导向的人才评价制度、构建精神收益与物质收益并重的人才激励制度、建立科研人才长期稳定支持机制、对人才制度开展实时评估和动态调整。本文主要创新之处,一是在既有理论以及对人才资本创新活动成本收益和效用函数分析的基础上,提出了人才制度体系对人才资本创新绩效的作用机制,构建了人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型;二是基于上述分析框架和分析模型,对两个国家及两个城市进行案例研究和比较分析,总结归纳了人才制度体系创新的经验和规律,为中国构建有竞争力的人才制度体系提出了有针对性的政策建议。不足在于,受有关人才制度统计数据的限制,本文对人才制度体系与创新绩效关系的研究有待深化,在相关统计数据不断充实、可及的情况下,可对本研究进一步拓展。
钱晶晶[3]（2017）在《董事会对R&D投入的影响机制研究》文中研究指明本文尝试探究中国上市公司的董事会对企业技术创新和R&D投入的影响机理。由于公司治理的核心是董事会,R&D投入是由公司董事会制定和实施的一项提升企业创新能力和维持竞争优势的关键性战略投资行为,且董事会在此过程中发挥监督、咨询和资源提供等作用。此外,高管亦是重要参与者。然而,因R&D投入具有资源需求大、回报周期长、投入风险高等特点,故而并不是所有公司董事和高管都热衷于此。尽管有大量文献总结了 R&D投入的影响因素,然而缺乏专门针对董事会与R&D投入的机制研究。鉴于董事会与高管之间存在的代理冲突和代理成本,本文从委托代理、资源依赖的整合视角,探究董事会对R&D投入的影响机制以及内部高管激励、外部高管供给、外聘高管倾向的调节效应。因此,本文的研究问题是:董事会如何影响R&D投入及其内在机理。本文包含四个子研究。首先,采用样本统计的实证研究方法,以中国沪深A股955家上市公司自2007-2015年的6,950个观察值数据,基于委托代理理论视角,探索董事会结构特征、行为特征、激励特征三个层次六个因素与公司创新R&D投入之间的影响机制。其次,为了进一步深入探究上述研究结果,本文采用六个指标对董事会特征进行统一测度,研究董事会效率与R&D投入的影响关系,并引入高管激励、高管市场供给和聘请外部高管倾向作为调节变量,采用上述研究相同的研究方法和样本数据对此进行实证检验。再次,采用样本统计方法研究2012-2015年中国A股高科技电子行业142家上市公司的568个样本观察值数据,基于资源依赖理论视角,探究董事会资本与R&D投入之间的关系,以及CEO股权激励对两者关系的调节效应。最后,为了探究董事会影响R&D投入的作用机制,选取格力、阿里巴巴、海尔、联想四家案例企业进行多案例扎根分析。本文研究结论如下:第一,董事会特征与R&D投入的研究发现:董事会规模与R&D投入显着负相关,过于庞大的董事会规模会造成董事会运行效率的降低;外部聘请的独立董事虽然保证了一定程度上的公正性和独立性,然而由于我国董事会治理机制有待完善和发展,目前多数上市公司独立董事设置出于对证监会规定的迎合;董事长与CEO两职合一,会造成权力的过度集中,从而导致董事会无法正常发挥咨询和监督高管战略决策的职能;董事会会议次数的增加并不一定能够促进董事会成员履行更好的监督职责,董事会成员并非能够通过简单的董事会会议而有效实施监督;公司对董事不论采取短期的薪酬激励还是长期的股权激励,都将有助于提高董事会成员职能发挥的积极性,激发董事会科学有效地制定创新战略决策并监督高管。第二,董事会效率与R&D投入的研究发现,一定规模大小的董事会结构、比例适当的独立董事、适当的董事会会议频率、董事长与CEO两职分离状态以及对董事会成员进行适当的薪酬和股权的激励,将有效激发董事会整体职能的发挥,使得董事会作用得到体现、工作效率得以提高,加强董事会对高管执行R&D决策的监督和建议,做出符合公司长期发展的正确决策。除了高管激励的公司内部治理机制之外,外部高管市场的供给和竞争对高管施加了一定的外部压力,起到了有效的外部约束作用,即高管市场供给越充足,董事会效率对R&D投入的影响作用越强。此外,公司内部从外部高管市场聘请高管的倾向亦会显着影响董事会效率对R&D投入的作用,其影响效果的正负方向因公司外聘倾向的高低水平而有所差异。第三,董事会人力资本及董事会社会资本均与R&D投入显着正相关,亦即董事会行业经验（董事会人力资本）和董事会连锁董事（董事会社会资本）在一定程度上会促进企业的R&D投入。CEO股权激励对董事会人力资本对R&D投入的影响关系存在正向调节效应,且CEO持股比例越高,CEO股权激励对董事会人力资本对R&D投入影响关系的调节效应越明显。CEO股权激励对董事会社会资本对R&D投入的影响关系却存在负向调节效应,CEO可能忠诚于自身的职业素养和能力,并不乐观地认为连锁董事能够为R&D投入带来有价值的信息和资源。第四,董事会影响R&D投入的作用机制主要体现在“董事会驱动——董事会功能发挥——代理冲突减缓——R&D决策促进”模式。董事会的人力资本和社会资本以及董事会效率共同驱动董事会效用的发挥并成为董事会发挥作用的原始驱动力。在董事会效率和资源驱动下,董事会在公司治理中起到监督和咨询的两种职能,主要发挥着四种功能:控制功能、资源功能、战略功能和服务功能。在董事会的驱动以及董事会功能发挥作用之下,董事会与高管之间的代理冲突均有不同程度的缓和,代理成本也有所降低。高管受到内部激励机制和董事会资源供给作用的影响,会降低利己行为的倾向,在战略执行过程中提高有效信息的筛选并做出有利于公司长期发展的创新战略和R&D决策。本文最后讨论了四个子研究对董事会治理、R&D投入、高管市场等议题研究的理论贡献,对完善董事会治理机制、聘请外部董事、引入高管市场机制的管理启示,以及本研究的局限和未来可能研究的方向。
秦润莹[4]（2016）在《经理人市场对经理人薪酬与经理人变更的影响研究 ——兼论经理人市场基本运行机制》文中提出职业经理人市场是劳动力市场的高级部分,承担着配置职业经理人人力资本的重要功能。根据法马和詹森有关经理人市场的理论,有效的职业经理人市场能够起到激励和监督职业经理人的作用,可以有效缓解代理难题。西方有关经理人市场的研究发源于发达的市场经济体制中,且具备相对完备的法律法制文化等与之配套的运行环境。发达市场经济国家的经理人市场配置职业经理人人力资本的决定性因素是市场。西方学者倾向于在委托代理理论的框架下考察公司内部治理机制对经理人的激励与约束效果。较少涉及经理人市场运行机制的研究。本文在委托代理理论基础上引入经理人权力理论、工资决定理论、供求理论和价格理论等理论构建我国经理人市场运行机制研究框架。本文从理论上拓展了委托代理理论范式下经理人激励和约束机制的研究,力图为完善我国经理人市场治理提供理论上依据和指导。我国的经理人市场发端于国企改革初期对实际经营管理者的放权让利,成长于民营经济的突飞猛进,其演进过程与我国经济体制改革进程密不可分。经过近30年的发育和发展,我国经理人市场已经具备了基本的功能,但仍然存在市场分割、风险失控等问题。随着我国经济机制改革的深入,培育统一开放竞争有序经理人市场在推动国企改革深化和民营经济繁荣过程中的重要现实意义逐渐凸显。当前国有企业高管的市场化取向的改革也迫切需要运转良好的经理人市场提供智力支持。因此全面深入研究我国经理人市场的运行现状具有深刻的实践意义。市场运行机制是市场经济的内循环系统,主要由供求机制、竞争机制及价格机制等核心内容构成。价格是市场机制的核心,价格传递出市场供求的信号,牵动市场参与主体的行为。通过市场价格的调节引导资源得到合理的配置。竞争机制通过交易双方的公平竞争引导资源实现合理配置,达到优胜劣汰的效果,优胜劣汰是市场在资源配置中起作用的基本法则。供求机制反映价格与供求关系的内在联系,供求双方依据供求关系的变化不断调节生产经营活动,引导人、财、物在全社会的配置。本文在理论基础和现实问题的驱动下开展我国经理人市场运行机制的实证研究。从公司外部治理机制的视角构建研究框架实证检验我国经理人市场的公司治理有效性。为了构建经理人市场运行机制的研究体系,本文以经理人薪酬为切入点研究经理人市场价格机制运行状况；以经理人被动变更为切入点研究经理人市场竞争机制运行现状,并把经理人市场对经理人的激励和约束细分经理人市场需求和经理人市场供给两个方面考察。在考察经理人市场对经理人的激励和制约效果的基础上引入公司内部治理机制的因素,考察公司内部治理因素对经理人市场的公司治理有效性的调节效应。从而把公司内外部治理机制纳入一个框架进行考察,全面系统的刻画了我国经理人市场的公司治理有效性和经理人市场运行机制的现状。本研究分为三个子研究：子研究1主要研究经理人市场需求对经理人薪酬和经理人被动变更的影响。分别从企业规模、多元化程度、往期业绩和企业成长性四个维度测量经理人市场的需求。主要研究结论有（1）经理人市场需求对经理人薪酬具有显着正向影响,且该结论在国企样本中同样显着。（2）在企业规模、多元化、业绩和成长性四个维度上测度的经理人市场需求对薪酬具有显着正向作用（3）经理人市场需求在企业规模和业绩两个维度上对经理人被动变更具有显着作用。这说明经理人市场的价格受市场需求的显着正向影响,经理人市场需求对竞争的影响主要集中在规模和业绩两个维度上。子研究2主要考察经理人市场供给对经理人薪酬和经理人被动变更的影响。以同行业内其他公司高管数量作为经理人市场供给的代理变量,实证研究了市场供给对经理人薪酬和被动变更的影响。主要研究结果有（1）市场供给增加显着的降低了经理人薪酬。（2）经理人市场供给对经理人被动变更的影响在全样本和非国企样本中显着,而国企样本的结果则不显着。结合子研究1的结论可以经理人市场的价格机制运行良好,需求增加则价格上升,供给增加则价格下降。而经理人市场的竞争机制则运行不够顺畅。子研究3考察公司内部治理因素对经理人市场治理有效性的调节效应。选取监事会规模和经理人权力变量实证检验其对经理人市场的公式治理有效性的调节效应。主要的研究结果有（1）经理人权力对经理人市场治理有效性调节效应是显着的。从实证结果来看,经理人权力对经理人市场需求与经理人薪酬的关系具有在企业规模维度上全样本和国企样本显着；多元化维度上三个样本均显着；经营业绩和成长性维度上仅有国企样本显着。（2）两职合一导致的代理问题在国有企业里更加突出。（3）两职合一与企业规模的交互项在全样本和非国有样本中具有显着的抑制作用；经理人权力对经理人市场供给与经理人薪酬的调节效应的实证结果仅在非国企样本里得到了验证。（4）监事会规模在多元化程度维度上对经理人市场需求与经理人薪酬关系的调节作用在不同所有制性质企业具有显着区别。国企样本中监事会规模显着抑制了企业多元化与经理人薪酬的正向关系,而非国企样本中监事会规模则显着增强了企业多元化与经理人薪酬的正向关系。（5）监事会规模对经理人市场需求对经理人被动变更关系的调节效应的研究结果表明监事会规模在企业业绩维度上减弱了业绩与经理人被动变更的作用。上司公司监事会对经理人业绩的监督作用仅在非国企样本中有效。（6）监事会规模显着加强经理人市场供给对薪酬的负向作用。我国上市公司监事会能够根据市场供给状况对经理人薪酬进行合理的监督。本文实证考察了我国经理人市场的公司治理有效性,并考察了我国经理人市场的基本运行机制。引入古典经济学派的工资理论和供求价格理论分析我国经理人市场的价格机制和竞争机制,弥补了委托代理理论在解释经理人薪酬和经理人变更的不足。本文的研究结果对我国经理人市场治理具有实践上的指导意义,为我国企业改善公司治理水平提供了理论依据和指导,也为国企经理人薪酬和选聘提供了有益实践经验和理论依据。
