一、情商：将直接影响求职前景（论文文献综述）
丁诚[1]（2020）在《基于招聘绩效的F集团校园招聘管理优化研究》文中认为21世纪是知识经济的时代,人力资源作为企业生产力的核心要素,在企业发展中的重要程度逐年增加。近年来,校园招聘以其时效性高,人才性价比高、可塑性强的特点,开始被越来越多的企业作为人力资源招聘的重要渠道。F集团是一家具有30多年历史的房地产公司,年销售额超过500亿,目前正处于快速发展时期,为保证公司在扩大规模的同时有充足的人才储备,能构建好完备的人才梯队,公司高度重视人力资源招聘工作,特别是校园招聘工作。因此本文以F集团的校园招聘为研究对象,结合同行业与不同行业企业校园招聘情况,根据F集团实际特点,对F集团校园招聘管理优化路径进行探索,具体如下:第一步,对F集团近几年来的校园招聘数据进行统计分析,并将F集团的校园招聘与其他同类企业进行对比分析。第二步,用质性研究的方法,首先对当前有关校园招聘的相关文献进行分析,通过对文献中提到的与本研究关联度较高的关键词进行统计,得到高频词汇。其次是根据高频词汇,提出访谈问题,并进行访谈。接着对访谈结果进行三级编码并作质性分析,得出影响校园招聘绩效的因素包括企业影响力、招聘计划、测试体系、招聘人员素质、后续评估跟进情况、毕业生自身能力、高校人才素质、高校就业管理水平、招聘周期、毕业生就业预期等;衡量校园招聘绩效的指标包括岗位胜任能力、工作满意度、候选人入职情况、企业认同、员工离职倾向等。根据上述结果制定初始问卷,经过预调研对问卷进行修改形成正式问卷并发放。通过分析收集的数据对F集团校园招聘管理情况做描述性统计分析。第三步,对前两步的分析结果进行总结归纳,提出F集团校园招聘目前存在校园招聘需求计划制定不合理、提供的工作机会不符合毕业生的就业预期、甄选结果不准确、校园招聘过程中应聘者流失、校园招聘渠道入职的员工入职后离职率高、企业影响力不够等问题,从前期准备阶段、实施阶段、后续工作等方面对F集团校园招聘管理提出合理制定校园招聘需求计划、明确校园招聘目标与衡量标准、精确选择目标院校、合理配置校园招聘人员、合理安排校园招聘时间、加大宣传推广力度、改进校园招聘甄选工具、完善校园招聘流程、重视入职管理、积极构建反馈评估机制、提升企业影响力、关注在校生人才库建设、加强与高校的联系、加强与被淘汰求职者的关系维护工作等优化建议。第四步,通过校园招聘优化满意度问卷对优化策略的实际效果进行调查,并做数据分析,根据统计结果得出优化建议为有效的结论。本文以F集团为研究对象,运用了查阅文献法、访谈法、对比分析法,基于质性研究和问卷调查,结合企业内外部情况分析了问题产生的成因,对F集团的校园招聘进行认真梳理,并提出具体的、针对性强的改进意见,对F集团的校园招聘管理进行优化,提升该公司校园招聘的有效性,同时为其他企业的校园招聘提供一些可借鉴的思路。
卢福庄[2]（2020）在《JW新材料公司员工招聘问题研究》文中研究指明当前,大多数优秀企业人才一般首选国有企业、合资企业就业,民营企业难以招聘到优秀人才,小微民营企业则更加难以招聘到优秀员工,这种局面最终导致小微民营企业发展举步维艰。因此,有效的员工招聘有利于小微民营企业吸引和保留员工。小微民营企业要想持续健康发展必须重视员工招聘问题,采取科学方法招聘到优秀员工。该文以当地一家乡镇民营企业——JW新材料公司为研究对象,重点对其员工招聘工作存在问题进行剖析和探讨。首先结合人岗匹配、胜任力模型和人力资源规划、心理契约等原理以及通过问卷调查法、访谈法等方法查找出JW新材料公司在招聘中存在的诸多问题:招聘规划没有同公司发展战略紧密结合、缺乏岗位分析、招聘渠道单一、甄选方式简单、缺乏招聘效果评估等。其次分析了问题存在的原因:领导层重视不够、缺乏招聘管理制度、招聘团队的组建不合理以及小微企业员工招聘中的“先天不足”,如抗风险能力弱、企业家族特色、发展条件较差等。最后提出了JW新材料公司员工招聘策略:一是制定与公司发展战略匹配的招聘规划;二是实施职务分析;三是拓展招聘渠道;四是完善甄选方式;五是重视招聘评估工作。同时加强公司招聘的组织、物质、文化、制度保障,不断推动小微民营耐材企业员工招聘工作步入科学化、规范化、制度化轨道。该研究对于解决同类小微民营耐材企业的员工招聘问题有着参考作用。
