一、中小企业建立人力资源管理三维立体模式浅析（论文文献综述）
汤梅梅[1]（2019）在《中国工伤预防管制改革研究》文中研究指明工伤预防体系经过一百多年的演变与发展,形成了企业完全承担责任的基本现实。政府通过实施工伤保险费率机制与职业安全健康项目,激励企业采取预防措施,促进企业安全生产与保护职工安全健康。各国实践经验也表明了工伤预防管制已取得巨大的社会安全效益。作为劳动人口最多的发展中国家,中国政府一直积极致力于工伤预防管制工作,保护劳动者安全权益。2003年《工伤保险条例》的颁布标志着工伤预防、工伤待遇和工伤康复“三位一体”的工伤保险制度形成,并主要通过工伤保险待遇修正依靠劳动市场无法完全补偿劳动者遭受风险损失的缺陷,保障受伤工人的医疗救治与基本生活。同时,政府设置激发企业内部动力的工伤保险费率机制,转变企业工伤预防理念。在政府干预和企业担责的协同作用下,截至2017年底,全国总工伤事故和死亡人数,同比下降16.2%和12.1%（1）;工伤保险基金累计结余1607亿元,覆盖人数达22742万人,待遇水平稳步提高（2）。然而,经济全球化、技术革新加快,激烈的企业竞争引发高强度的工作压力,以及全球变暖与频发的极端天气恶化了工作条件等,使得工伤事故率与职业患病率居高不下,我国劳动者面临的工伤风险形势依然十分严峻。职业安全健康的格局正发生着改变,长期稳定的劳动关系被打破,大量灵活就业的劳动者被排除在保障覆盖范围之外,加之工会组织无法形成与企业、政府进行集体协商的社会力量,使得受伤工人享受工伤保险待遇变得更加困难。尤其是在当前经济增长速度放缓,产业结构调整和发展方式转变的新常态下,落后和产能过剩的企业正面临兼并甚至破产危机,考验着企业支付能力。如对于正处在生产要素成本周期性上升阶段的企业,在无过失责任原则要求下,他们必须承担工伤事故后的伤亡劳工医疗、误工工资、一次性工亡补助金和一次性伤残补助金等一系列经济费用,这必然会加重实体企业的用工成本。面对劳动安全保障不完全、企业经济负担重的双重难题,这就要求政府不能只强调工伤预防管制所带来职业工作环境改善的社会安全效益,而忽视企业经济发展。鉴于此,本文在系统梳理文献与实地调研的基础上,提出工伤预防管制目标内涵应当包括在改善职业安全与健康环境的同时,又提高企业经济绩效两方面。那么工伤预防管制在理论上是否具有实现“共赢”局面的可能性?现阶段中国未实现“共赢”局面的工伤预防管制的安全效应如何?未实现“共赢”局面的工伤预防管制又如何影响企业经济绩效?中国工伤预防管制是否具有实现“共赢”局面的可能性?如何通过提高现有工伤预防管制效率,来实现“共赢”局面?这些问题的回答有助于推进未来政府政策调控,实现工伤预防管制与经济发展的良性互动,对促进工伤预防管制制度的可持续发展具有重要意义。本研究遵循从社会管制经济学理论中探索“共赢”的工伤预防管制作用机理—在现实中寻求“共赢”管制理论存在的可能性—以中国工伤预防管制为样本进行实证检验—为了实现“共赢”的工伤预防管制而深化改革的逻辑思路,并紧紧围绕理论与实证两大核心层面展开研究。（1）理论层面。基于风险工资理论、贝克尔理论、“波特假说”理论。首先,从社会管制经济学发展脉络的视角出发,追寻政府进行工伤预防管制改革的缘由。由于信息不对称,劳动者无法依靠市场机制达到最佳安全保障。为了纠正市场失灵,保护受伤工人安全权益,政府通过工伤预防管制强制要求企业承担所有责任,保障企业与劳动者之间对称的安全工作信息,以此实现社会福利最大化。然而,政府实施不适宜的管制强度使得企业对工伤预防管制措施不满,引致市场失灵与政府失灵叠错,加重了企业经济负担。为了消除政府与企业目标的异质性,政府调整工伤预防管制力度,激发企业形成安全激励机制,并通过提升自身安全技术达到“共赢”局面。然后,本文将研究视角聚焦于中国当下的工伤预防管制体制,从社会安全效应与经济效应两方面剖析中国管制未实现“共赢”局面的作用机理。（2）实证层面。本文通过理论机制分析发现“共赢”局面的关键是设置适宜的管制强度,引发高效率的工伤预防管制,从而激发企业安全技术创新。若管制强度设定过低,劳动者安全无法得到充分保障;若管制强度设定过高,企业则无法从工伤预防安排中获得经济效益。因此,研究选取工伤保险费率作为政府工伤预防管制强度的代理变量（1）,基于分步评价的思路,先评估实施工伤预防管制已取得的安全效应水平,再对企业经济绩效评估,检验现阶段中国未实现“共赢”局面的原因是否由不适当的管制强度,引起微观经济主体安全投资行为的转变,进而导致宏观安全效应的下降。本文具体研究内容分为8个部分,具体结构安排如下:第1章导论。本章首先介绍了研究背景、研究目的及研究意义。然后以工伤预防管制发展路径为主线,按照其理论变迁及内在逻辑对国内外文献进行系统梳理与归纳。研究显示,不合理的政府激励机制易引发道德风险,造成企业经济负担,降低了工伤预防管制效率。