一、人才中介机构划分要合理（论文文献综述）
张惟程[1]（2021）在《东北C航天企业人才招聘问题研究》文中认为人力资源是企业实现战略发展目标的基础,而人才是人力资源工作的基础和工作对象,招聘工作是企业吸引人才、汇集人才的主要方式,也是人力资源工作的重头戏,一个完善的招聘体系可以帮助企业吸纳优秀人才,壮大人才队伍,不断优化人才队伍结构,可以帮助企业不断提高市场竞争力。现在越来越多的企业采用PDCA循环理论提升企业人力资源管理绩效,并且将其运用在人才招聘工作中,但仍然有部分企业对于PDCA循环理论不清楚,对PDCA循环模型使用不熟悉,一直沿用着老旧的招聘方式,对招聘的全流程缺乏一个标准的把控,致使企业每年的招聘都会出现同样的问题,招聘质量无法得到保障,导致企业与优秀的人才失之交臂。本文以东北C航天企业（以下简称C企业）为研究对象。本着科学严谨、实事求是的原则,依据PDCA循环理论、信息不对称理论,对C企业当前设定的招聘流程和招聘体系进行阐述,发现C企业没有构建起完善的PDCA循环体系,公司缺乏C（Check）和A（Action）阶段的循环构建。通过对C企业历年的招聘有关数据情况进行分析,指出公司分别在计划P（Plan）和D（Do）阶段存在的问题:招聘计划P（Plan）缺乏科学的规划、面试考核环境单一粗放、招聘公告存在误区、招聘目标执行过于死板,而在招聘D（Do）执行阶段存在着没有将招聘信息有效传递至应聘者、C企业宣传工作执行不到位、筛选简历标准不一、录用审批耗时过长等问题。本篇论文依据PDCA循环理论找到问题存在的原因,再结合SWOT对公司进行分析,从PDCA循环模式下对人才招聘的体系建设逐一提出解决办法和措施,从招聘制度（Plan）的设计、人才招聘执行工作（Do）、检查复盘工作（Check）、下一步处理（Action）等四方面提出优化建议。最终形成一套适用于C企业的人才招聘策略和招聘流程,促进C企业更好的发展。
晏萍[2]（2020）在《徐州市高层次人才引进政策研究》文中认为当前,人才成为决定一个地区社会经济发展的决定性因素,高层次人才更是推动地区发展的中坚力量。而高层次人才价值的实现又与人才政策因素密切相关,完善的制度保障是充分发挥高层次人才效能的重要因素。徐州市是加速崛起的区域性中心城市,区域优势显着、科教资源丰富、产业优势明显,目前正处于大力引进高层次人才的重要战略期,各个行业在建设过程中都需要数量足够的高端人才的支撑,但现实中高层次专业化人才缺口比较大。新时代、新形势、新任务,要想使徐州成为高端人才的集聚地,进行形成创新发展的有效机制,在根本上需要对人才引进政策进行宏观审视、深度思考、优化设计,以期实现对创新要素的聚集,推动徐州经济社会的快速发展。本文首先对徐州市高层次人才引进政策现状进行描述,分析徐州市高层次人才引进政策存在的问题,并对之作出反思。在此过程中,从徐州市简况、徐州市人力资源现状等视角考察了人才存量状况,并从政策文本、政策协调、人才培养等维度对徐州市高层次人才引进政策进行观察。徐州市高层次人才引进政策存在的主要问题包括政策制定主体存在一定局限、政策缺乏地区特色同构化明显、政策指向的高层次人才数量及层次有待提高、政策中的工作机制不够完善、绩效考评体系不够健全等。这些问题存在的原因主要包括政策的制定力度不够、政策的实施缺乏保障、政策的借鉴缺乏有效性等。研究中通过分析苏州、南京、杭州、深圳地区引进高层次人才的相关政策,并对日本、美国政策模式进行分析,在此基础上提出徐州市高层次人才引进政策优化举措,即从多主体参与、凸显地方特色、提高精准化、形成工作合力、完善绩效评价等方面给予完善。
兰芳[3]（2020）在《我国区域金融人才集聚中政府行为研究》文中认为“人才聚则事业兴”,在中国经济社会建设的攻坚时期,经济的发展离不开人才资源,三期叠加时代的中国发展与人才的集聚共享有着紧密的联系。十九大报告中关于人才管理曾指出:要实行更加积极、开放、有效的人才政策,把党内外、国内外各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来。同时,在我国区域经济建设中,在国家的各项政策之下,区域金融集聚区纷纷被创建,随着其地位和作用的不断提升,区域金融的发展对于金融人才的需求也越来越大,通过金融人才集聚促进区域经济发展的手段也越来越明确。从理论上来讲,金融人才的集聚既要依靠市场,又要依靠政府行为的创新。所以,有效吸引金融人才、加快金融人才集聚成为当前政府关注的重点。在人才强国战略背景下,“筑巢引凤”正成为各地推动高质量发展的重要战略。近年来,各地方政府纷纷出台各种政策吸引金融人才,着力在本地打造金融人才集聚区。本文之所以选择政府行为作为研究区域金融人才集聚的切入点,原因有两个方面:第一,区域金融人才集聚中外部环境对区域人才集聚的效应至关重要,而区域外部环境的质量主要取决于政府的行为和绩效,它对人才集聚效应的产生与发挥具有宏观的支撑作用。这里的区域既是指行政区域,也指经济区域和地理区域。由于区域的差异性,不同区域的人才集聚模式只能借鉴,不能模仿,区域地方政府只有经过不断试错、多次博弈才能找到适宜于本区域人才集聚特点的合作机制。第二,政府提供的人才集聚环境表现为两种效应,分别是人才集聚的经济性效应和不经济性效应。当政府制定了合理的人才集聚政策和长期发展战略,为人才集聚提供了良好的发展环境,使人才集聚在不断的动态博弈中处于一种和谐的发展机制下,人才资源与其他生产要素的配置和组合达到理想状态时,人才集聚就表现为经济性效应;当政府没有制定或者制定了违背区域发展规律的人才集聚政策和长期发展战略,人才集聚中各要素就会相互冲突、形成内耗,使人才集聚总效应低于人才分散状态下的效应之和。如果人才集聚表现为经济性效应,那么政府就应该进一步加强人才集聚的相关政策和战略;如果人才集聚表现为不经济性效应,那么政府和企业就应该改变各自的战略政策或者采取措施防止人才集聚不经济效应进一步恶化。基于上述问题的提出,本文围绕政府行为与区域金融人才集聚,从理论、实证、对策三个层面进行研究分析。按照“政府行为的动因需求——现实考量——运行机制——绩效检验——路径提升”的思路,沿着从理论到事实,从事实到对策,理论结合事实并指导对策,事实检验理论和对策的途径,综合分析政府行为与人才集聚的逻辑关系问题,以期为区域金融人才的集聚与政府行为的良性互动提供一种可能的思路与参考。首先,理论层面。主要阐述了本文的现实背景、写作目的以及理论与实践意义,概括了本文的主要内容、基本思路以及所用的分析方法,在此基础上提出了本文的创新点、不足之处以及后续的研究展望。随后对文章涉及的如政府行为、金融人才集聚等核心概念进行了进一步的界定。并分别对政府行为、人才集聚等相关基础理论做了归纳,作为本文研究的理论依据;最后,梳理了相关文献。其次,事实层面。第一,对区域金融人才集聚过程中政府行为的动因需求进行分析。从行为对象层面看,金融作为现代经济的重要组成,人才的积累有助于推动区域经济的发展。从行为主体层面看,政府是区域金融人才集聚中资源的提供者和管理者,同时,政府行为影响着组织和个体行为的选择。第二,对区域金融人才集聚中政府行为的现实情况进行了考量。首先,利用区位熵系数法完成了对京津冀、长三角、珠三角地区金融人才集聚程度的测定,总结了各省市金融人才的集聚情况,并进一步分析了各区域当前在金融人才集聚过程中存在的共性问题。同时,通过对各区域间各级政府促进金融人才集聚的政府行为资料、政策文件的分析和对政府部门的深度访谈,整理分析了现有的政府行为内容,归纳总结当前我国区域金融人才集聚过程中政府行为的运行机制,指出了政府在区域金融人才集聚过程中主要的行为内容包含四个方面,分别是制度建构行为、组织协调行为、经济管理行为和社会服务行为。同时指出政府在区域金融人才集聚中也面临着各种困境、存在着不足。第三,通过实证方法检验了政府行为的绩效。主要采用面板回归模型从政府行为促进金融人才集聚的有效性,以及政府行为对金融人才集聚的区域联动效应检验两方面来分析区域金融人才集聚中政府行为的有效性。第四,对国外发达国家区域人才集聚过程中政府行为的经验梳理总结。选取美国、新加坡和日本作为借鉴对象,比较了不同国家促进区域人才集聚的具体政府行为模式,具体分析了不同国家的移民政策、税收优惠政策、法律环境建设举措及政府创新服务行为等。提炼国外政府在推动金融人才集聚中可供借鉴的经验,作为我国政府的参考借鉴。最后,对策层面。为进一步推动区域金融人才集聚,本文提出了金融人才集聚中政府行为的优化路径。首先明确了政府的角色定位,而后从制度建构、组织协调、经济管理和社会服务四个方面的内容具体建议,完善政府政策体系、优化区域金融人才集聚,以寻找政府行为与区域金融人才集聚的最佳契合模式。