李云舒[3]（2020）在《《非你莫属》互动言语行为研究》文中指出本文以天津卫视大型求职真人秀节目《非你莫属》的互动言语行为作为研究对象,运用语用学相关理论,对话语结构的总体结构和局部结构、话语角色的转换及功能进行分析和研究,总结出《非你莫属》中互动言语行为的交际价值。第一章,主要介绍了选题依据和意义,以及有关互动言语行为、电视访谈节目中的互动言语行为,以及《非你莫属》的研究现状;第二章,对《非你莫属》的基本概况进行分析。通过对节目的特点和热播现象产生的原因进行分析,总结出了节目由于其自身特点所产生的现实意义,为电视访谈节目的发展及其产生的现实影响起到推动作用。第三章,对《非你莫属》的话语结构进行分析。从节目的整体结构看,节目开端和结尾遵循着固定模式,主体由四部分局部结构构成,每一个局部结构相对于自身而言又是一个小的整体结构,局部结构中,通过对话轮、相邻语对、反馈项目和修正机制的分析,体现出会话应遵循的言语交际规范。第四章,运用语用学理论对话语角色的定义、转换和功能进行分析,并且结合节目中的会话语料为论据,分别分析主持人和求职嘉宾话语角色随着节目流程推进时的主要功能。本文的创新之处在于,从互动言语行为理论出发,将研究视角转移到了电视访谈节目中,尤其是由于《非你莫属》节目有着多重话语角色的特殊性质,研究的角度更加丰富,不仅为日常言语交际提供了指导价值,还为电视访谈节目的发展起到推动作用。
孟优悠[4]（2020）在《疫情考验下 求职者何去何从》文中研究指明求职季碰到疫情期,毕业生的就业问题成为全社会关注的一大焦点。记者近日采访了部分应届毕业生及学校就业办负责人,发现不少应届生因实习暂停、工作还没着落而感到焦虑和紧张,一部分明后年才毕业的同学也因不容乐观的就业形势而渴望得到专业的指导,以便早做准备。针对同学们普遍关注的问题,记者日前还采访了多位专家,他们给出了相应的解答与建议。
董毅[5]（2020）在《财经类硕士毕业生就业能力及影响因素研究》文中指出随着我国高等教育规模的不断扩大,硕士毕业生群体正逐渐失去昔日的光环。教育部在2020年印发通知,明确要进一步扩大硕士研究生招生规模。与此同时,由于持续的“财经专业热”,财经类专业的硕士毕业生人数逐年攀升。2018年,财经类硕士毕业生人数首次突破10万人,而财经类硕士在校生人数趋近45万人。此外,在择业和就业过程中,财经类硕士毕业生的就业能力难以满足用人单位要求的现象时有发生。对于财经类硕士毕业生个人而言,准确认识自身就业能力状况和影响因素,方能切实提升自身就业能力。在此背景下,本文以财经类硕士毕业生就业能力及影响因素为研究主题,在深入分析和整理国内外与此主题相关文献资料的基础上,对财经类硕士毕业生、用人单位、政府及高校相关工作人员进行访谈调查,结合文献研究内容选取就业能力构成要素和就业能力影响因素的具体维度。其中,就业能力构成要素包括职业规划能力、专业能力、个人管理能力、沟通交往能力、团队协作能力以及职业道德素质,就业能力影响因素包括学业投入度、活动参与度、专业设置、就业指导和师资力量。以此为依据设计问卷,在对问卷调查获取的数据进行描述性统计分析、信度和效度分析的基础上,运用聚类分析和卡方分析对就业能力状况及差异性进行研究。同时,运用多元线性回归模型探讨财经类硕士毕业生就业能力的主要影响因素和影响程度。最终根据研究结论提出切实可行的对策建议。研究发现:第一,财经类硕士毕业生的就业能力整体为中等偏上水平,但仍有21.6%的“弱就业能力者”。第二,具体维度中,职业规划能力评分最低,职业道德素质评分最高。第三,不同聚类样本在户籍所在地、毕业时间、政治面貌、大学期间是否担任过学生干部四个方面呈现出显着性差异。第四,在各项影响因素中,活动参与度是影响财经类硕士毕业生就业能力的关键因素,对就业能力六个维度均产生显着性影响,且影响程度较高。