在政府优化管制资源的基础上,工伤预防管制激发企业安全技术创新,才是实现改善职业安全健康环境与提高企业经济绩效“共赢”局面的根本动力,并探讨了概念移植我国实现的可能性。最后给出本文的研究框架、研究思路、研究方法及可能的创新与不足。第2章工伤预防管制的理论机制分析。本章首先清晰界定了工伤预防管制及其相关概念,并阐明其属性、特征及激励措施。然后基于风险工资理论、贝克尔理论、“波特假说”理论,探讨工伤预防管制在理论上是否具有实现“共赢”局面的可能性。最后,通过安全效应与经济效应来研究中国工伤预防管制未实现“共赢”局面的作用机理。其中:（1）中国工伤预防管制安全效应的理论研究。基于企业生产成本理论与风险期望理论,本文建立企业利润与劳动者效用同时最大化的拉格朗日函数,在库恩-塔克一阶条件下,研究发现,目前“重补偿,轻预防”的工伤保险现状与不完善的工伤保险费率机制,不存在以最低工伤保险待遇获得最佳安全水平的临界点;相对高管制费率,政府实行低管制费率时,提高工伤保险待遇对于降低工伤伤害率的影响程度更大;且企业道德风险的存在是造成安全效应低的主要原因。（2）中国工伤预防管制经济效应的理论研究。基于将成本价格运用于索洛剩余估算的双重生产理论,本文建立企业成本最小化模型并结合谢波德引理,在对时间求导的条件下,研究发现,目前严格管制引发企业调整用工结构以此降低用工成本,且管制引起的全要素生产率增长变化与成本增长变化趋势相同。结果说明,工伤预防管制强度的变化引起了企业全要素生产率增长的下降。第3章中国工伤预防管制改革的变迁、现状及成因。基于将政府间接市场激励手段扩展为工伤保险待遇的事后预防和工伤保险费率的事前预防的界定基础上,本章打破了固有工伤预防演化的路径,按照事后工伤预防管制—事前工伤预防管制—完善事前工伤预防管制的逻辑,将中国工伤预防管制体制划分为四个时期。在工伤预防管制与经济发展的互动过程中,阐述了政府如何引导企业从被动转向主动预防的管制过程,并探究现有工伤预防管制低效率的成因。研究发现,参保企业在面临更加严峻的工伤风险时,道德风险突出;统筹层次低与覆盖范围窄限制了企业预防的积极性;失衡的工伤保险基金支出结构降低了企业激励动力;不精确的工伤预防激励机制无法形成企业内部动力;事前与事后工伤预防管制的脱离不利激发企业安全技术创新。造成目前偏向社会安全效益而忽略了企业自身经济发展需求的管制现状,其原因可能来自于工伤预防管制的立法、条例设置、机构设置、组织间互联性等。第4章中国工伤预防管制改革的效率评估—基于安全效应视角。本章采用2006-2016年省级行业及地区面板数据,通过构建综合工伤保险费率指标,使用门槛模型评估了工伤保险待遇对于降低工伤事故率而取得的安全效应。研究发现:政府实施低管制费率时,提高工伤保险待遇会显着降低工伤伤害率,而当管制费率超过0.15%时,安全激励系数不再显着,甚至出现负面效应。进一步分析安全效应低的内在作用机理发现,企业道德风险的存在限制了工伤保险待遇的预防作用发挥,事前名义道德风险不仅无法消除事后真实道德风险,反而加剧了企业道德风险程度。研究启示:遏制企业道德风险的根本途径是,完善工伤预防管制机制,激发企业进行安全技术创新,降低企业缴纳工伤保险费以及补偿受伤工人待遇构成的企业工伤保险成本。目前高水平的工伤保险费率抑制了企业内在安全激励动力,因而降低工伤保险费率可以促进企业安全生产,帮助企业减少劳动力损失和生产成本。如果政府降低保险费率幅度过大易扭曲企业安全投资行为;降低保险费率幅度过小,会造成工伤待遇资源的浪费。因此,适宜的工伤保险费率结合工伤保险待遇才能获得最佳安全水平。第5章中国工伤预防管制改革的效率评估—基于经济效应视角。本章采用工业行业上市公司的企业层面数据并且使用2011年中国《工伤保险条例》的修订作为一次自然实验,在一个标准β条件收敛框架下去检验工伤预防管制对于工业企业全要素生产率的增长影响。研究发现,2007-2014年期间该修订对于企业全要素生产率的增长率具有强烈的负效应,工伤预防管制对于生产效率没有滞后效应,其中国有企业相对私营和外资所有制企业的全要素生产率受这次修订的影响最大。这意味着政府实施严格管制,在改善职业安全健康环境后,可能增加企业生产成本并降低了工业企业的全要素生产率增长速度,延缓了中国的工业化进程。研究启示:目前中国工伤预防管制强度的设定造成了政府管制目标与企业目标的异质性,不利于企业的技术革新或引发创新力度不足。提倡完善工伤预防管制体制构建,通过费率机制、奖惩机制与管理监督体制等调整政府管制强度。一方面不仅能提高企业参保的积极性,有利于避免现实中企业逃避参保或退保的现象。另一方面,企业在承担社会责任的同时提高其生产率。当工伤预防管制与外部经济环境形成良好互动时,可促进工伤预防管制体制的可持续发展。第6章典型国家工伤预防管制改革经验的比较与借鉴。本章首先系统梳理了166个国家和地区的工伤预防管制模式后,发现目前主要形成了以劳动者与企业雇主充分参与的典型德国模式,工伤保险与安全生产为一体的典型日本模式及联合私营与公共保障系统预防的典型美国模式。