任永强[5]（2016）在《中国中央企业职业经理人制度建设研究》文中认为从三十多年国有企业改革的历程看,通过推进政企分开、建立健全公司法人治理结构、董事会试点、完善企业领导人员的聘任制度等一系列改革举措,国有企业逐步转换经营机制,按市场经济规律办企治企,在市场竞争中发展成为具有独立法人地位的市场主体。国有企业的人才资源配置,特别是企业领导人员配置的市场化程度还未完全适应市场经济的需求,国有企业领导人员队伍仍在一定程度上存在结构不合理、能力不适应、活力不足等问题,特别是在国有企业国际化进程中高层次、国际化的人才相对短缺。中央企业作为国有企业的主力军,在行业内一般为领军企业,世界500强企业榜单中的中国企业85%为中央企业。中央企业面临的是更大的市场空间、更重的市场责任。中央企业领导班子和领导人员队伍还需要进一步优化结构、“企业家精神”需要进一步有效激发。在实施国有企业改革的过程中,针对职业经理人的探索与试点也在不断的推进,不少国有企业与中央企业针对契约管理、市场化招聘等进行了积极探索,取得了一定的成效。站在国有企业新一轮改革的起点上,构建职业经理人制度将成为优化公司治理结构、推进董事会改革的重要组成部分。党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》首次提出“建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用。”这是党中央着眼于发展壮大国有经济、深化国资国企改革而作出的重大决策部署。深入贯彻党的十八届三中全会精神,探索在国有企业建立职业经理人制度,特别是在中央企业范围内针对性的探索建立职业经理人制度,是深化国有资产及国有企业改革的重大制度创新。论文围绕中央企业做强做优、世界一流的战略目标,深刻阐述了中央企业建立职业经理人制度的重要意义；系统梳理了国外经济学、管理学领域相关理论成果,通过案例深入剖析了国外跨国公司的实践经验,总结提炼了职业经理人制度产生的条件和主要特点；梳理回顾了我国非公企业和国有企业探索建立职业经理人制度的历程、现状和存在的主要问题;实证分析了中央企业经理人特征和范围,研究提出中央企业高层级经理人胜任力模型。在此基础上,提出了在中央企业建立职业经理人制度的基本目标、总体要求、实现路径、主要举措和相关政策建议。论文综合采用了文献梳理、国际比较、历史比较、案例分析、实证分析、归纳演绎等研究方法。一、论文系统研究了与职业经理人制度相关的理论。在界定经营管理者与经营管理者制度、职业经理人与职业经理人制度等相关概念,介绍职业经理人的产生与发展历程的基础上,系统研究了与职业经理人制度相关的契约理论、委托—代理理论、产权理论、人力资本理论、公司治理理论。研究认为,职业经理人制度产生的前提条件是在社会分工导致的企业所有权与经营权分离,职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥,职业经理人制度的核心是建立以契约为根本遵循的责权利体系,职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践。二、论文研究了国外职业经理人制度的发展。国外职业经理人制度的发展现状是：职业经理人层级与职能不断细化,选拔培养方式采用从企业内部为主,评价方式采用以出资人和市场相结合,建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度,采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制；具体条件了法国电力公司、新加坡淡马锡公司、美国国际商用机器有限公司、通用公司职业经理人制度的实践；其启示是：职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑,职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础,职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际。三、论文比较分析了中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践。具体分析了外资企业职业经理人制度、民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境,以联想集团、万科集团、国美集团、阿里巴巴集团为例分析了民营企业职业经理人制度的实践；分析了地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史、主要特点和改革方向；从职业经理人制度引入动机、职业经理人选拔与培养、职业经理人制度存在问题等方面对不同所有制企业职业经理人制度实践进行了比较分析。四、论文研究了中央企业职业经理人的特征和角色定位。研究指出,职业经理人具有契约关系、市场属性、领军地位、职业水准4项基本特质。一是契约关系,出资人或企业与职业经理人之间通过平等协商,明确权（权利范围）、责（责任边界）、利（义务与利益）,形成具有法律效力的协议／合同,两者是平等的法律主体。二是市场属性,他们的人力资本价值由其经营业绩决定,通过市场竞争实现,通过协议薪酬反映。三是领军地位,一般享有比较充分的经营权,处于企业经营管理团队的顶端。四是职业水准,把成功经营企业作为职业理想,具有忠实于出资人的职业操守和经营管理企业的职业能五、论文构建了中央企业职业经理人胜任力模型。研究认为,中央企业职业经理人的能力特征至少包含了信息敏感、智力能力、管理沟通、组织承诺、自我效能、挫折容忍、成就动机、自我控制及领导力几个维度；此外,政治素质是中央企业职业经理人特有素质。六、论文深入分析了中央企业职业经理人制度建设的经验及问题。目前中央企业职业经理人制度的模式主要有：完全竞争性企业的全面探索模式、集团新设子公司和新兴业务板块的“特区”模式、混合所有制企业的“双轨”模式和竞争性较低企业的零星试点模式。中央企业职业经理人制度建设,在推进企业管理人员身份转变、探索完善职业经理人管理体制、推行职业经理人市场化选任、实行经营目标责任制和业绩合同管理、探索市场化薪酬分配和激励、加强职业经理人队伍培养开发、探索职业经理人市场化退出机制等方面取得了一些经验,论文以华润集团、宝钢集团和中粮集团职业经理人制度建设为例进行了分析。论文从公司法人治理结构、官本位及行政化管理、党管干部原则实现形式、薪酬分配和激励市场化、“能上难下”“能进难出”、职业经理人市场建设等方面具体分析了中央企业建立职业经理人制度存在的问题。七、论文探索了中央企业职业经理人制度的基本设计。论文在研究中央企业建立职业经理人制度的总体思路、基本原则和改革路径的基础上,从市场化选聘、契约化管理、队伍的培养与开发、风险管理、退出机制、正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系等方面进行了探讨。研究认为,探索构建中央企业职业经理人制度,必须准确把握国有企业市场化的改革方向,坚持党管干部原则,创新党管干部原则的有效实现形式,以深化规范董事会建设为契机,以职业经理人市场化选聘、契约化管理为主线,突出问题导向,抓好顶层设计,形成职业经理人制度体系,打造一支德才兼备、富有活力、业绩突出的职业经理人队伍,更好的发挥企业家作用,促进中央企业建立现代企业治理结构和提升中央企业现代化的企业治理能力。总体要求是：把握方向、抓住主线,实事求是、改革创新,规范起步、试点先行,注重协同、统筹推进。企业可根据实际,择优选择增量改革模式、存量改革模式两条实现路径。增量改革模式是指,从市场上择优选聘部分职业经理人嵌入企业经营班子,实行市场化选聘、契约化管理；存量改革模式是指,推进现行经理层职业化,实现整体转身。职业经理人市场化选聘的关键是要在推行职业经理人聘任制、创新完善职业经理人管理体制、改进完善市场化选拔任用方式等方面取得新突破,上级组织探索建立中央企业职业经理人“人才池”；要实行职业经理人契约化管理,需要牢牢把握建立职业经理人聘任协议制度、加强业绩合同管理、完善薪酬分配和激励机制、健全监督约束机制、推进市场化退出等重要环节,关键是以契约为基本遵循,依据聘任协议和业绩考核结果决定上下去留、能多能少。八、论文提出了中央企业职业经理人制度建设的政策建议。着眼于完善市场化法制环境,从政策、环境、法律等层面全面推进中央企业职业经理人制度建设。建议加快职业经理人市场建设,完善相关法律法规,调整优化相关国有企业人才管理政策,加快推进中央企业建设规范的董事会,研究制定国有企业建立职业经理人制度的指导意见,选择部分中央企业开展职业经理人制度试点以及强化相关改革举措的协同配套。
欧阳丽宇[6]（2011）在《新时期国有企业经营管理者队伍建设理论与实践研究》文中研究说明国有企业是我们党执政的重要基础,是国民经济的重要支柱,是全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会的重要力量。而造就一支高素质的国有企业经营管理者队伍是搞好国有企业的关键。毛泽东指出:政治路线确定之后,干部就是决定的因素。邓小平指出:“正确的政治路线要靠正确的组织路线来保证。中国的事情能不能办好,社会主义和改革开放能不能坚持,经济能不能快一点发展起来,国家能不能长治久安,从一定意义来说,关键在人。”①“对执政党来说,党要管理党,最关键的是干部问题”②。党的十七届四中全会也提出“把建设高素质经营者队伍和增强国有经济活力、控制力、影响力贯穿国有企业党组织活动始终,保证党组织参与决策、带头执行、有效监督,发挥政治核心作用”。因此,加强新时期国有企业经营管理者队伍建设是搞好国有企业的关键环节,也是各级党组织的重要使命。研究国有企业经营管理者队伍建设,意在解决现阶段国有企业经营管理者队伍建设存在的问题,逐步建立起有利于国有企业经营管理者发挥有效作用的选择、成长、评价、激励、约束等各种机制,培养和造就一支数量大、素质高、能力强,具有责任感、使命感和创新意识的国有企业经营管理者队伍。本文从理论和现实的双重角度出发,对国有企业经营管理者队伍建设进行系统研究,从中总结经验并挖掘拓展国有企业经营管理者队伍建设的更高标准和更严要求,以利于国有企业改革的不断深入,特别是推动我国人才战略的探索和创新,为我国的国有企业经营管理者队伍建设做出新的尝试和努力。本文主要包括五章内容:第一章主要从理论层面论述了国有企业的涵义及其发展历程,国有企业经营管理者的地位、作用和特征,论证了研究国有企业经营管理者队伍建设的重要性,从国际国内经济形势发展变化、建立社会主义市场经济体制和现代企业制度、推进干部人事制度改革、搞活国有大中型企业、国有企业经营管理者自身发展等五个方面论述了建设高素质国有企业经营管理者队伍的重要性和迫切性。第二章主要从历史的角度系统考察了国有企业经营管理者队伍建设的发展历程。从建国后七年国有企业经营管理者队伍建设、开始全面建设社会主义十年国有企业经营管理者队伍建设、文化大革命时期国有企业经营管理者队伍建设、改革开放新时期国有企业经营管理者队伍建设等四个时期来考察国有企业经营管理者队伍建设形成、变化、挫折、恢复发展的历史过程。第三章主要对与国有企业经营管理者队伍建设相关的三个理论问题——政企关系、法人治理结构和职业经理人制度进行理论思考,论述现阶段国有企业改革和建立现代企业制度带来的政企关系、企业组织结构、管理体制等方面发生的重大变化,目的在于为国有企业经营管理者队伍建设的研究提供理论支撑。第四章主要对国有企业经营管理者成长和发展环境进行分析,对新时期国有企业经营管理者队伍建设现状进行考察,对国有企业经营管理者队伍建设的基本经验和基本原则进行总结,对现阶段国有企业经营管理者队伍建设存在的问题和原因进行分析。第五章主要阐述加强国有企业经营管理者队伍建设要着力把握的几个问题、分析国有企业经营管理者队伍建设的发展趋势,并提出国有企业经营管理者队伍建设只有坚持党管干部与市场配置人才原则相结合、科学制定规划、不断创新体制机制、加强人才市场建设、加大培训力度、营造良好环境和氛围,国有企业经营管理者队伍才能不断发展壮大,为国家经济发展、社会主义和谐社会建设做出应有的贡献。