第五,学业投入度、师资力量对就业能力大部分维度产生显着性影响,且影响程度相对较高。第六,专业设置和就业指导仅对就业能力部分维度产生显着性影响,且影响程度较低。针对以上研究结论,建议财经类硕士毕业生应积极参加校内外各项活动,并提高自身专业知识储备量。高校应加强师资队伍建设,同时不断完善就业指导体系。用人单位应提供更多实习岗位,并与高校进一步深化校企合作。政府一方面要加强政策扶持,另一方面要完善四级教育。此外,还应借鉴国外发达国家在提升就业能力和完善就业服务体系方面的经验。通过以上五位一体的措施,以有效提高财经类硕士毕业生就业能力,推动实现更高质量和更充分就业。
洪文建[6]（2019）在《地方高校本科生学业成就差异与影响因素研究 ——以两所地方高校为例》文中指出本科生是当前高等教育学生群体的最大组成部分,本科阶段是大学生世界观、人生观、价值观形成的关键阶段,本科教育是高等教育高质量发展的重要环节。办好高等教育,人才培养是本,本科教育是根,本科生的学业成就是衡量本科教育质量的关键要素。因此,开展本科生的学习与发展研究,既是高等教育管理者亟须关注的实际问题,也是高等教育研究的重要课题。本研究以两所公民办地方高校8320名本科生为研究对象,通过文献分析、问卷调查、半结构式访谈等方式建立研究框架,应用教育生产函数模型、工具变量、分位回归、多层线性模型等方法技术,对调查对象的生源背景、高中经历、家庭背景、本科生课业、课外活动计划预期与目标认同、就学满意度、学习成绩、能力认知、自信程度、身心健康等行为与心理特征展开实证分析,探讨我国高等教育改革与发展背景下地方高校本科生学业成就的主要影响因素。根据分析结果从学生、家长、高校、政府四个方面提出提升本科生学业成就的对策与建议。在理论研究、质性分析和实证研究基础上,本研究得出以下结论:1.地方高校本科生的个人特征和家庭背景、学习基础与能力、入学后的体验与投入是影响学生学习成绩的主要因素。室友成绩对学业成绩影响显着。2.地方高校本科生性别因素的影响表现在女生成绩显着高于男生。随着学生成绩的提高,性别差异将变小。男生比女生更容易受同辈影响。其他各影响因素对男、女生亚群体则呈现不同的影响力。3.本科生家庭所在地类型对学生学习成绩有显着的影响,在同一所地方高校里,农村背景本科生的学习成绩高于城市背景本科生,并且这种效应在成绩高、低两极的本科生群体中有集中体现。家庭人均年收入对本科生的学习成绩有显着的影响,在成绩水平低的男生身上表现尤为明显。4.所调查的两所地方高校学生专业之间在GPA成绩上存在显着差异。各专业学生家庭人均收入均值对专业之间GPA成绩差异,以及专业内学生之间的GPA成绩的差异均具有显着的影响和一定的解释力。学生父亲的受教育程度、学生对大学的满意度、对所学专业的满意度等均对学生的GPA成绩具有显着的影响。本研究的主要贡献在于:1.以两所不同类型地方高校为调查分析对象,以大规模调查数据和实例研究呈现本科生就学经历等现实情况,辅以深度访谈进一步挖掘本科生学业成就的影响因素,有效弥补前人研究不够重视个体的不足,为相关理论研究提供了最新实证证据。2.综合多学科的观点和多种计量分析方法对本科生学业成就影响因素进行多角度研究,克服单一学科研究的局限,为相关理论发展提供了经过研究证实的信息,研究结论更具有现实意义。3.研究发现,在同一所地方高校中,家庭经济条件和文化资本较弱的学生群体相比家庭经济、文化资本优越的学生群体,其学业成就反而更优。这与布尔迪厄文化资本理论的核心观点之一“那些来自更有文化教养的家庭的学生,不仅具有更高的学术成功率……”的研究结论不同。在一定程度上说明在我国地方高校这个特定的环境中,通过公平的高考和经济困难学生的资助等政策,家庭经济与文化资本的差别及其对本科生学业成就的影响力已被大幅度降低,在一定程度上已经克服了西方学者所发现的家庭经济与文化资本差异对大学生学业成就的同向影响力。这一研究发现是对布尔迪厄文化资本理论的微小补充与修正,同时在一定程度上说明了我国地方高校对家庭经济困难、文化资本匮乏学生的资助与激励政策发挥了积极作用。