朱芳漫[4]（2020）在《广西高层次人才集聚效果实证研究 ——以八桂学者项目为例》文中进行了进一步梳理近年来,广西壮族自治区及所辖市县不断出台人才政策,以期提升人才集聚能力和促进经济发展。广西地处西南,经济基础弱,主要依靠政府政策引导高层次人才集聚,广西地方特色人才政策——八桂学者项目已实施近10年,阶段性反思该项目运行现状和政策效果,有一定的理论和现实意义。本研究以人力资本理论和勒温场论为理论基础,运用文献资料法,对八桂学者项目人才集聚效果从五个维度（经济效应、文化教育、公共服务、创新效应和个人知识溢出）进行因子分析与成份得分评估,发现在实施政策后,地区高层次人才集聚效果得到稳步提升。此外,研究对前四批获批的104位八桂学者个人科研成果总分进行计算,按批次进行效果对比分析,发现八桂学者的入选人数与广西高层次人才集聚宏观效果得分呈显着正相关关系;八桂学者个人知识溢出总得分与广西高层次人才集聚宏观效果有显着的正相关关系。同时,基于广西高层次人才队伍结构失衡、人才集聚外部环境效应弱和人才激励机制缺乏创新等问题,提出健全广西高层次人才集聚机制,优化高层次人才环境,完善高层次人才激励体系等建议,促进广西高层次人才集聚,为广西经济社会高质量发展智力护航。
毕明[5]（2020）在《A人力资源服务公司大学生招聘业务模式研究》文中进行了进一步梳理就业是最大民生,大学生是国家最宝贵的人才资源,如何使这些最宝贵的、潜在的人才资源转化为人力资本,推动我国经济发展和社会进步。人力资源服务公司应站在大学生、企业和高校等多角度的创新公司业务模式,更高质量的做好大学生招聘业务服务。A人力资源服务公司是专注于服务大学生求职和企业招聘,积极为大学生和企业之间搭建双向选择的服务平台。随着市场经济发展的需求,逐步展开现场招聘、网络招聘、代理招聘、大学生实习、大学生就业咨询等业务。随着企业招工难和大学生就业难的现状愈演愈烈,越来越多的人力资源服务公司转向大学生招聘业务,传统的人力资源服务公司业务模式已经满足不了大学生招聘业务需求。本论文主要围绕“A人力资源服务公司大学生招聘业务模式研究”这一主题展开,通过认真学习国内外相关文献,以A人力资源服务公司为背景,针对该公司大学生招聘业务模式存在的问题,研究探索有效的招聘业务模式方案。首先,通过问卷调查、访谈等方法分析大学生招聘业务的客户对人力资源服务公司的需求,其次根据调查对A人力资源服务公司大学生招聘业务模式的现状进行总结分析,找到存在的问题。针对问题,结合A人力资源服务公司招聘工作实际情况,运用相关的管理学理论知识进行了深入而有针对性的分析。最后通过梳理国内外相关文献,借鉴国内外其他公司的先进做法,制定出A人力资源服务公司大学生招聘业务模式最佳优化方案,改善大学生招聘业务模式中的不足,提高大学生招聘业务模式的有效性,缓解招工难和就业难的现状,并帮助企业更健康、稳健地发展。同时,希望通过本次的研究为人力资源服务公司大学生招聘业务模式优化提供一些启发。
朱勤敏[6]（2020）在《荆州市人才引进问题及对策研究》文中研究指明2010年6月,首部中央层面人才发展规划《国家中长期人才发展规划纲要》印发,人才引进工作首次被提升到国家层面,这一举措对于深化“人才强国”战略,建设人才管理先行示范区具有重要的指导意义。各地政府纷纷根据本地实际情况,编制区域性人才发展规划,制定相应的人才引进政策,为优化人才队伍结构,完善人才管理机制,实施更加开放有效的人才引进工作创造条件。荆州市近年来出台了《关于充分发挥各类人才作用的意见》、《荆州市中长期人才发展规划纲要（2010-2020）年)》等引才政策。继续加大资源投入力度,提高人才政策福利,为人才发展创造良好的环境,增强人才引进工作效果。组织开展了“123”金凤人才计划、急需紧缺人才引进培养工程和“双百”企业家培育计划等一系列引人育人工程,为解决人才短缺难题,实现企业技术突破、加快产业转型升级创造了有利条件。本论文以荆州市人才引进问题及对策为研究主题,探索建立地市级城市人才引进发展新模式。运用文献梳理、问卷调查、数据统计分析和相关分析等方法有序开展实证研究。结合实证研究结果和荆州市人才引进工作现状,总结归纳出荆州市人才引进存在人才引进政策体系缺乏系统性、人才发现机制缺乏科学性和人才配套服务缺乏有效性等问题。针对以上问题,在理论构建和现状研究的基础上,借鉴国内外引进高层次人才的先进经验,结合荆州市人才引进工作实际情况,从科学规划人才引进政策、提升人才政策宣传效果、优化人才引进市场体系、完善人才配套服务机制、建立人才信息数据库和创新人才资源共享模式等6个方面提出了具体的对策建议。
于勃兴[7]（2020）在《黑龙江省公益类事业单位公开招聘存在的问题与对策》文中研究说明事业单位公开招聘制度是事业单位人事管理制度的重要组成部分。自2005年《事业单位公开招聘人员暂行规定》实施以来,全国3000多万人次参加公开招聘,聘用360多万人,公开招聘制度在全国范围内实现全覆盖。我省自印发《黑龙江省事业单位公开招聘人员暂行办法》（黑办发[2006]32号）以来,坚持实行凡进必考的招聘制度,在选拔优质人才、提高事业单位人才活力上取得了一定成效,尤其是全省公开招聘考试工作流程比较严谨规范、特殊人才绿色通道制度使人才选拔更灵活。同时,黑龙江省公益类事业单位公开招聘存在分类招聘制度不完善、岗位设置不精准、考试测评环节针对性不够和后续评估反馈不到位等问题,通过分析研究存在的问题,并结合工作实际提出完善制度、优化流程、健全监督问责机制和探索人才选拔新形式等解决建议,为进一步完善我省事业单位公开招聘制度提供参考。
森维哈（SENGSOURINHA Somphayvanh）[8]（2018）在《老挝信息服务的社会化监督研究》文中进行了进一步梳理当今社会,随着科学技术和信息产业的迅速发展,信息已经成为了 21世纪的重要社会资源,现代的信息技术不断广泛应用,使得信息化的地位更加突出,信息产业已由此发展成为一种朝阳产业,信息服务的价值也不断凸显。随着社会的发展,政府在信息服务的方面也被赋予一些新要求,其主要表现在信息服务的社会化监督体系上。留学中国期间,对比中国信息管理理论与实践,老挝的信息服务社会化监督还有很多问题,例如监督的力度不够、没有一套监督的机制等。由此可知,老挝急需在监督机制方面进行相应的改革,构建一套符合老挝国情的,以法律监督为主的监督体系。鉴于此,本研究在考虑老挝国情和当前社会需要的基础上,对中国以及美国先进的信息服务的社会化监督体系的经验进行借鉴,同时,通过阅读大量相关文献与资料,以当前老挝的电子政府及政府的门户两站为例,分析其信息服务的社会化监督机制、体系与体制目前的状态,并提出了一定建议。主要包括六个部分:导论主要阐述研究背景及研究意义,梳理国内外有关政府信息服务的相关研究,本文的研究思路及方法,解释相关概念等。第一部分为研究的理论基础,即社会化监督相关基本理论。主要概述了民主行政的内核、政府信息公开的法学基础等信息公开监督的理#以及人民主权、民主行政、权力制约等社会监督的理论依据,为本研究的开展奠定基础。第二部分为老挝信息服务的社会化监督机制。主要阐述了老挝当前信息服务监督的分部门现象并指出这种模式存在不够集中、通用性不强等弊端,不能够适应当前的信息服务需要。同时也强调老挝部门监督的服务监督要向社会监督转型,且借鉴国外优秀经验为老挝构建了监督机制框架,该框架主要由国家监督和社会监督共同构成。第三部分为权益保护与安全监督。该部分在明确社会信息服务中的基本关系和权益保护重点的基础上,对国家信息安全、公众权益监督和用户监督的重要性进行了阐述。第四部分为老挝信息服务的质量监督。这部分主要阐述信息服务的特性与质量评价的基本要求及质量综合评价方案,并指出通过用户满意度评价来评价信息机构的服务质量。第五部分为信息服务的商品化特征和价格形成的机制,并在信息市场中的不正当价格行为与信息服务价格监督问题进行分析的基础上提出,要通过法制监督、行政监督、行业价格自律、企业内部监督等各方面相互配合的监督体系。第六部分为老挝信息服务的社会化监督的全面实施。其中包括政策的引导、监督体系的完善及社会化监督组织保障等。