郭艳娇[7]（2011）在《职业生涯考虑机制理论分析与实证检验 ——基于中国上市公司的数据》文中提出20世纪80年代开始的中国经济体制转轨的一项重要内容是国有企业改革。为了解决国有企业的融资问题,中国政府于1992年开始开放股票市场。首先获取上市资格的是国有或国有控股企业,所以我国的国有企业改革与我国股市的发展息息相关。虽然我国股市发展取得了一些成就：例如2005年中国股市就已成为世界第八大股市,市场总股本超过5000亿美元,但是我国股市还存在不少问题亟待解决,主要表现为上市公司质量不高、股权结构不合理以及监管不力等。众所周知,股市的健康发展取决于上市公司的健康运行。而我国上市公司普遍存在着内部人控制以及相应的低效率与亏损。刘磊、刘益和黄燕（2004）认为我国上市公司治理失效的更深层次的原因在于国有产权外部治理①的残缺。其中,经理人才市场提供的职业生涯考虑自Fama（1980）之后,一直备受理论界和企业界的关注。Gibbons and Murphy（1992）认为可以将职业生涯考虑和显性货币薪酬的激励机制相结合,以降低总的激励成本,提高激励强度,这样才能更加有效的解决委托——代理问题,发挥公司制这种企业结构专业化分工的好处,以促进技术进步和生产力的发展。我们国家在激励上市公司高管人员的时候,是否认识到了职业生涯考虑所起的作用?是否将职业生涯考虑和显性货币薪酬激励机制相结合?如果相结合,那么效果如何?这些是本文将要实证检验的问题。本文的实证结果表明：从总样本来看,在成熟市场经济条件下成立的职业生涯考虑和显性货币薪酬激励机制之间的互补关系在中国不成立。本文进一步探讨了这种互补关系不成立的可能原因。首先,本文检验了我们国家显性货币薪酬激励机制是否存在。结果表明,显性货币薪酬激励机制是存在的。然后,考虑到我国基本薪酬存在管制的可能性,本文以在职消费替代基本薪酬进行检验。结果表明,职业生涯考虑和显性货币薪酬激励机制之间的互补性也不成立。最后,鉴于我国渐进式改革的总体特征,本文将样本按照行业、地区和实际控制人的性质进行分类,检验不同类别样本中职业生涯考虑和显性货币薪酬激励机制之间的关系。结果表明,不同地区虽然在激励高管人员时采取的措施和手段不尽相同,但都没有发现这种互补关系的存在。而在行业和实际控制人类别中,本文发现商业行业和国资委控股的上市公司中存在这种互补性,但公司业绩并没有显着提高；而在其他行业和非国有控股的上市公司中没有发现这种互补性。综上,本文认为我们国家从总体上忽视了职业生涯考虑机制。由于职业生涯考虑机制只能在代理人比较年轻和任职时间还很长的时候具有激励作用,而当代理人接近职业生涯末端的时候,该机制表现的就是相反的效应,即它会在其他条件不变的情况下,降低代理人的努力水平。与此相对应,本文发现在本文的样本中,高管人员接近离职时的公司业绩比高管人员还有很长任期时的公司业绩差,这表明忽视职业生涯考虑机制导致我国对接近退休的高管人员激励更加不足,并且影响到了公司业绩。而在职消费的数值虽然在高管人员接近退休时大幅上涨,但并没有带来公司业绩的提高,所以我国在职消费水平反映更多的是高管人员的利益侵占行为。本文认为中国在进一步的深化改革过程中,应该进一步重视职业生涯考虑机制,切实加强职业生涯考虑机制的运用,完善经理人才市场、经理人员选聘等方面的制度建设,这样才能更好的激励高管人员,使中国的上市公司乃至整个国民经济更加健康有效的运行。
王烨[8]（2011）在《国资控股、政府干预与股权激励有效性》文中研究表明以2006年《上市公司股权激励管理办法》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》两个文件的颁布为标志的股权激励改革,是我国国有企业高管薪酬改革进程中继年薪制后又一重大举措。基于我国国资控股公司一直存在的高管长期激励不足问题,股权激励改革被市场各方视作是完善公司激励机制,提高公司价值的重要之举。并且,这次股权激励改革是在股权分置这一根本性市场制度环境发生革命性变革的基础上推进的,是真正意义上的股权激励制度的改革。因此,其实施效果备受关注。国外的理论研究和实践经验表明,股权激励的必要性源自所有权与经营权分离下因信息不对称而产生的经营者道德风险问题,而股权激励有效性则取决于各种公司治理机制和制度环境的配套和完善。与西方成熟市场不同,我国证券市场是一个转型经济中的新兴市场。在我国,绝大多数上市公司是从国有企业改制而来,国资控股是证券市场的普遍现象,从而,行政干预下的内部人控制是转型经济中的我国国资控股公司的基本治理特征,这与美国等西方成熟的股权激励实施的制度环境存在很大差异。内部人控制使得股权激励成为必要,但股权激励也可能会由于“内部人寻租”问题而难以有效;政府干预如高管的行政任命等既能在市场机制不完善的条件下抑制内部人控制,但却会因为公司目标的多元化而削弱股权激励有效性。我国国资控股上市公司特有的治理特征对股权激励的有效性有何影响?政府干预怎样影响股权激励的效果?如何从制度上保证股权激励成为解决代理问题的机制,而不会沦为代理问题的来源?是摆在监管层、学术界和实务界面前的重要课题。借鉴国外研究方法,国内有大量文献基于高管持股对股权激励的价值效应进行了检验,但是,少有研究关注我国上市公司特有的治理特征特别是政府干预对股权激励有效性的影响,而这恰恰可能是影响国资控股公司股权激励有效性的关键所在。本文以2006年股权激励制度改革以来截至2010年8月31日期间已公布股权激励计划的上市公司为研究样本,从股权激励计划的选择、股权激励强度和股权激励效应三个方面,对国资控股、政府干预与股权激励有效性之间的关系进行理论分析和实证检验。本文用以下方法对政府干预程度进行度量:即根据樊纲、王小鲁和朱恒鹏（2006）编制的中国各地区市场化相对进程的数据及其子数据构建各地区政府干预指数——这是一种已被广泛地运用于研究中国各地区的制度环境,并具有较好解释力的方法。同时,辅之以“是否为国资最终控股”以及“国资终极控股权比重”作为政府干预程度的进一步刻画。本文实证检验结果发现·:相对于非国资控股公司,国资控股公司更不倾向于选择股权激励;所处地区的政府干预程度越强,国资控股公司选择股权激励计划的可能性就越小;国资控股权比重越高,国资控股公司选择股权激励的概率就越小。也就是说,政府干预影响了国资控股公司对股权激励计划的选择,使得股权激励机制的有效性在初始选择环节就受到了一定程度的抑制。研究还发现:相对于非国资控股公司,国资控股公司授予的股权激励份额较少,激励强度较弱。而且,公司授予高管层的股权激励份额,随着其所处地区的政府干预程度的增强而减少,即所处地区政府干预程度越强,国资控股公司授予的股权激励强度就越弱。此外,国资控股公司授予的股权激励份额与国资控股权比重呈负相关,国资控股权比重越高,国资控股公司实施的股权激励强度就越弱。检验结果表明,政府干预不仅削弱了国资控股公司选择股权激励的意愿,而且抑制了国资控股公司实施股权激励的强度。在股权激励效应方面,检验结果发现:实施股权激励的国资控股公司比没有实施股权激励的公司不仅有更高的市场价值,而且还有更好的会计业绩;然而,政府干预对股权激励效应产生了消极的影响,检验结果表明,所处地区政府干预程度越大,国资控股公司实施股权激励的效应就越小。也就是说,对于国资控股公司来说,政府干预弱化了其实施股权激励的激励效应。本文的研究结果表明,政府干预不仅对国资控股公司选择股权激励的动机产生消极影响,而且还会削弱股权激励的激励效应。这意味着,要想提高股权激励的有效性,解决国资控股公司经营者长期激励不足的问题,不仅需要完善各种内部公司治理机制,更需要改善政府治理,约束政府对国资控股公司的过多干预;引进市场化用人机制,改革政府对国资控股公司高管的行政任命制,对股权激励效应的发挥具有极其重要的意义。
胡雪梅[9]（2010）在《科学人才观的理论内涵与实践应用研究》文中指出我国正处在改革发展的关键阶段,推进工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化,建设创新型国家,迫切需要创新人才理论,加快人才资源开发,努力建设人才资源强国。以胡锦涛同志为总书记的党中央领导集体审时度势,高屋建瓴,提出要树立落实科学人才观,大力实施人才强国战略。本文旨在通过系统梳理国内外有关科学人才观的研究文献,全面考察科学人才观的历史传承、横向借鉴和理论溯源,科学论证了科学人才观的时代背景、理论基础、本质内涵、创新理念、实践应用。一是从历史考察的角度,对中国历史上丰富而独特的传统人才观进行了系统的纵向梳理,提出科学人才观继承和汲取了我国传统人才思想的充足养分,是中华民族五千年文明和人才思想成果的结晶。二是从理论溯源的角度,对马克思恩格斯、列宁和中国三代领导人的人才思想进行了系统的梳理和理性的阐释,提出科学人才观继承并丰富了马克思主义人才思想,是马克思主义人才理论的最新成果。三是从内涵剖析的角度,提出科学人才观的立论基础是“人才资源是第一资源”,价值导向是“人人都能成才”,根本原则是“党管人才”,实践要义是”以用为本”,基本宗旨是“服务发展”。这是对科学人才观的科学内涵和精神实质的集中概括,它们相互影响、相互促进,辩证地统一于科学人才观中。四是从时代探究角度,深入分析了科学人才观倡导的“重物”更要“重人”、重“学历、职称”更要重“能力、贡献”、重“所有”更要重“所用”、重“管理”更要重“服务”、重“有形之手”更要重“无形之手”等五大创新理念。这一系列创新理念,既是科学人才观的本质内涵所自然派生,又为科学人才观的具体实践所自觉应用。五是从实践应用的角度,在深刻把握科学人才观本质内涵的基础上,充分运用其创新理念,抓住队伍建设、机制构建、环境优化这三个关系人才发展的关键环节,对如何把科学人才观运用于实践,提出了对策思考。本文站在理论和实践的结合点、国际和国内的融合点、历史和现实的交汇点、宏观和微观的聚合点上,对科学人才观进行了深入和系统的研究,从而对切实树立和落实科学人才观提出了新观点、新思路、新对策,力求通过全面地而不是片面地、系统地而不是孤立地、深刻地而不是肤浅地树立和落实科学人才观,占领“人才”这一制高点,实现中国的和平崛起、中华民族的伟大复兴。