熊雪原[7]（2019）在《精神智力与面孔吸引力对职业成功的影响》文中认为员工的职业成功不仅受到个人因素的影响,同样会受到组织因素的影响。就个人因素而言,精神与容貌是一个人内隐与外显的重要表征,是不可分割的两者。虽然作为外显特质的面孔吸引力对职业成功的影响引起了学者们的普遍关注,但是相关的结论存在一定的分歧。而作为内隐特质的精神智力虽然广泛应用于教育、健康、生活、管理等方面,但是对于职业成功的影响研究尚不多见,并且尚未发现适合中国文化背景的测量工具。就组织因素而言,由于个人的职业成功终究会转化成组织成功,所以组织会通过组织职业生涯管理手段来干预员工的职业成功。基于此,本文首先以“人生意义”为主线,结合演绎和归纳两种逻辑方式,通过理论推导和实证分析,构建了中国文化背景下的精神智力模型,开发了相应的测量工具。然后,从个人与组织两个层面,探讨了员工的职业形象（精神智力与面孔吸引力）对职业成功（职业满意度、组织内竞争力和组织外竞争力）的影响机制,检验了核心自我评价的中介作用和组织职业生涯管理的调节作用。本文研究了精神智力与面孔吸引力对职业成功的独立加工与交互作用,从笼统地探究两者对职业成功有无影响到深入地分析如何影响,发现了不同性别员工的精神智力与面孔吸引力对职业成功影响的双通道并行交叉路径。本文包括四个研究。在研究一中,基于信息加工理论和社会认同理论,从精神性的角度来解构中国人的人生意义,探讨了如何让中国人的人生意义“更加长远和广大的问题”,提出了中国情境下精神智力的理论模型,包括意义辨识、意义联结和意义实现三个维度。在研究二中,通过面对面访谈和开放式问卷的调查,运用“三步法”开发出精神智力的初始量表。接着利用网络调查和书面调查对初始量表进行了分析和检验。结果表明,实证数据能够与理论演绎得到的精神智力模型相匹配。通过以上两个研究,提出和验证了中国文化背景下的精神智力三因子模型,与西方现有的研究成果相比,既有相同之处又有所区别。同时,初步检验了开发出来的精神智力量表,这一包含13个题项的测量工具显示出良好的信度和效度。研究一和研究二回答了中国文化背景下“精神智力是什么”的问题,有助于丰富和完善精神智力和多元智力的研究理论,开发出的精神智力量表有助于进一步开展相关后续研究。在研究三中,基于生涯建构理论,通过时间差调研的方法分两轮收集配对数据,探讨了精神智力对职业成功的作用,检验精神智力量表的信效度,以及组织职业生涯管理的跨层次调节作用。在此基础上,研究四首先通过实验获取了面孔吸引力的客观评价数据,然后探讨了面孔吸引力与精神智力如何影响职业成功,发现了不同性别员工的精神智力与面孔吸引力对职业成功影响的双通道并行交叉路径。通过以上两个研究,从员工自身的角度对职业发展的路径进行了剖析,提出了员工精神智力、面孔吸引力对职业成功影响的整合模型,分析了精神智力与面孔吸引力对职业成功的独立加工与交互作用。同时,从组织层面和个体层面探讨了组织职业生涯管理对员工职业成功的影响,发现了组织职业生涯管理能够跨层次地调节精神智力与职业满意度之间的关系,而且不同特质的员工对组织职业生涯管理的感知不同,组织在开展组织职业生涯管理时存在对不同性别员工的“容貌歧视”现象。这说明组织只野生管理不仅存在着“因组织而异”的现象,也存在“因人而异”的现象。研究三和研究四回答了“精神智力与面孔吸引力如何影响职业成功”的问题,既是对职业生涯管理和职业成功理论的有益补充,也为选拔、培训、配置和激励员工提供了理论支持。最后,在总结本研究结果的基础上,分别讨论了精神智力和面孔吸引力对于职业满意度、组织内外竞争力的影响,以及核心自我评价和组织职业生涯管理在其中扮演的角色,提出了本研究的理论和实践贡献,指出了本研究存在的局限以及对未来研究的展望。