然后,通过比较分析了三个典型国家工伤预防管制模式的法律体系、激励机制、管理与监督体系。进一步研究发现,工伤预防管制均呈现立法层次高、立法详细、可操作性强和动态及时调整的特点;外部干预结合内部激励构成了科学的工伤预防管制激励机制;工伤预防管制绩效评估建立在社会安全效应与经济效应分析之上,并对相关法律法规的制定、工伤预防项目、工伤保险费率与工伤保险待遇等进行全面评估;政府组织机构设置定位清晰、高自主程度及执法严格构成了统一的工伤预防监管体制。研究启示:重视工伤预防是高效率政府工伤预防管制的前提条件,而完善的工伤预防管制立法是高效率政府工伤预防管制的运行基础;科学的工伤预防管制激励机制是高效率政府工伤预防管制的关键核心,是引发企业、政府、劳动者“共赢”局面的必要条件;工伤预防的绩效评估反映工伤预防管制政策运行问题,帮助并提高政府工伤预防管制效率,缩短达到企业、政府、劳动者“共赢”局面的进程;统一的工伤预防监管体制是高效率政府工伤预防管制的保障,是达到企业、政府、劳动者“共赢”局面的坚实基础。第7章中国工伤预防管制改革的路径优化。为了达到“共赢”工伤预防管制制度,本文在借鉴典型国家经验的基础上,力求系统地将广泛且复杂影响工伤预防管制强度的因素,归纳并整合在政府管制机制的设置之内进行综合考虑。在构建一个三维立体概念框架下,本文给出如下建议:第一,政府转变工伤预防管制理念,企业具有技术创新的意愿、机会与能力,工伤预防管制引发企业全新安全技术创新,以及劳动者充分参与是实现“共赢”中国工伤预防管制目标的前置条件;第二,通过健全工伤预防管制立法、整合组织机构、精确设置工伤预防激励机制与强化工伤预防管制监督体制是实现“共赢”中国工伤预防管制目标的基础设置;第三,通过动态调整劳动者职业安全权益,平衡不同规模企业的内部激励动力,强化宏观、中观、微观管制主体责任及营造良好的工伤预防管制外部环境措施,是实现“共赢”中国工伤预防管制目标的后置保障。第8章研究结论及展望,概括全文并提出进一步的研究方向。本文的创新之处体现在:（1）研究内容创新:本文提出工伤保险待遇不仅具有传统意义上补偿受伤劳动者损失的收入再分配作用,且具有预防事故的安全激励作用。将工伤保险待遇的激励作用纳入工伤预防中,以此区分事前与事后工伤预防管制,拓展了工伤预防管制内涵。基于“波特假说”理论,本文进一步提出工伤预防管制应当在改善职业安全健康环境的同时提高企业生产力,深化了工伤预防管制目标。为了实现“共赢”的中国工伤预防管制目标,政府应充分利用以降低费率使得企业获得短期利益的契机,实现以创新驱动的工伤预防管制模式的转变。因此,本文丰富和拓展了工伤预防管制与现代经济增长理论的研究边界。（2）研究视角创新:本文首先从政府管制的宏观效应出发,论证了安全效率低的内在作用机理,发现企业道德风险的存在限制了工伤预防管制作用的发挥。然后,基于微观经济活动层面,刻画了保护人力资本安全减少工伤伤害的预防管制与企业生产率增长的关系,发现企业全要素生产率增速因管制政策的实行而降低,且短期内又无法通过安全技术创新内部化其缴纳工伤保险费与补偿受伤工人待遇构成的工伤保险成本,是扭曲企业安全投资行为的根本原因,最终造成了工伤预防管制的安全效应与经济效应的双重负面局面。在结合宏微观研究基础上,通过构建三维立体概念框架,系统讨论了实现“共赢”政府工伤预防管制的前置条件、基础设置及后置措施的优化路径,以期精确调整工伤预防管制的激励机制,推动中国工伤预防管制改革,达到在充分保障劳动者安全的同时,促进企业经济健康与持续发展的目的。（3）研究方法创新:第一,衡量工伤预防管制的安全效应。既有相关文献主要基于企业规模越大工伤保险费率越高的假设而展开研究。然而,实践中工伤伤害率会随着政府管制程度呈现非线性关系及区间效应,若遗漏某种企业规模或保险费率情形下的工伤保险待遇的安全效应,会造成估计结果偏误。因此,为了修正以企业规模作为管制费率代理变量的假设缺陷,本文作了进一步拓展,以中国各省区不同行业的工伤保险费率构建综合保险费率指标,并按照数据本身的特征采用门槛模型自动划分样本。第二,衡量工伤预防管制的经济效应。成本-收益法是评估工伤预防管制和企业全要素生产率增长的最佳选择。然而,工伤预防管制的成本与收益测量值在实践中一般难以直接获得,且测算选取指标也可能存在遗漏或偏差。因此,本文选用双重差分模型克服成本-收益法中遗漏变量和不利因果关系的缺陷。进一步,为了精确评估工伤预防管制对于微观经济绩效的影响,将企业间生产率呈现?条件收敛的趋势纳入其中,重新构造了双重差分模型。
梁颖[2]（2019）在《中小企业人力资源管理三维立体模式分析》文中指出本文首先简要分析了人力资源管理的主要业务内容,指出了中小企业人力资源管理的基本特点,探讨了中小企业人力资源管理三维立体模式,望能为此领域研究有所借鉴。