任永强[9]（2016）在《中国中央企业职业经理人制度建设研究》文中进行了进一步梳理从三十多年国有企业改革的历程看,通过推进政企分开、建立健全公司法人治理结构、董事会试点、完善企业领导人员的聘任制度等一系列改革举措,国有企业逐步转换经营机制,按市场经济规律办企治企,在市场竞争中发展成为具有独立法人地位的市场主体。国有企业的人才资源配置,特别是企业领导人员配置的市场化程度还未完全适应市场经济的需求,国有企业领导人员队伍仍在一定程度上存在结构不合理、能力不适应、活力不足等问题,特别是在国有企业国际化进程中高层次、国际化的人才相对短缺。中央企业作为国有企业的主力军,在行业内一般为领军企业,世界500强企业榜单中的中国企业85%为中央企业。中央企业面临的是更大的市场空间、更重的市场责任。中央企业领导班子和领导人员队伍还需要进一步优化结构、“企业家精神”需要进一步有效激发。在实施国有企业改革的过程中,针对职业经理人的探索与试点也在不断的推进,不少国有企业与中央企业针对契约管理、市场化招聘等进行了积极探索,取得了一定的成效。站在国有企业新一轮改革的起点上,构建职业经理人制度将成为优化公司治理结构、推进董事会改革的重要组成部分。党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》首次提出“建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用。”这是党中央着眼于发展壮大国有经济、深化国资国企改革而作出的重大决策部署。深入贯彻党的十八届三中全会精神,探索在国有企业建立职业经理人制度,特别是在中央企业范围内针对性的探索建立职业经理人制度,是深化国有资产及国有企业改革的重大制度创新。论文围绕中央企业做强做优、世界一流的战略目标,深刻阐述了中央企业建立职业经理人制度的重要意义；系统梳理了国外经济学、管理学领域相关理论成果,通过案例深入剖析了国外跨国公司的实践经验,总结提炼了职业经理人制度产生的条件和主要特点；梳理回顾了我国非公企业和国有企业探索建立职业经理人制度的历程、现状和存在的主要问题;实证分析了中央企业经理人特征和范围,研究提出中央企业高层级经理人胜任力模型。在此基础上,提出了在中央企业建立职业经理人制度的基本目标、总体要求、实现路径、主要举措和相关政策建议。论文综合采用了文献梳理、国际比较、历史比较、案例分析、实证分析、归纳演绎等研究方法。一、论文系统研究了与职业经理人制度相关的理论。在界定经营管理者与经营管理者制度、职业经理人与职业经理人制度等相关概念,介绍职业经理人的产生与发展历程的基础上,系统研究了与职业经理人制度相关的契约理论、委托—代理理论、产权理论、人力资本理论、公司治理理论。研究认为,职业经理人制度产生的前提条件是在社会分工导致的企业所有权与经营权分离,职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥,职业经理人制度的核心是建立以契约为根本遵循的责权利体系,职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践。二、论文研究了国外职业经理人制度的发展。国外职业经理人制度的发展现状是：职业经理人层级与职能不断细化,选拔培养方式采用从企业内部为主,评价方式采用以出资人和市场相结合,建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度,采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制；具体条件了法国电力公司、新加坡淡马锡公司、美国国际商用机器有限公司、通用公司职业经理人制度的实践；其启示是：职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑,职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础,职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际。三、论文比较分析了中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践。具体分析了外资企业职业经理人制度、民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境,以联想集团、万科集团、国美集团、阿里巴巴集团为例分析了民营企业职业经理人制度的实践；分析了地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史、主要特点和改革方向；从职业经理人制度引入动机、职业经理人选拔与培养、职业经理人制度存在问题等方面对不同所有制企业职业经理人制度实践进行了比较分析。四、论文研究了中央企业职业经理人的特征和角色定位。研究指出,职业经理人具有契约关系、市场属性、领军地位、职业水准4项基本特质。一是契约关系,出资人或企业与职业经理人之间通过平等协商,明确权（权利范围）、责（责任边界）、利（义务与利益）,形成具有法律效力的协议／合同,两者是平等的法律主体。二是市场属性,他们的人力资本价值由其经营业绩决定,通过市场竞争实现,通过协议薪酬反映。三是领军地位,一般享有比较充分的经营权,处于企业经营管理团队的顶端。四是职业水准,把成功经营企业作为职业理想,具有忠实于出资人的职业操守和经营管理企业的职业能五、论文构建了中央企业职业经理人胜任力模型。研究认为,中央企业职业经理人的能力特征至少包含了信息敏感、智力能力、管理沟通、组织承诺、自我效能、挫折容忍、成就动机、自我控制及领导力几个维度；此外,政治素质是中央企业职业经理人特有素质。六、论文深入分析了中央企业职业经理人制度建设的经验及问题。目前中央企业职业经理人制度的模式主要有：完全竞争性企业的全面探索模式、集团新设子公司和新兴业务板块的“特区”模式、混合所有制企业的“双轨”模式和竞争性较低企业的零星试点模式。中央企业职业经理人制度建设,在推进企业管理人员身份转变、探索完善职业经理人管理体制、推行职业经理人市场化选任、实行经营目标责任制和业绩合同管理、探索市场化薪酬分配和激励、加强职业经理人队伍培养开发、探索职业经理人市场化退出机制等方面取得了一些经验,论文以华润集团、宝钢集团和中粮集团职业经理人制度建设为例进行了分析。论文从公司法人治理结构、官本位及行政化管理、党管干部原则实现形式、薪酬分配和激励市场化、“能上难下”“能进难出”、职业经理人市场建设等方面具体分析了中央企业建立职业经理人制度存在的问题。七、论文探索了中央企业职业经理人制度的基本设计。论文在研究中央企业建立职业经理人制度的总体思路、基本原则和改革路径的基础上,从市场化选聘、契约化管理、队伍的培养与开发、风险管理、退出机制、正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系等方面进行了探讨。研究认为,探索构建中央企业职业经理人制度,必须准确把握国有企业市场化的改革方向,坚持党管干部原则,创新党管干部原则的有效实现形式,以深化规范董事会建设为契机,以职业经理人市场化选聘、契约化管理为主线,突出问题导向,抓好顶层设计,形成职业经理人制度体系,打造一支德才兼备、富有活力、业绩突出的职业经理人队伍,更好的发挥企业家作用,促进中央企业建立现代企业治理结构和提升中央企业现代化的企业治理能力。总体要求是：把握方向、抓住主线,实事求是、改革创新,规范起步、试点先行,注重协同、统筹推进。企业可根据实际,择优选择增量改革模式、存量改革模式两条实现路径。增量改革模式是指,从市场上择优选聘部分职业经理人嵌入企业经营班子,实行市场化选聘、契约化管理；存量改革模式是指,推进现行经理层职业化,实现整体转身。职业经理人市场化选聘的关键是要在推行职业经理人聘任制、创新完善职业经理人管理体制、改进完善市场化选拔任用方式等方面取得新突破,上级组织探索建立中央企业职业经理人“人才池”；要实行职业经理人契约化管理,需要牢牢把握建立职业经理人聘任协议制度、加强业绩合同管理、完善薪酬分配和激励机制、健全监督约束机制、推进市场化退出等重要环节,关键是以契约为基本遵循,依据聘任协议和业绩考核结果决定上下去留、能多能少。八、论文提出了中央企业职业经理人制度建设的政策建议。着眼于完善市场化法制环境,从政策、环境、法律等层面全面推进中央企业职业经理人制度建设。建议加快职业经理人市场建设,完善相关法律法规,调整优化相关国有企业人才管理政策,加快推进中央企业建设规范的董事会,研究制定国有企业建立职业经理人制度的指导意见,选择部分中央企业开展职业经理人制度试点以及强化相关改革举措的协同配套。