王文娇[8]（2019）在《中职学校旅游专业班级管理的提升策略探究》文中认为班级管理是每一所中职学校德育管理工作的重中之重,关系到学校教育教学目标的达成。班级管理的对象是学生,班级管理的成效也体现在学生是否能够成人成才。因此,班级管理对于学校和学生而言,都发挥着非常重要的作用。班主任是学生管理的核心力量,承受着班级管理的难度与挑战。在班级管理过程中应摸清中职学生的身心发展规律,抓住中职学生的特点,在日常的班级管理工作中及时总结经验。同时,班主任还应该顺应时代的发展,积极学习并使用先进的管理手段,形成适合中职学生性格特点、适合中职学生专业发展特点的班级管理策略,最终达到班级管理成效的提升。本论文的结构主要由以下四个部分构成:第一部分导论。首先,论述了写作该论文的选题缘由,以及研究该选题的重要意义与研究价值。其次,对本研究中的相关核心概念以及理论支撑做了界定。再次,对于国内国外的班级管理研究现状做了详细的研究综述。最后,理清了本研究的思路和重点,确定了主要研究方法。第二部分为中职学校旅游专业的班级管理现状调查。该研究主要以攀枝花市L中职学校作为研究背景。通过大量的问卷及访谈调查数据,既对班级管理工作中的问题有了清晰的认识。同时,学生成长案例表明,班级管理取得了成效。最后,根据数据结果、失败和成功的经验,归纳出中职学校旅游专业的班级管理中应重视的问题。第三部分着重分析中职学校旅游专业班级管理中存在的问题。从学生自身、学生家庭、社会环境、学校环境等四个方面进行论述。最终得出结果:学生的问题并不来自单一方面,而是几个方面合力的结果。班级管理的内容和意义便在于优化这种合力,使学生的身心健康发展。第四部分为中职班级管理的提升策略研究。针对攀枝花市L中职学校德育管理的特点及学生的专业特点,笔者根据自己的带班经验及向优秀班主任学习的经验,尝试着提出了自己的班级管理建议。
刘兆萍[9]（2019）在《公共管理学科应届毕业生工作价值观对党政机关就业倾向的影响研究》文中提出2018年5月,习近平总书记对激励干部新担当新作为、加强改进选调生工作作出重要指示。这一政策对于新时代党政机关干部队伍建设具有重要指导意义,更是得到各省政府的积极响应,浙江、江苏、安徽等诸多省份的选调生招生规模较之往年均有所扩大。当代高校青年学子,作为选调生招录的主要对象,其工作价值观、就业动机与党政机关就业倾向直接影响到未来干部的素质水平。其中,公共管理学科作为为党政机关提供应用型人才的专业性学科,其学生工作价值观和党政机关就业倾向值得深入研究,尤其是该学科毕业生基于何种工作价值选择而倾向于党政机关就业,与党政机关希望的公共服务动机是否相关;以及如何激励公共管理学科人才志愿服务基层等问题,都迫切需要探讨。本文在文献研究基础上,以工作价值观理论、公共服务动机理论、需要激励理论、个人与组织匹配理论等作为支撑,具体通过问卷调查及访谈开展相关实证研究。选取武汉、长沙等地高校公共管理学科应届毕业生作为样本,对其工作价值观、党政机关就业倾向以及个人与组织匹配预期进行测量,运用SPSS、AMOS软件进行探索性及验证性因子分析、相关性分析、层级回归分析等,验证本文相关研究假设。同时,以武汉大学政治与公共管理学院公共管理学科多位应届毕业生作为访谈对象,分析其工作价值观、党政机关就业倾向以及对学科建设的建议。实证数据及访谈结果证明,公共管理学科应届毕业生的工作价值观确实显着影响其党政机关就业意向度,其中公共服务动机、轻松稳定、威望价值维度会正向激励该学科毕业生到党政机关就业;而内在价值、人际氛围、待遇发展维度则会降低该学科毕业生的党政机关就业意向度。就影响力大小而言,轻松稳定维度影响力最大,而公共服务动机则影响最小。不过从比较视角来看,该学科应届毕业生的公共服务动机水平还是略高于前人研究测量结果中各学科学生整体综合水平。同时,该学科应届毕业生的党政机关就业意向度越高,其求职行为强度也越大,越愿意为此认真备考、沟通请教;而个人与组织匹配预期在工作价值观与党政机关就业意向度之间起到部分中介作用。但仍需指出,公共管理学科应届毕业生在党政机关就业期望岗位上也存在一定偏差,与国家倡导的基层干部队伍建设相背离,为此需要个人、学院、高校以及政府等主体共同作出努力,以期更好激励青年为基层建设贡献力量。