尹芳霞[3]（2018）在《西藏中小旅游企业人力资源管理三维立体模式》文中进行了进一步梳理当前西藏中小旅游企业面临着总量不足、质量不高、结构欠佳和分布不合理等问题。开发意识淡薄、机制不健全、旅游教育基础薄弱又制约着西藏中小旅游企业人力资源的开发,传统的人事管理模式已不能适应日益激烈的旅游市场竞争,西藏中小旅游企业必须针对性地将人力资源管理本土化、特色化,即根据中小企业的特点建立由一线经理、人力资源部门和管理决策层分工明确又协调分工的三维立体管理模式。
闫大志[4]（2018）在《中小企业人力资源管理三维立体模式》文中研究表明非常有效的在我国中小企业人力资源管理,建立三维立体模式就需要以传统的人力资源管理为基础,对那些适合我国中小企业发展特点的人力资源管理模式展开深入的研究。不仅如此,还需要结合我国中小企业的特点,有效的建立人力资源管理的三维立体模式。具体来说,就是在中小企业当中建立决策层、一线经理以及人力资源管理部门全方面展开人力资源管理的立体模式。本文对中小企业人力资源管理三维立体模式建立展开分析,并提出相关策略。
王彦[5]（2018）在《A村镇银行人力资源管理“三维立体”模式分析》文中研究说明2006年12月,为了解决农村地区金融覆盖率低、金融供给不足、竞争不充分等“金融抑制”问题,村镇银行应运而生。此时的农村金融市场竞争不充分,给了村镇银行良好的发展机遇。但随着2013年末,国家放开“民营银行准入”以及“做好农村金融服务工作”的一系列政策文件的出台,原本不受重视的农村市场,进入了各大银行,机构的视野。一些城商行和全国性股份制银行纷纷下沉服务中心,原本平静的农村市场,一时间暗潮汹涌。实势创造了村镇银行,却没有给村镇银行充分发展壮大的时间,村镇银行作为中国银行业的新生儿,创业初期即迎来了经济新常态下的金融变革大潮。处于非常严峻而又极具挑战的环境中,A村镇银想要摆脱发展瓶颈,必须致力于找出自身发展过程中的制约因素,以问题为导向综合探究自身优势,寻求成长道路。通过研究和分析,制约A村镇银行的因素不仅是规模小、资金受限等方面,关键的是没有相对完善的人力资源管理体系予以保障。从目前搜集的资料情况来看,村镇银行在人力资源管理方面普遍存在理念陈旧、管理水平低,人员素质低等问题,从而导致银行从业人员结构的失衡,综合素质不高,特别是高素质人才的缺乏,直接影响和制约着村镇银行的竞争力。以此为基点,本文以专题研究的方式深入分析和研究A村镇银行在人力资源管理方面存在的问题,旨在寻求A村镇银行人力资源优势提高的具体途径。通过对A村镇银行人力资源管理现状的剖析,发现问题,以问题为导向,以A村镇银行的企业特点为依据,改变人力资源管理的内部分工,建立人力资源管理的三维立体模式,即决策层、一线经理和人力资源管理部门共同负责人力资源管理事务,各有分工,又通力协作。希望以此优化人力资源管理中存在重事务,轻发展的情况,在人员数量和质量有限的条件下,能提高效率,优化人员配置,进而将三维立体模式运用到实践,达到依靠人力资源管理水平的提升来促进A村镇银行竞争优势提高的最终目标。
彭佐扬[6]（2010）在《贵州省与苏南地区中小企业人力资源管理模式比较研究》文中提出中小企业对推动地区经济社会的发展具有非常重要的作用,人力资源作为中小企业成长发展的先决条件,如何实现其又好又快发展,取决于对人力资源的有效管理。苏南地区中小企业发展成熟,长期的发展形成了先进的人力资源管模式。而贵州中小企业人力资源管发展滞后,严重落后于苏南地区,成为制约中小企业发展的瓶颈。人力资源管理模式作为理论和实践的结合体,如何转变观念并依赖现有的资源,在西部大开发的政策激励下,学习借鉴苏南地区先进的模式就显得尤为重要,所以对贵州省与苏南地区中小企业人力资源管理模式进行比较研究就具有了很强的现实意义。本文首先从人力资源管理模式的理论研究出发,以人力资源配置,培训开发,绩效考核和薪酬体系这四大模式要素,通过大量文献、深度访谈、问卷调查及田野调查等主要的研究方法,总结概括出苏南中小企业人力资源管理模式。再从宏观上对贵州中小企业人力资源管理现状进行分析。其次将苏南中小企业人力资源管理模式与贵州中小企业人力资源管理现状进行了比较差异分析,找出了贵州中小企业人力资源管理存在的问题,并就差异进行了深层次的原因探讨。最后将苏南中小企业人力资源管理理念渗透到贵州中小企业传统人力资源管理之中,从而在比较研究中学习借鉴苏南中小企业人力资源管理模式的合理内核,为改变贵州落后的中小企业人力资源管理提供理论借鉴对策。
蒋浩,何兴军,齐君,王韶利[7]（2009）在《浅谈中小企业人力资源管理的三维立体模式》文中认为企业是由人做出来的,有人说:"办企业就是办人。"人在不同的人力资源管理模式的影响下,会有不同的行为、心理表现,这些人不同的心理、行为表现,必定给企业带来很大的影响。先来看看国内知名企业和失误企业的人力资源管理模式（见表1和表2）。