景伯伟[10]（2014）在《云南W医疗人才服务中心发展战略研究》文中提出本文根据云南卫生人才服务行业发展的需要,结合《云南省中长期人才发展规划（20100—2020年）》的规划发展要求,为云南W医疗人才服务中心未来的发展制定切实可行的发展战略。首先,本文分析了目前国内外人才服务业相关的理论研究情况,舒尔茨的人力资本理论是人力资源和人才流动理论的基础；而国内学者的研究多关注政府和市场在人才服务业中应该扮演什么角色的问题。然后,本文通过对国内外人才服务业的发展概况介绍,找出了中国人才服务业发展中存在的主要问题,国外人才服务业发展对中国人才服务业的示范和借鉴作用。在介绍完人才服务业的相关背景后,本文开始探讨云南W医疗人才服务中心的发展战略问题,基于战略决策理论的PEST和SWOT分析之后,结合云南W医疗人才服务中心的实际情况,制定了相应的战略实施规划。本研究的现实意义在于根据云南省卫生人才服务业发展的现状和云南W医疗人才服务中心的发展需要,分析阻碍云南W医疗人才服务中心继续发展的内外因素,应用战略决策理论的分析方法,为云南W医疗人才服务中心未来的发展提供具备针对性和可操作性的参考意见和建议。
二、人才中介机构划分要合理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、人才中介机构划分要合理（论文提纲范文）
（1）东北C航天企业人才招聘问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 可能的创新点与不足 |
| 2 人才招聘概念界定及相关理论 |
| 2.1 招聘的定义 |
| 2.2 招聘管理 |
| 2.3 影响招聘的因素 |
| 2.3.1 外部因素 |
| 2.3.2 内部因素 |
| 2.4 招聘体系 |
| 2.4.1 人力资源规划 |
| 2.4.2 招聘渠道选择 |
| 2.4.3 招聘测试 |
| 2.4.4 录用跟踪 |
| 2.4.5 招聘工作程序 |
| 2.5 信息不对称理论 |
| 2.6 PDCA循环理论 |
| 3 我国航天企业人才发展现状 |
| 3.1 我国商业航天产业发展现状 |
| 3.1.1 商业航天产业发展新格局 |
| 3.1.2 商业航天产业发展的“六条赛道” |
| 3.2 东北地区人才流动现状 |
| 3.2.1 东北地区人才引进相对困难 |
| 3.2.2 东北地区人才流失严重 |
| 3.3 国内航空人才流动现状 |
| 3.3.1 国内航天专业人才对口就业意向减弱 |
| 3.3.2 航天企业人才偏好就近就业 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 C企业人才招聘的PDCA分析 |
| 4.1 人才招聘的PDCA标准规范 |
| 4.2 C企业的人才招聘PDCA执行情况 |
| 4.2.1 C企业的招聘计划P(PLAN) |
| 4.2.2 C企业的招聘计划执行D(DO) |
| 4.2.3 企业的招聘效果评估检查C(CHECK)和处置A(ACTION) |
| 4.3 C企业人才招聘工作效果分析 |
| 4.3.1 应聘者水池之间比例分析 |
| 4.3.2 简历投递中男女比例关系分析 |
| 4.3.3 性别与签约率关系分析 |
| 4.3.4 应聘者生源分析 |
| 4.3.5 研发类岗位专业供需情况分析 |
| 4.3.6 面试分数与录取分析 |
| 4.3.7 专业种类与签约率分析 |
| 4.3.8 面试分数最终签约率分析 |
| 4.4 基于PDCA循环理论分析C企业的人才招聘存在的问题 |
| 4.4.1 招聘计划P(PLAN)存在的问题 |
| 4.4.2 招聘执行D(DO)存在的问题 |
| 4.5 C企业人才招聘问题的成因分析 |
| 4.5.1 招聘设计P(PLAN) |
| 4.5.2 招聘执行D(DO) |
| 4.5.3 人才招聘检查C(CHECK) |
| 4.6 本章小结 |
| 5 C企业人才招聘的SWOT分析 |
| 5.1 人才环境影响不容乐观 |
| 5.1.1 所在地区存在招工难情况 |
| 5.1.2 所在地区高技能人才紧缺 |
| 5.1.3 所在地区工业企业从业人员逐年减少 |
| 5.1.4 所在地区高层次人才流失 |
| 5.2 C企业人才招聘存在的主要优势 |
| 5.2.1 科研院所改制背景吸引人才 |
| 5.2.2 产业链全面汇聚人才 |
| 5.2.3 发展前景广阔吸纳人才 |
| 5.3 C企业人才招聘面临的主要劣势 |
| 5.3.1 内部招聘流程冗长 |
| 5.3.2 薪资待遇不具优势 |
| 5.3.3 无正式事业编制 |
| 5.4 C企业人才招聘可能的机会 |
| 5.4.1 党中央提出建设航天强国口号 |
| 5.4.2 航天产业前景广阔带来人才汇聚 |
| 5.4.3 与政府的广泛合作有助于保持良好经济效益 |
| 5.4.4 体制内航天人才不断被民营商业航天所吸引 |
| 5.5 C企业面临的威胁 |
| 5.5.1 其他高新企业人才竞争激烈 |
| 5.5.2 其他航天企业发展迅猛 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 C企业人力资源招聘与管理政策的优化建议 |
| 6.1 人才招聘设计(PLAN) |
| 6.1.1 扩大招聘范围 |
| 6.1.2 延长招聘工作周期 |
| 6.1.3 区别设计面试方案 |
| 6.1.4 做好招聘公告的优化 |
| 6.1.5 优化调整薪酬策略 |
| 6.1.6 优化招聘渠道 |
| 6.2 招聘执行D(DO) |
| 6.2.1 舍得“真金白银”,加大网络平台招聘宣传 |
| 6.2.2 做好文化“医美”,在招聘工作中展示企业形象IP吸引人才 |
| 6.2.3 给予现场招聘主管一定的自主权限 |
| 6.2.4 采取线上开会方式缩短录用审批流程 |
| 6.3 招聘检查C(CHECK) |
| 6.3.1 做好招聘结果评估 |
| 6.3.2 明确部门任务分工 |
| 6.3.3 做好招聘工作总结复盘 |
| 6.4 下一步处理A(ACTION) |
| 6.4.1 着力“播撒种子”,前置招聘宣传到高校 |
| 6.4.2 加大对职工及家属生活关怀 |
| 6.4.3 加强职业技能培训 |
| 6.4.4 绩效关联形成命运共同体 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 研究结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）徐州市高层次人才引进政策研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究方法 |
| 2 高层次人才引进的核心概念和理论基础 |
| 2.1 高层次人才引进的核心概念界定 |
| 2.2 高层次人才引进政策的相关理论 |
| 3 徐州市高层次人才引进政策现状、措施及反思 |
| 3.1 徐州市简况及人才发展战略 |
| 3.2 徐州市高层次人才的现状分析 |
| 3.3 徐州市高层次人才引进政策现状、措施及反思 |
| 3.4 徐州市高层次人才引进政策的反思 |
| 4 徐州市高层次人才引进政策存在的问题及原因 |
| 4.1 政策制定的主体存在一定局限 |
| 4.2 政策缺乏地区特色 |
| 4.3 政策指向的高层次人才数量及层次有待提高 |
| 4.4 政策中形成工作合力的机制体系亟需完善 |
| 4.5 高层次人才政策的绩效考评体系不健全 |
| 5 国内外高层次人才引进的政策研究及经验借鉴 |
| 5.1 国内高层次人才引进的政策研究 |
| 5.2 国外高层次人才引进的政策研究 |
| 5.3 经验借鉴与启示 |
| 6 徐州市高层次人才引进政策的建议 |
| 6.1 多主体参与制定政策 |
| 6.2 政策制定凸显地方特色 |
| 6.3 促进徐州高层次人才数量和层次的提高 |
| 6.4 完善徐州市高层次人才工作合力的机制体系 |
| 6.5 健全对政策的绩效评价 |
| 7 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（3）我国区域金融人才集聚中政府行为研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景、缘由与意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究缘由 |
| (三)研究意义 |
| 二、研究思路、内容与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究内容 |
| (三)研究方法 |
| 三、可能的创新与研究不足 |
| (一)创新之处 |
| (二)研究不足 |
| 第一章 理论基础与文献综述 |
| 一、核心概念的界定 |
| (一)政府行为 |