恩和特布沁[10]（2010）在《当代中国少数民族人才开发研究》文中进行了进一步梳理21世纪世界各国的竞争将围绕着人才竞争展开。实施人才强国战略,是增强我国综合国力和国际竞争力,实现中华民族伟大复兴的必然选择。我国是一个有着56个民族的多民族国家,各民族的人才资源共同构成了我国人力资源的宝库。少数民族人才是推进少数民族和民族地区发展的关键因素,但是由于历史和现实的原因,少数民族人才的开发和培养相对滞后。建设一支素质高、规模大、结构合理的少数民族人才队伍,开创人尽其才、才尽其用、人人成才、行行成才的新局面,大力提升少数民族和民族地区竞争力和综合实力,是民族地区实施人才强国战略的重要基础和前提,也是我国实施人才强国战略的重要组成部分。目前,学术界在浩繁的人才资源开发及人才强国战略研究中,对少数民族人才资源开发问题的研究还很薄弱,既有的研究成果主要是对西部地区人才存在的问题进行了理论探讨,或以某一具体民族地区为个案进行调查分析,而对于少数民族人才资源的开发培养方面具有广泛意义的研究尚处于起步阶段,不能满足少数民族和民族地区经济社会发展所需要的理论支持。为此本文以人力资源理论为研究基础,在充分吸收和借鉴国内外学者已有研究成果的基础上,对实施科学发展观过程中我国少数民族和少数民族地区的人才资源开发问题进行研究。归纳并梳理了我国少数民族人才开发的历史和现状,分析了少数民族人才开发存在的问题及实施人才强国战略的必然性及重要意义,并提出了自己对少数民族人才开发方面的对策建议,以期对我国少数民族人才开发和培养的研究尽一己之薄力。第一章导论介绍了论文选题的依据和意义,并对国内外相关研究成果进行了归纳、总结和分析；介绍了文章的结构、主要内容及研究方法和创新之处。第二章主要归纳了中国少数民族人才开发的历史和现实。首先归纳总结了中国少数民族人才开发的历史,梳理并分析了中国少数民族人才开发的现状,在以上分析的基础上提出少数民族人才资源的开发是加快中国少数民族地区经济社会发展的战略选择。第三章主要阐述了中国少数民族人才开发的思想基础和理论依据。首先,归纳总结了经典作家马克思、恩格斯、列宁、斯大林等人的人才观以及对我国开发少数民族人才资源的指导意义。其次,对以毛泽东、邓小平、江泽民为核心的中国共产党三代领导集体的人才观及其对少数民族人才资源开发的理论贡献进行了梳理。特别是总结了胡锦涛总书记提出的科学人才观的主要含义及内容,科学人才观与科学发展观以及建设社会主义和谐社会的关系和重要性。最后,归纳分析了国内外主要人力资本与人才资源开发的理论,介绍了主要发达国家人才资源开发的积极经验以及我国人力资源开发的战略目标和主要内容。第四章主要论述了中国少数民族人才开发的战略构想。实施少数民族人才开发战略是历史的必然,是时代的要求。为了促进少数民族和民族地区的发展,缩小东西部之间的差距,实现社会的和谐发展,必须实施加快少数民族人才资源开发的战略。当然少数民族人才资源开发必须因地制宜,具体问题具体分析,处理好人才开发的普遍性与特殊性的关系。此外,“人人可以成才,行行可以成才”应该成为少数民族人才开发的价值取向和目标。第五章提出了中国少数民族人才资源开发的对策建议。首先,要创新少数民族人才资源开发的制度和机制,从而使少数民族人才资源开发有制度保障和机制制约；其次,要优化少数民族人才资源开发的环境,良好的环境是少数民族人才资源开发的重要条件；再次,确立了中国少数民族人才资源开发的重点目标,使人才资源开发工作具体、明确,具有可操作性；最后,提出了少数民族人才资源开发的具体措施。结语指出,少数民族人才资源开发是一个长期的宏伟的战略规划,本文只是对该问题关注和研究的起始,接下来还有很多需要进一步研究的问题,在以后的工作实践中我将会继续关注并作进一步的研究。党的十七大报告指出要“牢牢把握各民族共同团结奋斗、共同繁荣发展的主题,保障少数民族合法权益,巩固和发展平等团结互助和谐的社会主义民族关系。”少数民族人才的培养是维护民族团结和地区稳定的政治需要,也是民族地区加快特色经济和特色产业发展的需要,更是实现我国少数民族文化艺术传承的需要。只有在此基础上我国才能实现各民族的团结,实现少数民族与汉族之间的和谐、民族地区与非民族地区的和谐,建设社会主义和谐社会。
二、企业经营管理者人才市场建设——兼论内蒙古企业经营管理者人才市场的发展思路（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业经营管理者人才市场建设——兼论内蒙古企业经营管理者人才市场的发展思路（论文提纲范文）
（1）“混改”国企经理人职业化与企业发展潜力的关系研究 ——基于组织核心竞争力的中介作用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景与研究意义 |
| 二、研究主要内容 |
| 三、研究思路与方法 |
| 四、可能的创新点 |
| 第二章 理论基础和文献综述 |
| 一、混合所有制改革研究综述 |
| 二、国外职业化相关研究 |
| 三、国内职业化的内涵及其相关研究 |
| 四、组织核心竞争力的内涵及其相关研究 |
| 五、企业发展潜力的内涵及其相关研究 |
| 第三章 “混改”国企经理人职业化发展的现状和影响因素分析 |
| 一、职业化发展现状分析 |
| 二、影响经理人职业化成长的因素分析 |
| 第四章 “混改”国企经理人职业化与企业发展潜力的关系分析 |
| 一、“混改”国企的发展现状分析 |
| 二、影响国企发展潜力的因素分析 |
| 三、经理人职业化与企业发展潜力的关系 |
| 第五章 组织核心竞争力的中介作用 |
| 一、组织核心竞争力的因素分析 |
| 二、组织核心竞争力对经理人职业化与企业发展潜力的关系具有中介作用 |
| 第六章 假设提出与研究设计 |
| 一、提出假设与构建研究模型 |
| 二、调查问卷设计 |
| 第七章 实证分析 |
| 一、样本统计 |
| 二、描述性统计和相关性分析 |
| 三、信度和效度分析 |
| 四、回归分析和验证假设 |
| 研究结果与研究展望 |
| 一、研究结果 |
| 二、对策建议 |
| 三、研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文及参与的项目 |
| 致谢 |
（2）人才制度体系与创新绩效关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究问题的提出 |
| 第二节 研究意义和方法 |
| 一、研究意义 |
| 二、研究方法 |
| 第三节 研究框架 |
| 一、研究思路 |
| 二、基本框架 |
| 第四节 创新点与不足 |
| 一、本文创新点 |
| 二、本文研究限度 |
| 第二章 研究综述 |
| 第一节 人才资本研究综述 |
| 一、人力资本相关理论 |
| 二、人才资本研究综述 |
| 第二节 创新绩效研究综述 |
| 一、创新理论研究综述 |
| 二、创新绩效有关研究 |
| 第三节 人才制度研究综述 |
| 一、制度变迁研究综述 |
| 二、人才制度有关研究 |
| 第三章 人才制度体系与创新绩效关系的分析模型 |
| 第一节 人才制度体系与创新绩效关系分析模型的理论基础 |
| 一、核心概念 |
| 二、人才资本理论 |
| 三、创新绩效理论 |
| 四、制度变迁理论 |
| 第二节 人才制度体系与创新绩效关系分析模型的构建 |
| 一、基本假设 |
| 二、分析框架 |
| 三、分析模型 |
| 第四章 美国的人才制度体系与创新绩效关系研究 |
| 第一节 美国的人才投入制度与创新绩效 |
| 一、美国的教育投入制度与创新绩效 |
| 二、美国的研发投入体制与创新绩效 |
| 第二节 美国的人才流动制度与创新绩效 |
| 一、美国的人才引进制度与创新绩效 |
| 二、美国的人才市场制度与创新绩效 |
| 第三节 美国的人才创新制度与创新绩效 |
| 一、美国的科技管理体制与创新绩效 |
| 二、美国的科研组织模式与创新绩效 |
| 第四节 美国的人才激励制度与创新绩效 |
| 一、美国的成果保护制度与创新绩效 |
| 二、美国的成果转化制度与创新绩效 |
| 三、美国的薪酬激励制度与创新绩效 |
| 第五节 美国的人才评价制度与创新绩效 |
| 一、美国的职称评价制度与创新绩效 |
| 二、美国的职业资格制度与创新绩效 |
| 第六节 评美国的人才制度体系与创新绩效关系 |
| 一、第一阶段:分权期人才制度体系与创新绩效 |
| 二、第二阶段:管制期人才制度体系与创新绩效 |
| 三、第三阶段:平衡期人才制度体系与创新绩效 |
| 第五章 中国的人才制度体系与创新绩效关系研究 |
| 第一节 中国的人才投入制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才投入制度:政府包办 |
| 二、改革开放后的人才投入制度与创新绩效 |
| 第二节 中国的人才流动制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才流动制度:控制流动 |
| 二、改革开放后的人才流动制度与创新绩效 |
| 第三节 中国的人才创新制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才创新制度:指令科研 |
| 二、改革开放后的人才创新制度与创新绩效 |
| 第四节 中国的人才激励制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才激励制度:平均主义 |
| 二、改革开放后的人才激励制度与创新绩效 |
| 第五节 中国的人才评价制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才评价制度:标准主体单一 |
| 二、改革开放后的人才评价制度与创新绩效 |
| 第六节 评中国人才制度体系与创新绩效关系 |
| 一、中国人才制度创新的成果与问题 |
| 二、中国人才制度创新对创新绩效的促进 |
| 第六章 人才制度体系与创新绩效关系的案例研究 |
| 第一节 旧金山的人才制度创新与人才资本创新绩效 |
| 一、人才投入制度创新:政府收购科研成果 |
| 二、人才创新制度特色:科技金融、孵化器与产学研合作 |
| 三、人才激励制度创新:税收优惠与奖励 |
| 第二节 深圳的人才制度创新与人才资本创新绩效 |
| 一、深圳的人才制度创新主要内容 |
| 二、深圳的人才资本集聚效应与创新绩效 |
| 第三节 人才制度体系与创新绩效关系研究小结 |
| 第七章 政策建议与展望 |
| 第一节 政策建议 |
| 一、政府要简政放权与优势发挥并重 |
| 二、建立以绩效和结果为导向的人才评价制度 |
| 三、构建精神收益与物质收益并重的人才激励制度 |
| 四、建立科研人才长期稳定支持机制 |
| 五、对人才制度开展实时评估、动态调整 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果 |