喻剑利[8]（2009）在《中国中小企业的虚拟人力资源管理》文中研究指明在虚拟人力资源管理不断增长的趋势下,探讨了中小企业虚拟人力资源管理的动因,分析了中国中小企业虚拟人力资源管理的现状和问题,并在此基础上提出了中国中小企业虚拟人力资源管理的一些对策。
林枚,闵锐[9]（2008）在《我国中小企业国际化人力资源管理模式探讨》文中研究指明中小企业已经成为我国国民经济发展中的重要力量。中小企业在寻求国际化经营过程中,人力资源管理直接影响企业国际竞争力的形成。本文结合我国中小企业人力资源管理的现状,以中小企业国际化发展的动因为背景,从中小企业国际化发展模式对人力资源管理的影响入手,探讨中小企业国际化人力资源管理模式的选择及相应的管理对策,旨在提升中小企业人力资源管理水平,增强企业实力,实现企业更好更快地发展。
闵锐,林枚[10]（2008）在《中小企业国际化过程中的人力资源问题研究》文中研究说明中小企业已经成为我国国民经济发展中一股不可小觑的力量。文章分析了中小企业经营的现状、特点,针对中小企业人力资源管理中的问题,尤其是国际化过程中的问题展开了讨论,在提升中小企业人力资源管理方面提出了相应对策。
二、中小企业建立人力资源管理三维立体模式浅析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、中小企业建立人力资源管理三维立体模式浅析（论文提纲范文）
（1）中国工伤预防管制改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及评述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究思路、框架及研究方法 |
| 1.3.1 研究框架及研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文的创新点和不足 |
| 1.4.1 可能的创新 |
| 1.4.2 存在的不足 |
| 2.工伤预防管制的理论机制分析 |
| 2.1 工伤预防管制的理论分析基础 |
| 2.1.1 工伤预防管制的相关概念界定 |
| 2.1.2 工伤预防管制的属性及其特征 |
| 2.1.3 工伤预防管制的激励措施 |
| 2.2 工伤预防管制引发“共赢”局面的逻辑演化 |
| 2.2.1 政府工伤预防管制的美好愿景 |
| 2.2.2 政府工伤预防管制的设定困境 |
| 2.2.3 政府工伤预防管制的机制调整 |
| 2.3 现阶段中国工伤预防管制的作用机理 |
| 2.3.1 中国工伤预防管制的安全效应 |
| 2.3.2 中国工伤预防管制的经济效应 |
| 2.4 本章小结 |
| 3.中国工伤预防管制改革的变迁、现状及成因 |
| 3.1 工伤预防管制体制的变迁 |
| 3.1.1 工伤预防管制体制的萌发期 |
| 3.1.2 工伤预防管制体制的确定期 |
| 3.1.3 工伤预防管制体制的调整期 |
| 3.1.4 工伤预防管制体制的完善期 |
| 3.2 工伤预防管制改革的现状 |
| 3.2.1 工伤事故与职业病现状 |
| 3.2.2 工伤保险基金运行现状 |
| 3.2.3 工伤保险费率机制现状 |
| 3.2.4 工伤预防管理体制现状 |
| 3.2.5 试点地区的工伤预防现状 |
| 3.3 工伤预防管制改革的主要问题 |
| 3.3.1 工伤风险严峻,道德风险突出 |
| 3.3.2 失衡的工伤保险基金支出结构 |
| 3.3.3 不精确的事前工伤预防激励机制设置 |
| 3.3.4 脱离的事前与事后工伤预防管制 |
| 3.4 工伤预防管制改革的问题成因 |
| 3.4.1 不完备的工伤预防管制立法 |
| 3.4.2 不科学的工伤预防管制组织设置 |
| 3.4.3 不适宜的工伤预防管制实施力度 |
| 3.4.4 单一的工伤预防管制效率评估 |
| 3.5 本章小结 |
| 4.中国工伤预防管制改革的效率评估——基于安全效应视角 |
| 4.1 门槛模型构建 |
| 4.1.1 门槛模型选择依据 |
| 4.1.2 门槛值选择 |
| 4.1.3 门槛回归具体模型 |
| 4.2 变量选择与数据来源 |
| 4.2.1 变量选择 |
| 4.2.2 数据来源与分析 |
| 4.3 预期待遇的安全效应实证分析 |
| 4.3.1 1%管制强度下预期待遇的安全效应 |
| 4.3.2 0.9%管制强度下预期待遇的安全效应 |
| 4.3.3 0.75%管制强度下预期待遇的安全效应 |
| 4.3.4 不同管制强度下预期待遇的安全效应比较 |
| 4.4 实际待遇的安全效应实证分析 |
| 4.4.1 1%管制强度下实际待遇的安全效应 |
| 4.4.2 0.9%管制强度下实际待遇的安全效应 |
| 4.4.3 0.75%管制强度下实际待遇的安全效应 |
| 4.4.4 不同管制强度下预期与实际待遇的安全效应比较 |