| (二)人才与人才集聚 |
| (三)区域金融人才集聚 |
| 二、理论基础 |
| (一)政府行为相关理论 |
| (二)人才集聚相关理论 |
| (三)区域集聚经济学理论 |
| 三、研究综述 |
| (一)关于政府行为研究综述 |
| (二)关于人才集聚研究综述 |
| (三)关于政府行为对人才集聚作用研究综述 |
| (四)简要评述 |
| 第二章 区域金融人才集聚中政府行为的动因分析 |
| 一、金融人才集聚对区域经济发展的正反馈效应 |
| (一)金融人才集聚促进区域经济发展作用机制 |
| (二)研究设计 |
| (三)实证研究结果 |
| (四)研究结论 |
| 二、政府行为影响着组织和个人的行为选择 |
| (一)从人才角度出发 |
| (二)从政府角度出发 |
| (三)从区域共享角度出发 |
| 第三章 区域金融人才集聚中政府行为的现实考量 |
| 一、京津冀、长三角与珠三角区域金融人才集聚比较 |
| (一)我国区域金融人才集聚的现状分析 |
| (二)区域金融人才集聚的共性问题 |
| 二、京津冀、长三角与珠三角区域金融人才集聚的政府行为实践 |
| (一)长三角地区金融人才集聚中政府行为的运行机制 |
| (二)珠三角地区金融人才集聚中政府行为的运行机制 |
| (三)京津冀地区金融人才集聚中政府行为的运行机制 |
| (四)区域金融人才集聚中政府行为的内容 |
| 三、区域金融人才集聚中政府行为的困境 |
| (一)法律法规体系不健全与人才流动障碍 |
| (二)人才集聚政策同质与引才留才机制保守 |
| (三)政府行政权力主导与市场力量调动乏力 |
| (四)人才评价体系缺乏与政府政策效力不足 |
| (五)激励机制滞后与人才积极性不足 |
| 第四章 区域金融人才集聚中政府行为的绩效分析 |
| 一、政府行为促进区域金融人才集聚的实证检验 |
| (一)实证模型设定 |
| (二)变量定义与样本选取 |
| (三)实证结果分析 |
| 二、政府行为对金融人才集聚的区域联动效应检验 |
| (一)模型构建 |
| (二)变量选取与统计描述 |
| (三)实证结果分析 |
| 三、区域金融人才集聚中的政府行为绩效评价 |
| 第五章 国外区域人才集聚中政府行为的比较与借鉴 |
| 一、国外政府推动区域人才集聚的具体实践 |
| (一)美国 |
| (二)新加坡 |
| (三)日本 |
| 二、国外区域人才集聚中政府行为典型模式分析 |
| (一)基础服务型政府行为模式 |
| (二)战略指导型政府行为模式 |
| (三)计划控制型政府行为模式 |
| 三、国外区域人才集聚中政府行为的经验借鉴 |
| (一)明确政府的角色地位,政府行为本土化 |
| (二)坚持市场的主导地位,政府行为辅助化 |
| (三)遵循区域的个性发展,政府行为协同化 |
| 第六章 区域金融人才集聚中政府行为的优化路径 |
| 一、明确政府角色定位 |
| (一)领路者:完善科学目标规划 |
| (二)监督者:强化组织运行管控 |
| (三)服务者:重视载体环境建设 |
| (四)赋能者:强化“政府引导、市场主导”模式 |
| 二、创新制度建构行为 |
| (一)重视人才集聚的制度环境,宏观调控人才资源 |
| (二)健全人才集聚法治和信用体系建设 |
| (三)保持政策连贯性,升级迭代创新政策 |
| (四)强化政策协调性,加强区域的协同共生 |
| 三、完善组织协调行为 |
| (一)创新聚才引智机制 |
| (二)完善市场化引才育才机制 |
| (三)完善人才激励机制 |
| (四)推进区域金融人才互认机制,创新人才共享渠道 |
| 四、提升经济管理行为 |
| (一)转变经济增长方式,提高区域经济发展水平 |
| (二)加强城市基础设施建设,优化宏观经济环境 |
| (三)关注和引导优质企业发展,加强区域金融产业集聚 |
| (四)完善政府对人才的经济投入,建立多元化管理机制 |
| 五、优化社会服务行为 |
| (一)营造良好的金融人才环境平台 |
| (二)促进人才集聚服务机构发展 |
| (三)完善人才资源市场化配置监督体系 |
| (四)优化金融教育理念,实施科学的金融人才培养体系 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间所取得的科研成果 |
| 后记 |
（4）广西高层次人才集聚效果实证研究 ——以八桂学者项目为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究重点与创新之处 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 高层次人才 |
| 2.1.2 人才集聚 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 勒温场论 |
| 第3章 广西八桂学者项目实施现状 |
| 3.1 广西高层次人才聚集情况 |
| 3.1.1 广西高层次人才集聚成效 |
| 3.1.2 广西高层次人才集聚环境分析 |
| 3.2 广西八桂学者项目实施现状 |
| 3.2.1 广西八桂学者项目基本概况 |
| 3.2.2 广西八桂学者项目分类情况描述 |
| 第4章 广西高层次人才集聚效果的实证研究 |
| 4.1 人才集聚效果评价指标的构建 |
| 4.1.1 评价指标研究回顾 |
| 4.1.2 确定人才集聚效果评价指标 |
| 4.2 八桂学者人才集聚效果宏观因子分析 |
| 4.2.1 提取主因子 |
| 4.2.2 成分得分计算 |
| 4.3 八桂学者人才集聚微观效果分析 |
| 4.3.1 数据选取 |
| 4.3.2 八桂学者项目相关分析 |
| 第5章 实证结果分析 |
| 5.1 广西高层次人才集聚效果分析 |
| 5.1.1 广西高层次人才集聚效果整体提高 |
| 5.1.2 广西高层次人才集聚的经济效应明显 |
| 5.1.3 八桂学者政策实施效果显着 |
| 5.2 广西高层次人才集聚存在的问题 |
| 5.2.1 广西高层次人才队伍结构不合理 |
| 5.2.2 广西高层次人才集聚外部环境有待加强 |
| 5.2.3 广西高层次人才政策激励机制缺乏创新 |
| 第6章 提升广西高层次人才集聚效果的建议 |
| 6.1 创新广西高层次人才集聚机制 |
| 6.1.1 完善主体参与机制 |
| 6.1.2 构建完善人才共享平台 |
| 6.1.3 加强高层次人才管理服务水平 |
| 6.2 优化广西高层次人才集聚环境 |
| 6.2.1 加大政策倾斜力度 |
| 6.2.2 完善公共服务建设 |
| 6.2.3 优化高层次人才结构 |
| 6.3 完善广西高层次人才激励体系 |
| 6.3.1 创新多元化激励手段 |
| 6.3.2 构建合理人才评价制度 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表论文情况 |
（5）A人力资源服务公司大学生招聘业务模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究目的和内容 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 2 相关理论基础和文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 大学生招聘 |
| 2.1.2 业务模式 |
| 2.1.3 多元化经营 |
| 2.2 国内外研究现状 |
| 2.2.1 国外研究现状 |
| 2.2.2 国内研究现状 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 A人力资源服务公司大学生招聘业务现状调查 |
| 3.1 企业招聘情况调查 |
| 3.1.1 企业基本情况 |
| 3.1.2 企业招聘情况 |
| 3.1.3 企业对大学生要求情况 |
| 3.1.4 企业对人力资源服务公司需求情况 |
| 3.2 大学生求职调查 |
| 3.2.1 大学生基本情况 |
| 3.2.2 大学生求职情况 |
| 3.2.3 大学生对人力资源服务公司需求情况 |
| 3.3 高校促进大学生求职招聘情况调查 |
| 3.3.1 高校基本信息 |
| 3.3.2 高校促进大学生求职招聘情况 |
| 3.3.3 高校与人力资源服务公司合作情况 |
| 3.4 A人力资源服务公司情况调查 |
| 3.4.1 公司简介 |