（3）董事会对R&D投入的影响机制研究（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 现实背景与理论背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究问题与研究意义 |
| 1.2.1 研究问题 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 章节安排 |
| 1.6 主要创新 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 相关理论 |
| 2.1.1 委托代理理论 |
| 2.1.2 资源依赖理论 |
| 2.2 董事会相关议题 |
| 2.2.1 董事会文献计量分析 |
| 2.2.2 董事会特征 |
| 2.2.3 董事会效率 |
| 2.2.4 董事会资本 |
| 2.2.5 高管和高管市场 |
| 2.3 R&D投入相关议题 |
| 2.3.1 R&D投入文献计量分析 |
| 2.3.2 公司治理与R&D投入 |
| 2.3.3 董事会与R&D投入 |
| 2.3.4 高管和高管市场与R&D投入 |
| 2.4 文献述评 |
| 3 董事会特征与R&D投入 |
| 3.1 引言 |
| 3.2 理论分析与研究假设 |
| 3.2.1 董事会规模与R&D投入 |
| 3.2.2 独立董事占比与R&D投入 |
| 3.2.3 董事会领导权结构与R&D投入 |
| 3.2.4 董事会会议次数与R&D投入 |
| 3.2.5 董事会激励与R&D投入 |
| 3.3 研究设计 |
| 3.3.1 样本和数据 |
| 3.3.2 变量定义及测量 |
| 3.3.3 模型设定 |
| 3.4 实证结果 |
| 3.4.1 描述性统计 |
| 3.4.2 相关性分析 |
| 3.4.3 单因素分析 |
| 3.4.4 多元回归分析 |
| 3.4.5 结果检验 |
| 3.5 研究结果与讨论 |
| 3.5.1 假设验证情况 |
| 3.5.2 研究讨论 |
| 4 董事会效率与R&D投入 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 理论分析与研究假设 |
| 4.2.1 董事会效率与R&D投入 |
| 4.2.2 高管激励的调节效应 |
| 4.2.3 高管市场供给的调节效应 |
| 4.2.4 高管外聘倾向的调节效应 |
| 4.3 研究设计 |
| 4.3.1 样本和数据 |
| 4.3.2 变量定义及测量 |
| 4.3.3 模型设定 |
| 4.4 实证结果 |
| 4.4.1 描述性统计与T检验 |
| 4.4.2 相关性分析 |
| 4.4.3 多元回归分析 |
| 4.4.4 结果检验 |
| 4.5 进一步分析 |
| 4.6 研究结果与讨论 |
| 4.6.1 假设验证情况 |
| 4.6.2 研究讨论 |
| 5 董事会资本与R&D投入 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 理论分析与研究假设 |
| 5.2.1 董事会人力资本与R&D投入 |
| 5.2.2 董事会社会资本与R&D投入 |
| 5.2.3 CEO股权激励的调节效应 |
| 5.3 研究设计 |
| 5.3.1 样本和数据 |
| 5.3.2 变量定义及测量 |
| 5.3.3 模型设定 |
| 5.4 实证结果 |
| 5.4.1 描述性统计 |
| 5.4.2 相关性分析 |
| 5.4.3 OLS回归结果与分析 |
| 5.4.4 WLS回归结果与分析 |
| 5.4.5 调节效应回归结果与分析 |
| 5.4.6 稳健性检验 |
| 5.5 研究结果与讨论 |
| 5.5.1 假设验证情况 |
| 5.5.2 研究讨论 |
| 6 董事会影响R&D投入的作用机制 |
| 6.1 理论分析 |
| 6.1.1 委托代理理论视角:董事会与R&D投入研究 |
| 6.1.2 资源依赖理论视角:董事会与R&D投入研究 |
| 6.2 研究设计 |
| 6.2.1 研究方法 |
| 6.2.2 案例选择 |
| 6.2.3 数据搜集与处理 |
| 6.3 数据分析过程 |
| 6.3.1 开放式译码 |
| 6.3.2 主轴译码 |
| 6.3.3 选择性译码 |
| 6.4 多案例分析 |
| 6.5 研究发现与理论模型 |
| 6.5.1 董事会驱动 |
| 6.5.2 董事会功能发挥 |
| 6.5.3 代理冲突减缓 |
| 6.5.4 R&D决策促进 |
| 6.6 研究结果与讨论 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 理论贡献 |
| 7.3 管理启示 |
| 7.4 研究局限和未来方向 |
| 中外文参考文献 |
| 附表 |
| 攻博期间发表的科研成果目录 |
| 致谢 |
（4）经理人市场对经理人薪酬与经理人变更的影响研究 ——兼论经理人市场基本运行机制（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 问题提出 |
| 1.3 研究内容与技术路线 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 主要创新点 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 委托代理理论 |
| 2.1.2 经理人权力理论 |
| 2.1.3 工资理论 |
| 2.1.4 供求价格论 |
| 2.2 以职业经理人为主题的研究综述 |
| 2.2.1 国外以职业经理人为主题的研究 |
| 2.2.2 国内以职业经理人为主题的研究 |
| 2.3 以职业经理人市场为主题的研究综述 |
| 2.3.1 国外以经理人市场为主题的研究 |
| 2.3.2 国内以经理人市场为主题的研究 |
| 2.4 经理人市场与公司治理 |
| 2.4.1 公司内部治理机制对经理人薪酬和变更的影响 |
| 2.4.2 公司外部治理机制对经理人薪酬和变更影响的研究 |
| 2.5 文献述评 |
| 2.5.1 现有研究取得的成果 |
| 2.5.2 现有研究不足之处 |
| 2.5.3 本文拟突破的方向 |
| 本章小结 |
| 3 分析框架与研究设计 |
| 3.1 分析框架 |
| 3.2 研究模型 |
| 3.3 研究思路和内容 |
| 3.3.1 经理人市场需求和供给对经理人薪酬和经理人被动变更的影响 |
| 3.3.2 产权性质对经理人薪酬和经理人被动变更的影响 |
| 3.3.3 公司内部治理因素对经理人市场治理作用的影响 |
| 本章小结 |
| 4 子研究1：经理人市场需求与经理人薪酬和变更的影响 |
| 4.1 研究假设 |
| 4.1.1 经理人市场需求与经理人薪酬 |
| 4.1.2 经理人市场需求、产权性质与经理人薪酬 |
| 4.1.3 经理人市场需求与被动经理人变更 |
| 4.1.4 经理人市场需求、产权性质与经理人被动变更 |
| 4.2 研究设计 |
| 4.2.1 样本选择与数据来源 |
| 4.2.2 变量说明 |
| 4.2.3 样本分布情况报告 |
| 4.2.4 变量描述性统计结果 |
| 4.2.5 变量相关性统计结果 |
| 4.2.6 模型构建 |
| 4.3 实证结果 |
| 4.3.1 经理人市场需求与经理人薪酬 |
| 4.3.2 经理人市场需求与经理人被动变更 |
| 4.4 稳健性检验 |
| 4.5 研究结果与讨论 |
| 4.5.1 假设检验情况 |
| 4.5.2 研究讨论 |
| 本章小结 |
| 5 子研究2: 经理人市场供给与经理人薪酬和变更的影响 |
| 5.1 研究假设 |
| 5.1.1 经理人市场供给与经理人薪酬 |
| 5.1.2 市场供给、产权性质与经理人薪酬 |
| 5.1.3 经理人市场供给与经理人被动变更 |
| 5.1.4 经理人市场供给、产权性质与经理人被动变更 |
| 5.2 研究设计 |
| 5.2.1 样本选择与数据来源 |
| 5.2.2 变量说明 |
| 5.2.3 样本分布情况报告 |
| 5.2.4 变量描述性统计结果 |
| 5.2.5 变量相关性统计结果 |
| 5.2.6 模型构建 |
| 5.3 实证结果 |
| 5.3.1 经理人市场供给与经理人薪酬 |
| 5.3.2 经理人市场供给与经理人被动变更 |
| 5.4 稳健性检验 |
| 5.5 研究结果与讨论 |
| 5.5.1 假设验证情况 |
| 5.5.2 结果讨论 |
| 本章小结 |
| 6 子研究3:公司内部治理机制对经理人市场公司治理作用的调节效应 |
| 6.1 研究假设 |
| 6.1.1 公司内部治理机制、经理人市场需求与经理人薪酬 |
| 6.1.2 公司内部治理机制、经理人市场需求与经理人被动变更 |
| 6.1.3 公司内部治理机制、经理人市场供给与经理人薪酬 |
| 6.1.4 公司内部治理机制、经理人市场供给与经理人被动变更 |
| 6.2 研究设计 |
| 6.2.1 样本选择与数据来源 |
| 6.2.2 变量说明 |
| 6.2.3 描述性统计 |
| 6.2.4 相关性分析 |
| 6.2.5 模型构建 |
| 6.3 实证结果 |
| 6.3.1 两职合一对经理人市场需求与经理人薪酬的调节效应 |
| 6.3.2 两职合一对经理人市场需求与经理人被动变更关系的调节 |
| 6.3.3 两职合一对经理人供给与经理人薪酬的调节效应 |
| 6.3.4 两职合一对经理人市场供给与经理人被动变更关系的调节效应 |
| 6.3.5 监事会规模对经理人市场需求对经理人薪酬关系的调节效应 |
| 6.3.6 监事会规模对经理人市场需求与经理人被动变更关系的调节效应 |
| 6.3.7 监事会规模对经理人市场供给对经理人薪酬关系的调节效应 |
| 6.3.8 监事会规模对经理人市场供给与经理人被动变更的调节效应 |
| 6.4 研究结果与讨论 |
| 6.4.1 假设验证情况 |
| 6.4.2 结果讨论 |
| 本章小结 |
| 7 研究结论与对策建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.1.1 我国经理人市场对经理人具有激励和约束作用 |
| 7.1.2 我国经理人市场价格机制运行状况与理论预测相符 |
| 7.1.3 经理人市场供求状况显着影响国企经理人薪酬水平 |
| 7.1.4 经理人市场在不同所有制企业中的作用不同 |
| 7.1.5 公司内外部治理机制对经理人的激励和约束具有协同效应 |
| 7.2 对策和建议 |
| 7.2.1 充分发挥市场在经理人人力资本配置中的作用 |
| 7.2.2 完善公司内部治理 |
| 7.2.3 实现党管干部和市场化选聘的有机统一 |
| 7.2.4 提高经理人市场有效供给 |
| 7.2.5 强化媒体的经理人市场监督功能 |
| 7.2.6 充分发挥行业协会组织的经理人市场治理功能 |
| 本章小结 |