| 4.5 低安全效应的内在作用机理 |
| 4.5.1 机理分析与模型构建 |
| 4.5.2 低安全效应的估计方法 |
| 4.5.3 企业事前与事后道德风险的边际弹性 |
| 4.6 本章小结 |
| 5.中国工伤预防管制改革的效率评估——基于经济效应视角 |
| 5.1 双重差分模型构造 |
| 5.1.1 双重差分模型选择依据 |
| 5.1.2 双重差分基本模型 |
| 5.1.3 微观经济全要素生产率趋势 |
| 5.1.4 重新构造双重差分模型 |
| 5.2 工业企业全要素生产率的测算 |
| 5.2.1 TFP测算方法选择 |
| 5.2.2 状态空间具体模型 |
| 5.3 数据来源与变量选择 |
| 5.3.1 数据来源 |
| 5.3.2 变量选择 |
| 5.3.3 变量统计描述 |
| 5.4 经济效应的实证分析 |
| 5.4.1 自然实验性质的检验结果 |
| 5.4.2 1%管制强度下模型估计结果 |
| 5.4.3 1%管制强度下的滞后效应 |
| 5.4.4 0.9%管制强度下模型估计结果 |
| 5.4.5 0.9%管制强度下的滞后效应 |
| 5.4.6 不同工伤预防管制强度下经济效应比较 |
| 5.5 稳定性检验 |
| 5.5.1 不同体制企业的全要素生产率趋势 |
| 5.5.2 剔除人力资本的全要素生产率趋势 |
| 5.6 本章小结 |
| 6.典型国家工伤预防管制改革经验的比较与借鉴 |
| 6.1 典型国家工伤预防管制模式 |
| 6.1.1 工伤预防管制的背景 |
| 6.1.2 工伤预防管制模式的类型 |
| 6.2 典型国家工伤预防管制的法律体系 |
| 6.2.1 “完全政府”工伤预防管制法律体系 |
| 6.2.2 “自我”工伤预防管制法律体系 |
| 6.2.3 “协同”工伤预防管制法律体系 |
| 6.3 典型国家工伤预防管制的激励机制 |
| 6.3.1 工伤保险待遇机制及其激励效应 |
| 6.3.2 工伤预防项目及其激励效应 |
| 6.3.3 工伤保险费率机制及其激励效应 |
| 6.4 典型国家工伤预防管制的管理体系 |
| 6.4.1 “民主自治式”工伤预防管制的管理体系 |
| 6.4.2 “偏重政府主导式”工伤预防管制的管理体系 |
| 6.4.3 “完全政府主导式”工伤预防管制的管理体系 |
| 6.5 典型国家工伤预防管制的监督体系 |
| 6.5.1 绩效评估作为工伤预防管制的监督依据 |
| 6.5.2 奖惩机制作为工伤预防管制的监督手段 |
| 6.5.3 制衡机制作为工伤预防管制的监督力量 |
| 6.6 典型国家工伤预防管制改革的经验与借鉴 |
| 6.6.1 高度重视工伤预防管制 |
| 6.6.2 完善的工伤预防管制立法 |
| 6.6.3 科学的工伤预防管制激励机制 |
| 6.6.4 全面的工伤预防管制绩效评估 |
| 6.6.5 统一的工伤预防管制监管体制 |
| 6.7 本章小结 |
| 7.中国工伤预防管制改革的路径优化 |
| 7.1 中国工伤预防管制的三维立体概念框架 |
| 7.1.1 工伤预防管制具有时间维度 |
| 7.1.2 工伤预防管制具有管理层次维度 |
| 7.1.3 工伤预防管制具有事故因素维度 |
| 7.1.4 工伤预防管制具有双重管制方向 |
| 7.2 “共赢”中国工伤预防管制的前置条件 |
| 7.2.1 政府转变工伤预防管制理念 |
| 7.2.2 企业具有技术创新的意愿、机会与能力 |
| 7.2.3 工伤预防管制引发企业全新技术创新 |
| 7.2.4 劳动者充分参与工伤预防管制 |
| 7.3 “共赢”中国工伤预防管制的基础设置 |
| 7.3.1 健全工伤预防管制立法 |
| 7.3.2 整合工伤预防管制组织结构 |
| 7.3.3 精确设置工伤预防管制激励机制 |
| 7.3.4 强化工伤预防管制监督体制 |
| 7.4 “共赢”中国工伤预防管制的后置保障 |
| 7.4.1 动态调整劳动者职业安全权益 |
| 7.4.2 平衡不同规模企业的内部激励动力 |
| 7.4.3 强化宏观、中观、微观管制主体责任 |
| 7.4.4 营造良好的工伤预防管制外部环境 |
| 7.5 本章小结 |
| 8.结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（2）中小企业人力资源管理三维立体模式分析（论文提纲范文）
| 一、人力资源管理的主要业务内容 |
| 二、中小企业人力资源管理的基本特点 |
| 三、中小企业人力资源管理三维立体模式 |
| （一）第一维。 |
| （二）第二维。 |
| （三）第三维。 |
| 四、结语 |
（3）西藏中小旅游企业人力资源管理三维立体模式（论文提纲范文）
| 1 引言 |