| 3.4.2 公司业务现状 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 A人力资源服务公司大学生招聘业务模式存在问题及分析 |
| 4.1 公司发展规划有待改进 |
| 4.2 品牌推广不够创新 |
| 4.3 组织结构有待优化 |
| 4.4 信息化建设不够完善 |
| 4.5 公司现有主营业务收入低成本高 |
| 4.6 客户数据管理有待提升 |
| 4.7 业务满足不了客户需求 |
| 4.8 本章小结 |
| 5 A人力资源服务公司大学生招聘业务模式选择 |
| 5.1 降低业务成本,选择渠道整合模式 |
| 5.1.1 以客户为中心的公司发展规划 |
| 5.1.2 多样化的品牌推广渠道 |
| 5.1.3 扁平化的组织结构 |
| 5.1.4 建立完善的信息化建设平台 |
| 5.1.5 开源节流,提高公司经济效益 |
| 5.2 培养客户忠诚度,选择客户培养模式 |
| 5.3 满足客户多元化需求,选择价值延伸模式 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 A人力资源服务公司大学生招聘业务优化对策 |
| 6.1 整合渠道资源 |
| 6.1.1 优化公司发展规划,提高公司前瞻性 |
| 6.1.2 优化推广渠道,树立公司品牌 |
| 6.1.3 优化组织结构,提高工作效率 |
| 6.1.4 完善信息化建设,搭建“互联网+人力资源”服务平台 |
| 6.1.5 寻找新利润增长点,提高经济效益 |
| 6.2 强化客户关系管理 |
| 6.2.1 建立客户数据管理平台,完善客户数据管理 |
| 6.2.2 重视客户关系管理,为客户提供全方位服务 |
| 6.2.3 注重精细化管理,为客户提供定制化服务 |
| 6.3 提供多元化服务 |
| 6.3.1 深挖招聘服务,开拓业务 |
| 6.3.2 调研客户多元需求,开拓新领域新市场 |
| 6.4 本章小结 |
| 7 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究局限及未来展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1:企业招聘大学生情况调查表 |
| 附录2:大学生求职情况调查表 |
| 附录3:高校促进大学生求职招聘情况调查 |
（6）荆州市人才引进问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 研究内容及方法 |
| 1.3 研究创新点 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 国外文献综述 |
| 2.2 国内文献综述 |
| 2.3 研究现状评价 |
| 第3章 相关概念和理论基础 |
| 3.1 相关概念 |
| 3.2 相关理论基础 |
| 第4章 荆州市人才引进中存在的问题 |
| 4.1 荆州市人才引进现状分析 |
| 4.2 荆州市人才引进工作问题研究 |
| 第5章 荆州市人才引进实证分析 |
| 5.1 样本选取及维度划分 |
| 5.2 实证结果 |
| 第6章 国内外人才引进工作的经验借鉴 |
| 6.1 国外相关经验及做法 |
| 6.2 国内相关经验及做法 |
| 6.3 经验借鉴与启示 |
| 第7章 关于荆州市人才引进的对策分析 |
| 7.1 科学规划人才引进政策 |
| 7.2 提升人才政策宣传效果 |
| 7.3 优化人才引进市场体系 |
| 7.4 完善人才配套服务机制 |
| 7.5 建立人才信息数据库 |
| 7.6 创新人才资源共享模式 |
| 第8章 研究总结与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 未来展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 个人简介 |
| 附录 高层次人才引进工作调查问卷 |
（7）黑龙江省公益类事业单位公开招聘存在的问题与对策（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究目的及意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| 三、研究内容、思路与方法 |
| 第一章 公益类事业单位公开招聘的概念及理论基础 |
| 第一节 公益类事业单位公开招聘的基本概念 |
| 一、公益类事业单位公开招聘的概念 |
| 二、公益类事业单位公开招聘的原则和程序 |
| 三、公益类事业单位公开招聘的类型 |
| 第二节 公益类事业单位公开招聘的理论基础 |
| 一、公共部门人力资源管理理论 |
| 二、人本管理理论 |
| 第三节 实施公益类事业单位公开招聘制度的必要性 |
| 一、推进事业单位公开招聘全覆盖是机构编制管理的必然要求 |
| 二、事业单位公开招聘是完善事业单位人事管理制度的关键 |
| 三、事业单位公开招聘是促进公平就业的现实需要 |
| 本章小结 |
| 第二章 黑龙江省公益类事业单位公开招聘存在的问题分析 |
| 第一节 黑龙江省公益类事业单位公开招聘制度发展历程 |
| 一、未进行公开招聘的传统人事管理时期 |
| 二、公开招聘制度初步建立并逐步推广时期 |
| 三、事业单位全面推行公开招聘制度的时期 |
| 第二节 黑龙江省事业单位公开招聘制度运行情况分析 |
| 一、招聘方式以考试为主 |
| 二、招聘人员学历层次分布比较合理 |
| 三、招聘人员结构与事业单位公益服务需要相适应 |
| 四、特设岗位和绿色通道在引才留才上发挥突出作用 |
| 第三节 黑龙江省公益类事业单位公开招聘存在的问题 |
| 一、分类招聘制度不够健全 |
| 二、招聘岗位要求精准度不够 |
| 三、公开招聘考试评测环节针对性有所欠缺 |
| 四、公开招聘聘用人员上岗的后续跟踪评估反馈不到位 |
| 第四节 黑龙江省公益类事业单位公开招聘存在问题原因分析 |
| 一、事业单位公开招聘受公务员考录影响大 |
| 二、传统的事业单位人事管理模式限制 |
| 三、事业单位公开招聘工作成本高 |
| 四、事业单位公开招聘实现有效监督难度大 |
| 本章小结 |
| 第三章 改进黑龙江省公益类事业单位公开招聘的对策建议 |
| 第一节 完善公益类事业单位公开招聘制度体系 |
| 一、完善事业单位人事管理法规 |
| 二、完善公开招聘配套制度体系 |
| 三、强化事业单位人力资源规划和综合管理 |
| 第二节 优化公开招聘流程 |
| 一、完善公开招聘工作流程 |
| 二、健全分类分级考试模式 |
| 三、提高考试内容的科学性 |
| 四、充分发挥考核考察作用 |
| 五、做好后续的评估和反馈 |
| 第三节 健全监督约束机制和责任追究体系 |
| 一、明确公开招聘主体责任 |
| 二、完善公开招聘监督体系 |
| 三、健全问责惩处机制 |
| 第四节 探索事业单位人才选拔新形式 |
| 一、探索公益二类事业单位人才中介服务机制 |
| 二、充分发挥高校毕业生就业见习政策作用 |
| 三、积极推进线上招聘等公开招聘新形式 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）老挝信息服务的社会化监督研究（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 0 绪论 |
| 0.1 选题背景与意义 |
| 0.1.1 研究背景 |
| 0.1.2 研究意义 |
| 0.2 国内外相关研究分析 |
| 0.2.1 国外相关研究 |
| 0.2.2 中国相关研究 |
| 0.2.3 老挝研究现状分析 |
| 0.3 研究设计 |
| 0.3.1 研究目标 |
| 0.3.2 研究总体框架与内容 |
| 0.3.3 研究方法 |
| 0.4 研究难点和创新点 |
| 0.4.1 研究难点 |
| 0.4.2 研究创新点 |
| 1 理论基础 |
| 1.1 政府信息公开监督的理论 |
| 1.1.1 政府信息公开的法学基础 |
| 1.1.2 政府信息公开监督保障制度 |
| 1.2 社会监督的理论依据 |
| 1.2.1 人民主权的理论 |
| 1.2.2 民主行政理论 |
| 1.2.3 权力制约理论 |
| 1.3 公共服务社会监督理论 |
| 1.3.1 公共服务公民监督 |
| 1.3.2 公共服务社会团体监督 |
| 1.3.3 公共服务的舆论监督 |