| 8 研究贡献与展望 |
| 8.1 主要贡献 |
| 8.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 读博期间科研成果 |
| 致谢 |
（5）中国中央企业职业经理人制度建设研究（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| 二、国内外相关文献综述 |
| 三、研究内容及研究方法 |
| 四、创新点和需要进一步研究的问题 |
| 第一章 职业经理人制度的基本理论 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、经营管理者与经营管理者制度 |
| 二、职业经理人与职业经理人制度 |
| 第二节 职业经理人的产生与发展历程 |
| 一、职业经理人制度的诞生及成长期(1841年—1925年) |
| 二、职业经理人制度的快速发展期(1925年—20世纪60年代) |
| 三、职业经理人制度的成熟期(20世纪60年代至今) |
| 第三节 契约理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与法律契约 |
| 二、职业经理人与企业契约治理 |
| 三、法人治理与职业经理人 |
| 四、社会心理契约治理 |
| 第四节 委托—代理理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与“委托-代理”成本 |
| 二、职业经理人的“道德风险”与“逆向选择” |
| 三、委托代理理论与职业经理人激励约束制度设计 |
| 第五节 产权理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的控制权激励 |
| 二、职业经理人的控制权监督 |
| 第六节 人力资本理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的人力资源特征 |
| 二、职业经理人的人力资本分类 |
| 三、职业经理人的选聘 |
| 第七节 公司治理理论与职业经理人制度 |
| 一、企业发展初期的公司治理与职业经理人制度 |
| 二、现代股份制企业的公司治理与职业经理人制度 |
| 第八节 小结 |
| 一、职业经理人制度产生和发展的前提是企业所有权与经营权分离 |
| 二、职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥 |
| 三、职业经理人制度的缺陷在于委托—代理风险 |
| 四、职业经理人制度的核心是建立以契约化为核心的责权利体系 |
| 五、建立职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践 |
| 第二章 国外职业经理人制度的实践与启示 |
| 第一节 国外职业经理人制度的发展现状 |
| 一、职业经理人层级与职能不断细化 |
| 二、采用从企业内部为主的选拔培养方式 |
| 三、采用以出资人和市场相结合的评价方式 |
| 四、建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度 |
| 五、采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制 |
| 第二节 国外企业职业经理人制度的具体实践 |
| 一、法国电力公司职业经理人制度的实践 |
| 二、新加坡淡马锡公司职业经理人制度的实践 |
| 三、美国国际商用机器有限公司职业经理人制度的实践 |
| 四、通用公司职业经理人制度的实践 |
| 第三节 启示与借鉴 |
| 一、职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑 |
| 二、职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础 |
| 三、职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际 |
| 第三章 中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践 |
| 第一节 中国非公有制企业职业经理人制度的发展与实践 |
| 一、外资企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 二、家族型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 三、创业型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 四、中国非公有制企业职业经理人制度的实践 |
| 第二节 地方改制型国有企业职业经理人制度的探索 |
| 一、地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史 |
| 二、地方改制型企业职业经理人制度的典型案例 |
| 三、地方改制型企业职业经理人制度的主要特点 |
| 四、地方改制型企业职业经理人制度的改革方向 |
| 第三节 不同所有制企业职业经理人制度实践的比较 |
| 一、职业经理人制度引入动机的比较 |
| 二、职业经理人选拔与培养的比较 |
| 三、职业经理人制度存在问题的比较 |
| 第四章 职业经理人与中央企业发展 |
| 第一节 国有企业经营管理者制度的历史回顾 |
| 一、探索及过渡阶段 |
| 二、党委领导下的厂长(经理)负责制 |
| 三、厂长负责制 |
| 四、法人治理结构改革 |
| 五、分级管理模式 |
| 第二节 中央企业职业经理人的范围、特征和角色定位 |
| 一、中央企业内涵界定 |
| 二、中央企业职业经理人的特征 |
| 三、中央企业职业经理人的范围及角色定位 |
| 第三节 职业经理人制度对中央企业发展的作用 |
| 一、建立职业经理人制度是推动中央企业完善现代企业制度的必然要求 |
| 二、建立职业经理人制度是加强中央企业领导班子建设的重要举措 |
| 三、建立职业经理人制度是推进中央企业市场化、国际化的现实需要 |
| 第五章 中央企业职业经理人制度建设的经验及问题解析 |
| 第一节 中央企业职业经理人制度试点的模式和建设的经验 |
| 一、中央企业职业经理人制度的模式 |
| 二、中央企业职业经理人制度建设的经验 |
| 第二节 中央企业职业经理人制度建设的案例分析 |
| 一、华润集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 二、宝钢集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 三、中粮集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 第三节 中央企业建立职业经理人制度问题解析 |
| 一、公司法人治理结构问题 |
| 二、官本位及行政化管理问题 |
| 三、党管干部原则实现形式问题 |
| 四、薪酬分配和激励市场化问题 |
| 五、“能上难下”、“能进难出”问题 |
| 六、职业经理人市场建设问题 |
| 第六章 中央企业职业经理人胜任力模型构建与应用 |
| 第一节 胜任力及胜任力模型构建的理论基础 |
| 一、胜任力的定义 |
| 二、胜任力素质要素 |
| 三、经典胜任力模型 |
| 四、胜任力模型的构建方法及步骤 |
| 第二节 职业经理人胜任素质研究综述 |
| 一、国外相关研究 |
| 二、国内相关研究 |
| 第三节 中央企业高级经理人胜任模型构建 |
| 一、构建路径 |
| 二、数据来源及说明 |
| 三、中央企业高级经理人胜任力模型 |
| 第四节 中央企业胜任力素质模型的应用 |
| 一、胜任力模型的应用 |
| 二、基于胜任力素质模型的中央企业经理人绩效评价体系设计 |
| 第七章 中央企业职业经理人制度的基本设计 |
| 第一节 中央企业建立职业经理人制度的总体要求 |
| 一、中央企业建立职业经理人制度的总体思路及基本原则 |
| 二、中央企业建立职业经理人制度的改革路径 |
| 第二节 中央企业职业经理人的市场化选聘 |
| 一、探索推行职业经理人聘任制 |
| 二、创新完善职业经理人管理体制 |
| 三、改进完善市场化选拔任用方式 |
| 第三节 职业经理人的契约化管理 |
| 一、建立职业经理人聘任协议制度 |
| 二、实行职业经理人业绩合同管理 |
| 三、完善薪酬分配和激励政策 |
| 第四节 职业经理人队伍的培养与开发 |
| 一、注重提高职业经理人的政治素质 |
| 二、着力提升职业经理人的职业素养 |
| 三、探索实行总经理继任计划 |
| 四、大力营造职业经理人文化 |
| 第五节 中央企业职业经理人的风险管理 |
| 一、着眼于降低契约风险,强化契约约束 |
| 二、着眼于降低执业风险,完善内部监督 |
| 三、着眼于降低信用风险,引入社会监督 |
| 四、着眼于控制执业风险,引入“风险抵押金或执业风险金”及“信用披露”机制 |
| 第六节 中央企业职业经理人的退出机制 |
| 一、建立以契约为基本遵循的退出机制 |
| 二、探索建立履职行为“负面清单”制度 |
| 三、进一步完善职业经理人交流机制和职业发展通道 |
| 第七节 正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系 |
| 一、明确党管干部原则在职业经理人制度建设的定位 |
| 二、创新党管干部原则的有效实现形式 |
| 第八章 研究结论及推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、主要研究结论 |
| 二、对研究结论的进一步说明 |
| 第二节 推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 一、加快推进中央企业建设规范的董事会 |
| 二、强化相关改革举措的协同配套 |
| 三、加快研究制定薪酬激励及约束保障方面的政策 |
| 四、加强国有企业功能界定,有序推进职业经理人制度建设 |
| 五、推进职业经理人市场建设 |
| 六、完善优化相关法律法规及管理政策 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）新时期国有企业经营管理者队伍建设理论与实践研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 引言 |
| 第一章 国有企业经营管理者的地位和作用 |
| 第一节 国有企业的地位和作用 |
| 一、国有企业的涵义及其发展历程 |
| 二、国有企业的地位 |
| 三、国有企业的作用 |
| 第二节 国有企业经营管理者的地位和作用 |
| 一、国有企业经营管理者的涵义 |
| 二、国有企业经营管理者的地位和作用 |
| 第三节 国有企业经营管理者的主要特征 |
| 一、具有较高的政治品格 |
| 二、具有较强的领导能力 |