| 2 西藏中小旅游企业人力资源管理中存在的问题 |
| 2.1 人力资源管理意识比较淡薄 |
| 2.2 人力资源开发手段较为单一 |
| 2.3 人力资源管理模式较为落后 |
| 3 西藏中小旅游企业管理的特点 |
| 3.1 企业职能部门的划分边界不明 |
| 3.2 企业人格化管理的感情期望值过高 |
| 3.3 企业管理发展规划和愿景的全局性 |
| 4 西藏中小旅游企业人力资源管理三维立体模式 |
| 4.1 三维立体模式的第一维度 |
| 4.2 三维立体模式的第二维度 |
| 4.3 三维立体模式的第三维度 |
| 5 结论 |
（4）中小企业人力资源管理三维立体模式（论文提纲范文）
| 引言 |
| 一、人力资源管理模式的建立 |
| (一) 第一维 |
| (二) 第二维 |
| (三) 第三维 |
| 二、其实你管资源管理, 三维立体模式的基本条件 |
| (一) 观念的革新 |
| (二) 在管理层方面建立有效的人事沟通以及考核体制 |
| (三) 人力资源管理信息系统的建立 |
（5）A村镇银行人力资源管理“三维立体”模式分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究内容、方法、技术路线 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 人力资源管理简介 |
| 2.2 三维立体模式分析 |
| 第3章 A村镇银行人力资源管理现状及存在的问题 |
| 3.1 A村镇银行的创立与发展 |
| 3.2 A村镇银行人力资源管理现状 |
| 3.2.1 人员构成 |
| 3.2.2 培训体系 |
| 3.2.3 岗位设置 |
| 3.2.4 绩效考核体系 |
| 3.2.5 薪酬与福利 |
| 3.2.6 发展规划 |
| 3.3 A村镇银行人力资源管理工作问卷调查及问题分析 |
| 3.3.1 问卷调查的设计与样本选取 |
| 3.3.2 基于问卷调查的A村镇银行人力资源管理问题分析 |
| 3.4 借鉴与总结 |
| 第4章 A村镇银行人力资源管理“三维立体”模式的构建 |
| 4.1 A村镇银行适合构建“三维立体”模式的特征 |
| 4.2 A村镇银行人力资源管理“三维立体”模式分析 |
| 4.2.1 A村镇银行人力资源管理的三维划分 |
| 4.2.2 A村镇银行人力资源管理三维分工 |
| 4.3 A村镇银行人力资源管理“三维立体”模式的实施 |
| 4.3.1 第一维度:银行决策层负责人力资源管理的战略规划、调控 |
| 4.3.2 第二维度:银行一线经理分担人力资源管理的核心环节 |
| 4.3.3 第三维度:人力资源部门承担人力资源管理的基础业务 |
| 4.3.4 三维立体管理模式的协作、配合 |
| 4.3.5 实施三维立体模式的保障措施及预期效果 |
| 第5章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 村镇银行人力资源管理现状调查问卷 |
| 致谢 |
（6）贵州省与苏南地区中小企业人力资源管理模式比较研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的背景及科学意义 |
| 1.1.1 论文的研究背景 |
| 1.1.2 研究的科学意义 |
| 1.2 研究的框架和方法 |
| 1.2.1 论文的研究框架 |
| 1.2.2 论文的研究方法 |
| 1.3 研究的对象界定 |
| 1.3.1 中小企业的界定 |
| 1.3.2 研究的地域范围界定 |
| 2 本文研究的文献综述 |
| 2.1 人力资源管理的理论概述 |
| 2.1.1 国外人力资源管理理论与实践演变 |
| 2.1.2 国内人力资源管理研究成果 |
| 2.2 国内外关于人力资源管理模式的研究综述 |
| 2.2.1 国外人力资源管理模式的研究成果 |
| 2.2.2 国内人力资源管理模式研究 |
| 2.2.3 国内外人力资源管理模式的比较研究现状与述评 |
| 3 苏南地区中小企业人力资源管理模式 |
| 3.1 苏南中小企业人力资管理模式结构 |
| 3.1.1 苏南中小企业概况 |
| 3.1.2 苏南中小企业人力资源管理模式结构图 |
| 3.2 人力资源管理模式的核心理念 |
| 3.3 人力资源配置体系 |
| 3.3.1 依赖成熟的人力资源市场实现外部市场招聘 |
| 3.3.2 内部招募实现企业人力资源的合理配置 |
| 3.3.3 突破企业边界限制实现人力资源的优化配置 |
| 3.4 人力资源培训开发体系 |
| 3.4.1 中小企业重视对人力资源的培训开发 |
| 3.4.2 中小企业培训具有制度化和规范化 |
| 3.4.3 地方政府加强政策支持与企业形成二元培训开发机制 |
| 3.5 人力资源绩效考核体系 |