| 2 老挝信息服务的社会化监督机制、体系与组织体制 |
| 2.1 老挝信息服务部门监督向社会化监督的发展 |
| 2.1.1 信息服务监督的分部门组织形式及其现缺陷 |
| 2.1.2 老挝信息服务监督的社会化与信息服务社会监督模式 |
| 2.2 老挝信息服务社会化监督主体与对象 |
| 2.2.1 老挝信息服务社会化监督主体 |
| 2.2.2 老挝信息服务社会化监督对象 |
| 2.3 老挝信息服务社会化监督机制 |
| 2.3.1 老挝信息服务社会化监督机制的形成 |
| 2.3.2 老挝信息服务社会化监督机制框架模型 |
| 2.4 老挝信息服务社会化监督体系构建 |
| 2.4.1 老挝信息服务的社会监督的发展目标、要求与原则 |
| 2.4.2 老挝信息服务监督的内容及社会化监督体系 |
| 2.5 老挝信息服务的社会化监督组织体制 |
| 2.5.1 老挝信息服务社会化监督组织体制问题分析 |
| 2.5.2 国外信息服务社会化监督组织体制建设及启示 |
| 2.5.3 老挝信息服务社会化监督组织体制完善路径 |
| 3 老挝信息服务的权益保护与安全监督 |
| 3.1 老挝社会化信息服务中的权益主体与监督构建 |
| 3.1.1 信息服务中的基本关系 |
| 3.1.2 信息服务中权益保护的核心与监督重点 |
| 3.1.3 老挝信息服务中权益保护存在问题与有效路径 |
| 3.2 老挝信息服务中的国家信息安全保障监督 |
| 3.2.1 老挝信息服务中的国家信息安全问题 |
| 3.2.2 老挝信息服务中的国家信息安全保障实施 |
| 3.3 老挝信息服务中的公众权益与安全保障监督 |
| 3.3.1 老挝信息服务中的公众权益 |
| 3.3.2 老挝信息服务中的公众安全监督 |
| 3.4 老挝信息服务中的用户权益保护与安全监督 |
| 3.4.1 信息服务中的用户权益保护 |
| 3.4.2 信息服务中的用户安全监督 |
| 4 老挝信息服务的质量监督 |
| 4.1 老挝信息服务的质量评价 |
| 4.1.1 信息服务的特性与质量评价的基本要求 |
| 4.1.2 信息服务质量监督中的综合评价 |
| 4.1.3 老挝信息服务质量的用户满意度评价 |
| 4.2 老挝信息服务质量监督组织 |
| 4.2.1 老挝信息服务的质量监督存在的问题 |
| 4.2.2 老挝信息服务质量监督体系的构建 |
| 4.2.3 老挝信息服务质量的组织实施 |
| 4.3 信息服务的技术及技术质量监督 |
| 4.3.1 信息服务的技术质量认证 |
| 4.3.2 基于技术质量认证的信息服务技术质量监督组织 |
| 5 老挝信息服务的价格监督 |
| 5.1 信息服务的商品化及其经济特性 |
| 5.1.1 信息服务业产业化发展与信息服务商品化 |
| 5.1.2 信息服务的经济特性 |
| 5.1.3 信息服务的商品价格与定价功能 |
| 5.2 信息服务价格形成的影响因素分析 |
| 5.2.1 成本的因素 |
| 5.2.2 效用的因素 |
| 5.2.3 供求的因素 |
| 5.2.4 垄断与竞争的因素 |
| 5.3 信息服务的价格形成机制 |
| 5.3.1 创造型信息服务的价格形成机制 |
| 5.3.2 加工型信息服务的价格形成机制 |
| 5.3.3 中介型信息服务的价格形成机制 |
| 5.4 信息市场中的不正当价格行为与信息服务价格监督问题 |
| 5.4.1 信息市场中不正当的价格行为及其产生的危害 |
| 5.4.2 信息服务价格监督的主体和客体 |
| 5.4.3 信息服务的价格监督的三个层面 |
| 5.5 老挝信息服务价格监督的实施 |
| 5.5.1 国外开展信息服务价格监督及其启示 |
| 5.5.2 老挝信息服务价格监督的体系构建 |
| 5.5.3 信息服务价格管制与监控相关指标体系及其评价 |
| 6 老挝信息服务社会化监督的全面实施 |
| 6.1 政策引导 |
| 6.1.1 信息服务社会化监督政策的目标与内容 |
| 6.1.2 信息服务社会化监督政策的制定依据与原则 |
| 6.2 社会监督法律体系完善 |
| 6.2.1 信息服务社会监督的法律内容 |
| 6.2.2 老挝信息服务社会监督法律的建设建议 |
| 6.3 信息服务社会化监督组织保障 |
| 6.3.1 信息服务社会化监督的部门重组与优化 |
| 6.3.2 信息服务社会化监督的实施 |
| 7 总结与展望 |
| 7.1 研究总结 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的科研情况 |
| 致谢 |
（9）中国中央企业职业经理人制度建设研究（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| 二、国内外相关文献综述 |
| 三、研究内容及研究方法 |
| 四、创新点和需要进一步研究的问题 |
| 第一章 职业经理人制度的基本理论 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、经营管理者与经营管理者制度 |
| 二、职业经理人与职业经理人制度 |
| 第二节 职业经理人的产生与发展历程 |
| 一、职业经理人制度的诞生及成长期(1841年—1925年) |
| 二、职业经理人制度的快速发展期(1925年—20世纪60年代) |
| 三、职业经理人制度的成熟期(20世纪60年代至今) |
| 第三节 契约理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与法律契约 |
| 二、职业经理人与企业契约治理 |
| 三、法人治理与职业经理人 |
| 四、社会心理契约治理 |
| 第四节 委托—代理理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与“委托-代理”成本 |
| 二、职业经理人的“道德风险”与“逆向选择” |
| 三、委托代理理论与职业经理人激励约束制度设计 |
| 第五节 产权理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的控制权激励 |
| 二、职业经理人的控制权监督 |
| 第六节 人力资本理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的人力资源特征 |
| 二、职业经理人的人力资本分类 |
| 三、职业经理人的选聘 |
| 第七节 公司治理理论与职业经理人制度 |
| 一、企业发展初期的公司治理与职业经理人制度 |
| 二、现代股份制企业的公司治理与职业经理人制度 |
| 第八节 小结 |
| 一、职业经理人制度产生和发展的前提是企业所有权与经营权分离 |
| 二、职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥 |
| 三、职业经理人制度的缺陷在于委托—代理风险 |
| 四、职业经理人制度的核心是建立以契约化为核心的责权利体系 |
| 五、建立职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践 |
| 第二章 国外职业经理人制度的实践与启示 |
| 第一节 国外职业经理人制度的发展现状 |
| 一、职业经理人层级与职能不断细化 |
| 二、采用从企业内部为主的选拔培养方式 |
| 三、采用以出资人和市场相结合的评价方式 |
| 四、建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度 |
| 五、采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制 |
| 第二节 国外企业职业经理人制度的具体实践 |
| 一、法国电力公司职业经理人制度的实践 |
| 二、新加坡淡马锡公司职业经理人制度的实践 |
| 三、美国国际商用机器有限公司职业经理人制度的实践 |
| 四、通用公司职业经理人制度的实践 |
| 第三节 启示与借鉴 |
| 一、职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑 |
| 二、职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础 |
| 三、职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际 |