| 三、具有扎实的工作作风 |
| 四、具有较好的心理素质 |
| 第四节 加强国有企业经营管理者队伍建设的必要性和紧迫性 |
| 一、国际国内经济形势发展变化的必然要求 |
| 二、建立市场经济体制和现代企业制度的迫切需要 |
| 三、推进干部人事制度改革和国有企业改革的重要举措 |
| 四、搞活国有大中型企业的客观选择 |
| 五、国有企业经营管理者自身发展的内在需求 |
| 第二章 国有企业经营管理者队伍建设的历史考察 |
| 第一节 建国后七年国有企业经营管理者队伍建设 |
| 一、建国初期国有企业军代表制度的延续 |
| 二、党委领导下厂长负责制的建立 |
| 三、国有企业“一长制”的推广 |
| 第二节 开始全面建设社会主义十年国有企业经营管理队伍建设 |
| 一、党委领导下厂长分工负责制的提出 |
| 二、国营企业职工代表大会制度的建立 |
| 三、“大跃进”期间党委领导下厂长负责制的削弱 |
| 四、国民经济调整时期党委领导下厂长负责制的恢复 |
| 五、国营企业经营管理模式的探索 |
| 第三节 文化大革命时期国有企业经营管理者队伍建设 |
| 一、“文革”初期国有企业经营管理者队伍受到冲击 |
| 二、“文革”中期国有企业经营管理者队伍得到恢复 |
| 三、“文革”后期国有企业经营管理者队伍得到强化 |
| 第四节 改革开放新时期国有企业经营管理者队伍建设 |
| 一、党委领导下厂长分工负责制得到恢复 |
| 二、厂长负责制重新确立 |
| 三、法人治理结构逐步建立 |
| 四、分级管理制度初步形成 |
| 第三章 国有企业经营管理者队伍建设相关问题理论探讨 |
| 第一节 关于政企关系 |
| 一、我国政企关系变革历程 |
| 二、新型政企关系构建 |
| 第二节 关于法人治理结构 |
| 一、以吉林省长春市为例的实证分析 |
| 二、法人治理结构的理论分析 |
| 第三节 关于职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的职业特征及其制度功能 |
| 二、职业经理人制度建立的必然性 |
| 三、职业经理人制度构建的主要因素 |
| 四、职业经理人制度建设的具体要求 |
| 第四章 国有企业经营管理者队伍建设现状分析 |
| 第一节 国有企业经营管理者成长和发展环境 |
| 一、市场经济体制基本建立 |
| 二、国有企业改革逐步推进 |
| 三、政策法律陆续出台 |
| 四、市场环境不断完善 |
| 第二节 国有企业经营管理者队伍现状 |
| 一、国有企业发展现状 |
| 二、国有企业经营管理者队伍现状 |
| 第三节 国有企业经营管理者队伍建设的基本经验和存在问题 |
| 一、国有企业经营管理者队伍建设基本经验 |
| 二、国有企业经营管理者队伍建设存在问题及原因 |
| 第五章 国有企业经营管理者队伍建设的对策 |
| 第一节 加强国有企业经营管理者队伍建设的几个基本问题 |
| 一、更新观念问题 |
| 二、建设目标问题 |
| 三、组织领导问题 |
| 第二节 国有企业经营管理者队伍建设发展趋势 |
| 一、国际人才竞争态势及挑战 |
| 二、国内经济社会发展对人才的需求 |
| 三、国有企业经营管理者队伍建设的职业化趋势 |
| 第三节 国有企业经营管理者队伍建设的对策建议 |
| 一、科学制定发展规划 |
| 二、不断完善体制机制 |
| 三、积极培育人才市场 |
| 四、继续加大培训力度 |
| 五、营造良好成长环境 |
| 六、有效拓展支持体系 |
| 七、始终坚持党管干部 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（7）职业生涯考虑机制理论分析与实证检验 ——基于中国上市公司的数据（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现代企业制度的建立和显性货币薪酬激励机制的不足 |
| 1.1.2 职业生涯考虑激励机制的作用不可忽视 |
| 1.1.3 我国存在职业生涯考虑机制的现实可能性 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 论文结构安排 |
| 1.5 论文的创新与不足 |
| 1.5.1 论文的创新 |
| 1.5.2 论文的不足 |
| 第2章 相关文献综述 |
| 2.1 职业生涯考虑机制的理论分析 |
| 2.1.1 Fama的原创性观点 |
| 2.1.2 Holmstrom(1982&1999)的动态模型 |
| 2.1.3 最优契约中的职业生涯考虑机制 |
| 2.1.4 多任务框架下的职业生涯考虑 |
| 2.1.5 职业生涯考虑导致的委托代理问题 |
| 2.2 职业生涯考虑机制的实证检验 |
| 2.2.1 Robert Gibbons和Kevin J.Murphy的研究 |
| 2.2.2 Chevalier和Ellison的研究 |
| 2.2.3 C.Edward Fee和Charles J.Hadlock的研究 |
| 2.2.4 其它学者的检验 |
| 2.2.5 国内相关研究 |
| 2.3 文献综述小结 |
| 第3章 中国制度背景分析和理论预期 |
| 3.1 "渐进式"的经济体制改革 |
| 3.2 中国股票市场的发展 |
| 3.2.1 中国股票市场的发展历程 |
| 3.2.2 中国股票市场的现状 |
| 3.3 我国上市公司高管人员薪酬激励制度的发展 |
| 3.3.1 行政工资级别制度的逐步取消 |
| 3.3.2 年薪制的推广 |
| 3.3.3 管理层持股和股票期权 |
| 3.3.4 高管MBO制 |
| 3.4 对我国职业生涯考虑激励机制的质疑和本文的理论预期 |
| 第4章 GM模型在中国的实证检验 |
| 4.1 GM模型 |
| 4.2 GM模型的实证模型和检验假说 |
| 4.3 样本的选择和描述性统计 |
| 4.4 变量与模型 |
| 4.5 实证检验结果 |
| 4.5.1 假说1.1的检验 |
| 4.5.2 假说1.2的检验 |
| 4.5.3 假说1.3的检验 |
| 4.5.4 假说1.4的检验 |
| 4.6 期望退休年限、职业生涯考虑和最优激励合约 |
| 4.7 结论 |
| 第5章 高管薪酬、公司业绩和薪酬-业绩敏感性 |
| 5.1 国内外实证研究综述 |
| 5.2 理论分析和研究假设 |
| 5.2.1 公司业绩 |
| 5.2.2 影响高管货币薪酬的其他因素 |
| 5.3 研究设计 |
| 5.3.1 样本、数据来源 |
| 5.3.2 变量指标的选择 |
| 5.4 高管薪酬和公司业绩的实证分析 |
| 5.4.1 变量的描述性统计 |
| 5.4.2 高管薪酬和公司业绩的相关性分析 |
| 5.4.3 高管薪酬和公司业绩的回归分析 |
| 5.5 结论 |
| 第6章 在职消费、职业生涯考虑和最优激励合约 |
| 6.1 基于范瑛-平新乔(2004)对GM模型的修改 |
| 6.2 "最优合约"的实证检验 |
| 6.2.1 样本和变量的选择 |
| 6.2.2 描述性统计和差异性检验 |
| 6.2.3 高管薪酬、在职消费和公司业绩的相关性分析 |
| 6.2.4 实证分析的结果 |
| 6.3 对在职消费的进一步讨论:股东控制还是高管控制 |
| 6.3.1 变量选择和模型 |
| 6.3.2 实证结果 |
| 6.4 结论 |
| 第7章 基于行业、地区和实际控制人的分组实证检验 |
| 7.1 行业、职业生涯考虑和最优激励合约 |
| 7.1.1 分行业描述性统计和差异性检验 |
| 7.1.2 分行业GM模型的实证检验结果 |
| 7.1.3 商业行业与其他行业上市公司的业绩比较 |
| 7.2 地区、职业生涯考虑和最优激励合约 |
| 7.2.1 分地区描述性统计和单变量分析 |
| 7.2.2 分地区GM模型的实证检验结果 |
| 7.3 实际控制人、职业生涯考虑和最优激励合约 |
| 7.3.1 描述性统计和单变量分析 |
| 7.3.2 实际控制人、职业生涯考虑和最优激励合约的实证检验 |
| 7.3.3 国资委控股上市公司和其他类型上市公司的业绩比较 |
| 7.4 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间发表论文以及参加科研情况 |
（8）国资控股、政府干预与股权激励有效性（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 第二节 研究问题与研究思路 |
| 第三节 研究内容与结构安排 |
| 第四节 研究发现与可能的创新之处 |
| 第二章 股权激励效应:文献综述 |
| 第一节 国外关于股权激励效应的争议与检验 |
| 一、作为解决代理冲突手段的股权激励 |
| 二、作为代理问题来源的股权激励 |
| 三、简评与启示 |
| 第二节 国内关于股权激励效应的研究 |
| 一、规范性的探讨 |
| 二、高管持股激励效应的实证分析 |
| 三、股票期权激励效应的实证检验 |
| 第三章 我国股权激励的发展与现状 |
| 第一节 作为产权制度改革的高管人员持股阶段 |
| 第二节 “变通”股权激励的探索阶段 |
| 一、“变通”股权激励的探索历程 |
| 二、“变通”股权激励的方式 |
| 第三节 真正意义上的股权激励阶段 |
| 一、实施股权激励的制度环境之改善 |
| 二、实施股权激励的法律障碍之消除 |
| 三、股权激励现状之考察 |
| 第四章 国资控股、政府干预与股权激励有效性的理论分析 |
| 第一节 国资控股与我国上市公司的治理特征 |
| 一、国资控股与政府干预 |
| 二、国资控股与内部人控制 |
| 三、国资控股、控制权结构与公司治理特征 |
| 四、国资控股、董事会结构与公司治理特征 |
| 五、国资控股、高管的行政任命制与经理人市场 |
| 第二节 国资控股、政府干预与股权激励有效性的影响机理分析 |
| 一、股权激励内在机制剖析 |
| 二、国资控股、政府干预对股权激励有效性的影响 |
| 第五章 国资控股、政府干预与股权激励计划的选择——基于2006年股权激励制度改革后数据的实证分析 |
| 第一节 研究假说和研究设计 |
| 一、研究假说 |
| 二、研究设计 |
| 第二节 检验结果及分析:国资控股、政府干预与股权激励计划选择 |
| 一、多元回归结果与分析 |
| 二、稳健性分析 |
| 三、研究结论与总结 |
| 第三节 检验结果与分析:国资控股、政府干预与股权激励强度 |
| 一、多元回归结果与分析 |
| 二、稳健性分析 |
| 三、研究结论与总结 |
| 第六章 国资控股、政府干预与股权激励效应——基于2006年股权激励制度改革后数据的实证分析 |
| 第一节 研究假说和研究设计 |
| 一、研究假说 |
| 二、研究设计 |
| 第二节 检验结果及分析 |
| 一、多元回归结果与分析 |
| 二、改变政府干预度量方法的进一步回归分析 |
| 三、改变因变量度量方法的进一步检验 |
| 四、研究结论与总结 |
| 第七章 研究结论与局限性 |
| 第一节 研究结论与启示 |