| 3.5.1 注重企业绩效考核制度建设 |
| 3.5.2 合理利用科学先进的绩效考评方法 |
| 3.5.3 绩效考核注重企业与员工共同发展 |
| 3.6 人力资源薪资体系 |
| 3.6.1 多元化的基本薪酬具有良好的激励作用 |
| 3.6.2 注重非物质薪酬的激励作用 |
| 3.6.3 薪资体系重视提高员工的胜任力 |
| 3.7 苏南中小企业人力资源管理模式的特点 |
| 4 贵州省中小企业及人力资源管理现状 |
| 4.1 贵州中小企业的概况 |
| 4.2 贵州省中小企业人力资源管理现状的SWOT分析 |
| 4.2.1 人力资源管理的优势 |
| 4.2.2 人力资源管理的劣势 |
| 4.2.3 人力资源管理的机遇 |
| 4.2.4 人力资源管理的威胁 |
| 4.2.5 贵州省中小企业人力资源管理的战略分析 |
| 5 两地中小企业HRMM的比较差异及贵州存在的问题分析 |
| 5.1 人力资源的配置差异及贵州存在的问题 |
| 5.2 人力资源的培训开发差异及贵州存在的问题 |
| 5.3 人力资源绩效考核差异及贵州存在的问题 |
| 5.4 人力资源薪资体系差异及贵州存在的问题 |
| 6 差异原因探究及对贵州中小企业人力资源管理的改进建议 |
| 6.1 两地中小企业人力资源管理模式差异的原因分析 |
| 6.1.1 理念是导致差异的根本原因 |
| 6.1.2 地域及历史文化是差异的直接原因 |
| 6.1.3 经济发展水平是差异的重要原因 |
| 6.2 贵州省借鉴苏南中小企业人力资源管理模式的对策建议 |
| 6.2.1 转变人力资源管理的认识理念 |
| 6.2.2 吸收借鉴苏南中小企业人力资源管理模式的合理内核 |
| 6.2.3 加强地方政府对中小企业人力资源管理的政策支持 |
| 7 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 两地区中小企业人力资源管理调查问卷 |
（7）浅谈中小企业人力资源管理的三维立体模式（论文提纲范文）
| 一、人力资源管理的特点和业务内容 |
| 1. 人力资源管理的特点 |
| 2. 业务内容 |
| 二、中小企业建立三维立体模式的必要性 |
| 1. 中小企业人力资源管理的特点 |
| 2. 中小企业人力资源管理三维立体模式 |
| 三、建立人力资源管理三维立体模式的重大意义 |
| 四、实施人力资源管理三维立体模式的基础配套条件 |
| 1. 转变观念 |
| 2. 建立良好的人事沟通体制和考核体制 |
| 3. 搞好人力资源管理信息系统 (HRMIS) 建设 |
（9）我国中小企业国际化人力资源管理模式探讨（论文提纲范文）
| 一、中小企业国际化发展的动因分析 |
| 二、中国中小企业人力资源管理的现状 |
| 三、中小企业国际化发展模式对人力资源管理的影响 |
| (一) 中小企业国际化发展模式 |
| 1、渐进式发展模式。 |
| 2、跳跃式发展模式。 |
| (二) 国际化发展模式对中小企业人力资源管理的影响 |
| 四、中小企业国际化人力资源管理模式及对策选择 |
| (一) 三维立体人力资源管理模式 |
| (二) 国际化发展中的人力资源管理对策选择 |
| 五、中小企业国际化人力资源管理应当考虑的问题 |
| (一) 国际化发展中的人力资源职能变革 |
| (二) 跨文化管理的影响 |
四、中小企业建立人力资源管理三维立体模式浅析（论文参考文献）
- [1]中国工伤预防管制改革研究[D]. 汤梅梅. 西南财经大学, 2019(10)
- [2]中小企业人力资源管理三维立体模式分析[J]. 梁颖. 大众投资指南, 2019(14)
- [3]西藏中小旅游企业人力资源管理三维立体模式[J]. 尹芳霞. 中国市场, 2018(30)
- [4]中小企业人力资源管理三维立体模式[J]. 闫大志. 大众投资指南, 2018(15)
- [5]A村镇银行人力资源管理“三维立体”模式分析[D]. 王彦. 大连海事大学, 2018(01)
- [6]贵州省与苏南地区中小企业人力资源管理模式比较研究[D]. 彭佐扬. 南京理工大学, 2010(08)
- [7]浅谈中小企业人力资源管理的三维立体模式[J]. 蒋浩,何兴军,齐君,王韶利. 职业, 2009(36)
- [8]中国中小企业的虚拟人力资源管理[A]. 喻剑利. 系统工程与和谐管理——第十届全国青年系统科学与管理科学学术会议论文集, 2009
- [9]我国中小企业国际化人力资源管理模式探讨[J]. 林枚,闵锐. 经济问题探索, 2008(03)
- [10]中小企业国际化过程中的人力资源问题研究[J]. 闵锐,林枚. 企业科技与发展, 2008(04)
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