| 第三章 中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践 |
| 第一节 中国非公有制企业职业经理人制度的发展与实践 |
| 一、外资企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 二、家族型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 三、创业型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 四、中国非公有制企业职业经理人制度的实践 |
| 第二节 地方改制型国有企业职业经理人制度的探索 |
| 一、地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史 |
| 二、地方改制型企业职业经理人制度的典型案例 |
| 三、地方改制型企业职业经理人制度的主要特点 |
| 四、地方改制型企业职业经理人制度的改革方向 |
| 第三节 不同所有制企业职业经理人制度实践的比较 |
| 一、职业经理人制度引入动机的比较 |
| 二、职业经理人选拔与培养的比较 |
| 三、职业经理人制度存在问题的比较 |
| 第四章 职业经理人与中央企业发展 |
| 第一节 国有企业经营管理者制度的历史回顾 |
| 一、探索及过渡阶段 |
| 二、党委领导下的厂长(经理)负责制 |
| 三、厂长负责制 |
| 四、法人治理结构改革 |
| 五、分级管理模式 |
| 第二节 中央企业职业经理人的范围、特征和角色定位 |
| 一、中央企业内涵界定 |
| 二、中央企业职业经理人的特征 |
| 三、中央企业职业经理人的范围及角色定位 |
| 第三节 职业经理人制度对中央企业发展的作用 |
| 一、建立职业经理人制度是推动中央企业完善现代企业制度的必然要求 |
| 二、建立职业经理人制度是加强中央企业领导班子建设的重要举措 |
| 三、建立职业经理人制度是推进中央企业市场化、国际化的现实需要 |
| 第五章 中央企业职业经理人制度建设的经验及问题解析 |
| 第一节 中央企业职业经理人制度试点的模式和建设的经验 |
| 一、中央企业职业经理人制度的模式 |
| 二、中央企业职业经理人制度建设的经验 |
| 第二节 中央企业职业经理人制度建设的案例分析 |
| 一、华润集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 二、宝钢集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 三、中粮集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 第三节 中央企业建立职业经理人制度问题解析 |
| 一、公司法人治理结构问题 |
| 二、官本位及行政化管理问题 |
| 三、党管干部原则实现形式问题 |
| 四、薪酬分配和激励市场化问题 |
| 五、“能上难下”、“能进难出”问题 |
| 六、职业经理人市场建设问题 |
| 第六章 中央企业职业经理人胜任力模型构建与应用 |
| 第一节 胜任力及胜任力模型构建的理论基础 |
| 一、胜任力的定义 |
| 二、胜任力素质要素 |
| 三、经典胜任力模型 |
| 四、胜任力模型的构建方法及步骤 |
| 第二节 职业经理人胜任素质研究综述 |
| 一、国外相关研究 |
| 二、国内相关研究 |
| 第三节 中央企业高级经理人胜任模型构建 |
| 一、构建路径 |
| 二、数据来源及说明 |
| 三、中央企业高级经理人胜任力模型 |
| 第四节 中央企业胜任力素质模型的应用 |
| 一、胜任力模型的应用 |
| 二、基于胜任力素质模型的中央企业经理人绩效评价体系设计 |
| 第七章 中央企业职业经理人制度的基本设计 |
| 第一节 中央企业建立职业经理人制度的总体要求 |
| 一、中央企业建立职业经理人制度的总体思路及基本原则 |
| 二、中央企业建立职业经理人制度的改革路径 |
| 第二节 中央企业职业经理人的市场化选聘 |
| 一、探索推行职业经理人聘任制 |
| 二、创新完善职业经理人管理体制 |
| 三、改进完善市场化选拔任用方式 |
| 第三节 职业经理人的契约化管理 |
| 一、建立职业经理人聘任协议制度 |
| 二、实行职业经理人业绩合同管理 |
| 三、完善薪酬分配和激励政策 |
| 第四节 职业经理人队伍的培养与开发 |
| 一、注重提高职业经理人的政治素质 |
| 二、着力提升职业经理人的职业素养 |
| 三、探索实行总经理继任计划 |
| 四、大力营造职业经理人文化 |
| 第五节 中央企业职业经理人的风险管理 |
| 一、着眼于降低契约风险,强化契约约束 |
| 二、着眼于降低执业风险,完善内部监督 |
| 三、着眼于降低信用风险,引入社会监督 |
| 四、着眼于控制执业风险,引入“风险抵押金或执业风险金”及“信用披露”机制 |
| 第六节 中央企业职业经理人的退出机制 |
| 一、建立以契约为基本遵循的退出机制 |
| 二、探索建立履职行为“负面清单”制度 |
| 三、进一步完善职业经理人交流机制和职业发展通道 |
| 第七节 正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系 |
| 一、明确党管干部原则在职业经理人制度建设的定位 |
| 二、创新党管干部原则的有效实现形式 |
| 第八章 研究结论及推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、主要研究结论 |
| 二、对研究结论的进一步说明 |
| 第二节 推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 一、加快推进中央企业建设规范的董事会 |
| 二、强化相关改革举措的协同配套 |
| 三、加快研究制定薪酬激励及约束保障方面的政策 |
| 四、加强国有企业功能界定,有序推进职业经理人制度建设 |
| 五、推进职业经理人市场建设 |
| 六、完善优化相关法律法规及管理政策 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）云南W医疗人才服务中心发展战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 论文选题的背景 |
| 1.2 论文选题的目的和意义 |
| 1.3 论文的基本思路和研究方法 |
| 2 相关研究回顾及国内外人才服务机构的概况 |
| 2.1 有关人才服务业的理论研究 |
| 2.2 国内人才服务业的发展现状和问题 |
| 2.3 国外人才服务机构的概况和启示 |
| 3 云南W医疗人才服务中心发展现状与问题 |
| 3.1 云南W医疗人才服务中心概况 |
| 3.2 云南W医疗人才服务中心的职能与业务概况 |
| 3.3 云南W医疗人才服务中心经营环境分析 |
| 3.4 云南W医疗人才服务中心SWOT分析 |
| 4 云南W医疗人才服务中心发展战略制定 |
| 4.1 战略制定 |
| 4.2 战略实施 |
| 5 结论和展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、人才中介机构划分要合理（论文参考文献）
- [1]东北C航天企业人才招聘问题研究[D]. 张惟程. 四川师范大学, 2021(12)
- [2]徐州市高层次人才引进政策研究[D]. 晏萍. 中国矿业大学, 2020(07)
- [3]我国区域金融人才集聚中政府行为研究[D]. 兰芳. 吉林大学, 2020(08)
- [4]广西高层次人才集聚效果实证研究 ——以八桂学者项目为例[D]. 朱芳漫. 广西大学, 2020(07)
- [5]A人力资源服务公司大学生招聘业务模式研究[D]. 毕明. 华北水利水电大学, 2020(01)
- [6]荆州市人才引进问题及对策研究[D]. 朱勤敏. 长江大学, 2020(02)
- [7]黑龙江省公益类事业单位公开招聘存在的问题与对策[D]. 于勃兴. 黑龙江大学, 2020(05)
- [8]老挝信息服务的社会化监督研究[D]. 森维哈（SENGSOURINHA Somphayvanh）. 武汉大学, 2018(06)
- [9]中国中央企业职业经理人制度建设研究[D]. 任永强. 武汉大学, 2016(01)
- [10]云南W医疗人才服务中心发展战略研究[D]. 景伯伟. 云南大学, 2014(07)