| 第二节 研究局限性与未来研究方向 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 附录 |
（9）科学人才观的理论内涵与实践应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 0 导论 |
| 0.1 研究背景及意义 |
| 0.1.1 研究背景 |
| 0.1.2 研究意义 |
| 0.2 文献综述 |
| 0.2.1 国内有关人才观的研究 |
| 0.2.2 国外有关人才观的研究 |
| 0.3 研究思路与方法 |
| 0.3.1 研究思路 |
| 0.3.2 研究方法 |
| 0.4 主要创新与研究不足 |
| 0.4.1 主要创新 |
| 0.4.2 研究不足 |
| 1 人才思想的历史溯源 |
| 1.1 重才思想 |
| 1.2 识才标准 |
| 1.3 辨才方法 |
| 1.4 任才理念 |
| 1.5 用才之道 |
| 1.6 本章小结 |
| 2 科学人才观的理论基础 |
| 2.1 马克思恩格斯人才思想 |
| 2.1.1 马克思恩格斯关于人的需要理论 |
| 2.1.2 马克思恩格斯关于人的本质理论 |
| 2.1.3 马克思恩格斯关于人的自由全面发展理论 |
| 2.1.4 马克思恩格斯关于人力资本理论 |
| 2.2 列宁人才思想 |
| 2.2.1 列宁的人才地位论 |
| 2.2.2 列宁的人才培养论 |
| 2.2.3 列宁的人才选拔论 |
| 2.2.4 列宁的人才使用论 |
| 2.3 我国三代领导人人才思想 |
| 2.3.1 毛泽东人才思想 |
| 2.3.2 邓小平人才思想 |
| 2.3.3 江泽民人才思想 |
| 2.4 科学人才观继承和发展了马克思主义人才思想 |
| 2.4.1 科学人才观是马克思主义的人才观 |
| 2.4.2 科学人才观丰富并发展了马克思主义人才思想 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 科学人才观的科学内涵 |
| 3.1 科学人才观的立论基础是“人才资源是第一资源” |
| 3.1.1 “人才资源是第一资源”的内涵 |
| 3.1.2 “人才资源是第一资源”是科学人才观的立论基础 |
| 3.2 科学人才观的价值导向是“人人都能成才” |
| 3.2.1 “人人都能成才”的内涵 |
| 3.2.2 “人人都能成才”是科学人才观的价值导向 |
| 3.3 科学人才观的根本原则是“党管人才” |
| 3.3.1 “党管人才”的内涵 |
| 3.3.2 “党管人才”是科学人才观的根本原则 |
| 3.4 科学人才观的实践要义是”以用为本” |
| 3.4.1 “以用为本”的内涵 |
| 3.4.2 “以用为本”是科学人才观的实践要义 |
| 3.5 科学人才观的基本宗旨是“服务发展” |
| 3.5.1 “服务发展”的内涵 |
| 3.5.2 “服务发展”是科学人才观的基本宗旨 |
| 3.6 本章小结 |
| 4 科学人才观的创新理念 |
| 4.1 “重物”更要“重人” |
| 4.1.1 人才投入是效益最大的投入 |
| 4.1.2 人才开发是最具增长潜力的开发 |
| 4.1.3 人才引进是最有价值的引进 |
| 4.2 重“学历、职称”更要重“能力、业绩” |
| 4.2.1 唯学历、职称论人才是人才观认识上的一大误区 |
| 4.2.2 评价人才应实行能力导向与业绩导向 |
| 4.3 重“所有”更要重“所用” |
| 4.3.1 倡导不拘一格用人才 |
| 4.3.2 构建“人才使用国际化”的理念 |
| 4.4 重“管理”更要重“服务” |
| 4.4.1 “服务为先”是现代人才管理的出发点 |
| 4.4.2 “服务人才”是党管人才的落脚点 |
| 4.5 重“有形之手”更要重“无形之手” |
| 4.5.1 计划和市场是人才资源配置的手段 |
| 4.5.2 加快人才配置的市场化 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 科学人才观的实践应用 |
| 5.1 人才队伍建设的新举措 |
| 5.1.1 党政人才队伍建设 |
| 5.1.2 企业经营管理人才队伍建设 |
| 5.1.3 专业技术人才队伍建设 |
| 5.1.4 高技能人才队伍建设 |
| 5.1.5 农村实用人才队伍建设 |
| 5.1.6 社会工作人才队伍建设 |
| 5.2 人才开发机制的新构建 |
| 5.2.1 人才培养机制 |
| 5.2.2 人才评价机制 |
| 5.2.3 人才使用机制 |
| 5.2.4 人才流动机制 |
| 5.2.5 人才激励机制 |
| 5.3 人才发展环境的新营造 |
| 5.3.1 人才创新环境 |
| 5.3.2 人才生态环境 |
| 5.3.3 人才服务环境 |
| 5.4 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间公开发表论文(着)及科研情况 |
（10）当代中国少数民族人才开发研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 一、选题意义 |
| 二、相关研究述评 |
| 三、论文的结构及主要内容 |
| 四、论文的研究方法与创新 |
| 第二章 少数民族人才资源开发的思想基础和理论依据 |
| 第一节 马克思、恩格斯和列宁、斯大林的人才观 |
| 一、马克思、恩格斯的人才观 |
| 二、列宁、斯大林的人才观 |
| 第二节 中国共产党领导人的人才观 |
| 一、毛泽东的人才思想 |
| 二、邓小平的人才理论 |
| 三、江泽民的人才观点 |
| 第三节 科学人才观与少数民族专业人才开发 |
| 一、民族地区与科学人才观 |
| 二、健全制度有序开发 |
| 第四节 现代西方人力资源理论 |
| 一、现代西方主要人力资本理论 |
| 二、现代西方发达国家人才开发实践 |
| 三、新时期我国人才开发战略 |
| 第三章 中国少数民族人才开发的历史与现实 |
| 第一节 中国少数民族人才开发的历史 |
| 一、革命战争时期:吸纳少数民族优秀分子参加革命 |
| 二、建国初期:注重培养和造就少数民族干部 |
| 三、全面建设社会主义时期:大力培养和使用少数民族干部 |
| 四、改革开放以来:特别注重培养少数民族专业人才 |
| 第二节 中国少数民族人才开发的现状 |
| 一、中国少数民族人才开发的状况 |
| 二、中国少数民族人才开发政策措施 |
| 三、中国少数民族人才开发的特点 |
| 四、中国少数民族地区人才资源开发的意义 |
| 第三节 中国民族地区加快经济社会发展的人才战略选择 |
| 一、改变狭隘的人才观 |
| 二、转变少数民族人才开发观念 |
| 三、树立少数民族人才培养意识 |
| 四、创新少数民族人才培养机制 |
| 五、实施民族地区人才强区战略 |
| 第四章 中国少数民族人才开发的战略构想 |
| 第一节 中国少数民族人才开发战略的时代性与必然性 |
| 一、经济全球化与少数民族人才开发 |
| 二、知识经济发展与少数民族人才开发 |
| 三、市场经济体制推动少数民族人才创新 |
| 第二节 加快少数民族人才开发研究 |
| 一、少数民族人才开发研究的指导思想 |
| 二、关键在于少数民族人才的数量和素质 |
| 三、实施人才强区战略与少数民族人才开发 |
| 第三节 因地制宜制定少数民族人才开发规划 |
| 一、从实际出发制定少数民族人才开发规划 |
| 二、依据规划优化配置少数民族人才资源 |
| 第四节 中国少数民族人才开发战略的价值取向 |
| 一、创新少数民族人才工作的评价体系 |
| 二、"人人可以成才,行行可以成才"的整体人才观 |
| 三、实施整体开发少数民族人才战略 |
| 四、创建学习型少数民族人才社会 |
| 第五章 中国少数民族人才开发的对策 |
| 第一节 创新中国少数民族人才开发的体制和机制 |
| 一、坚持党管少数民族人才 |
| 二、以少数民族能力为核心 |
| 三、选少数民族用少数民族 |
| 四、少数民族人才合理流动 |
| 五、少数民族人才激励保障 |
| 六、少数民族人才考核评价机制 |
| 七、创新人才开发观念,促进少数民族人才协调发展 |
| 第二节 优化少数民族人才开发环境 |
| 一、优化民族地区舆论环境 |
| 二、优化民族政策环境 |
| 三、优化少数民族人才用人环境 |
| 四、优化少数民族人才生活环境 |
| 五、优化民族法制环境 |
| 六、优化民族地区人文环境 |
| 第三节 确立中国少数民族人才开发重点目标 |
| 一、培养少数民族党政人才 |
| 二、培养少数民族企业经营管理人才 |
| 三、培养少数民族骨干教师队伍 |
| 四、培养和开发少数民族高技能人才 |
| 五、培养少数民族文化艺术人才 |
| 六、开发少数民族农村实用人才 |
| 七、大力开发少数民族旅游人才 |
| 八、大力开发少数民族高层次骨干人才 |
| 第四节 落实中国少数民族人才开发措施 |
| 一、少数民族党政人才培养措施 |
| 二、少数民族企业经营管理人才培养措施 |
| 三、少数民族骨干教师培养措施 |
| 四、少数民族高技能人才培养措施 |
| 五、少数民族文化艺术人才培养措施 |
| 六、少数民族农村实用人才培养措施 |
| 七、大力开发少数民族旅游人才资源 |
| 八、少数民族高层次骨干人才开发措施 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 附录三 |
| 附录四 |
| 附录五 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
四、企业经营管理者人才市场建设——兼论内蒙古企业经营管理者人才市场的发展思路（论文参考文献）
- [1]“混改”国企经理人职业化与企业发展潜力的关系研究 ——基于组织核心竞争力的中介作用[D]. 丁心斐. 安徽大学, 2020(07)
- [2]人才制度体系与创新绩效关系研究[D]. 李勇. 中共中央党校, 2019(01)
- [3]董事会对R&D投入的影响机制研究[D]. 钱晶晶. 武汉大学, 2017(06)
- [4]经理人市场对经理人薪酬与经理人变更的影响研究 ——兼论经理人市场基本运行机制[D]. 秦润莹. 武汉大学, 2016(01)
- [5]中国中央企业职业经理人制度建设研究[D]. 任永强. 武汉大学, 2016(01)
- [6]新时期国有企业经营管理者队伍建设理论与实践研究[D]. 欧阳丽宇. 东北师范大学, 2011(06)
- [7]职业生涯考虑机制理论分析与实证检验 ——基于中国上市公司的数据[D]. 郭艳娇. 辽宁大学, 2011(01)
- [8]国资控股、政府干预与股权激励有效性[D]. 王烨. 南京大学, 2011(05)
- [9]科学人才观的理论内涵与实践应用研究[D]. 胡雪梅. 江西师范大学, 2010(01)
- [10]当代中国少数民族人才开发研究[D]. 恩和特布沁. 中央民族大学, 2010(02)