刘霞[10]（2017）在《地方普通高等学校本科生可雇佣性技能培育研究》文中指出发达国家的发展历史证明,高等教育由“精英教育”向“大众教育”的转变必然会带来毕业生就业难问题。所有完成了这种过渡的国家都经历过或正在经历着大学生就业难的困扰。对中国来说,这个问题更为突出。可雇佣性技能的开发是解决就业问题的一种战略思维,是近年来许多国家着力提高就业率和提升国家竞争力的重要视角之一。可雇佣性（employability）一词首先由英国学者Beveridge在1909年针对大学毕业生就业问题提出。继而,这一概念被广泛地应用到劳动力市场的各种人群中。从国内已有的文献研究发现,目前的相关研究中有三个结论得到了普遍认同,即（1）应该开发可雇佣性技能;（2）在高等教育中可雇佣性技能可以被有效开发;（3）可雇佣性技能一旦被开发,就能迁移到就业中。这明确了大学生接受可雇佣性技能开发的必要性以及高等教育机构在开发可雇佣性方面的重要地位。本研究在以上基本前提条件下展开,并提出了如下三个研究问题。第一,虽然很多研究者总是说“有大量的研究”证明高等教育与就业之间的关系,也有研究者从组织对大学生可雇佣性开发的有效性角度,衡量其对大学生就业率的影响,但是毕业生可雇佣性技能与就业绩效之间是否存在正向相关,很少有实际数据的证明。因此,本研究基于地方普通高等学校本科生可雇佣性技能开发实践及其调查数据,探讨的研究问题之一是:本科生可雇佣性技能与就业绩效（初次就业薪水、初次就业满意度）是否存在显着正相关?第二,虽然可雇佣性开发模式已经很明确地从理论上说明了高等教育对学生的可雇佣性技能的重要性,已有的相关研究也表明了这样一种关系,然而这并不能解释为什么在同样的可雇佣性开发活动面前,不同的学生可雇佣性技能存在差异（固然这里不考虑学生本身的先天相关因素）。据此,本研究的第二个研究问题是:大学生可雇佣性开发活动与就业绩效（初次就业薪水、初次就业满意度）是否存在显着正相关?第三,英国学者Manta Yorke和Peter T Knight将可雇佣性技能的开发活动分为两类:嵌入式（embedded）和贴附式（bok-on）。嵌入式开发活动一般指隐含在课程中的可雇佣性开发活动;贴附式则指以专门模块独立于课程之外的可雇佣性开发。为了探讨可雇佣性开发活动的形式与学生可雇佣性技能之间的关系,本研究提出研究问题之三是:“贴附式”大学生可雇佣性开发活动是否与可雇佣性技能呈现显着正相关?考虑到隐含在课程中的可雇佣性开发活动的绩效难以测量,所以本研究采用贴附式开发活动作为研究对象。为保证开发活动的一致性,该活动由研究者本人实施,整个培育共计持续12周,每周三学时,共计36学时,主要采用团体辅导的形式。贴附式开发活动包括三个主模块,分别为沟通协作模块、自我发展模块和求职面试模块。为了回答上述前两个研究问题,本研究运用文献法、调查研究法（主要包括问卷调查和访谈调查）进行验证。具体而言,首先,通过对59家用人单位的问卷调查和15位毕业生的访谈,以及运用专家会议法,对可雇佣性评价指标进行了筛选和构建。然后,以德维利斯（Devellis）的量表编制步骤为基础,结合已有的研究结果,编制出符合本研究的本科毕业生可雇佣性技能初始量表,随后在南通大学2013年3月1978名已签约应届毕业生中随机抽取290位作为被试,进行了量表的信效度检验。最后,用检验、修订后的量表进行测量、调查。调查样本为2013届截止2013年5月底所有已签约毕业生（参与过试测的除外）2702名,和2014届截止2014年5月底所有已签约毕业生3361名。最后经过一系列的统计分析,形成大学生可雇佣性技能结构模型。主要的统计分析包括:对学校进行的本科生可雇佣性技能开发活动现状进行描述,对本科生初次就业状况进行测量,分析变量间的相关关系。为了进一步探讨按照性别、生源地、专业等人口统计变量群体在可雇佣性技能开发上有无显着性差异,本研究采用独立样本t检验方法对性别在各研究变量上的差异性进行检验;采用方差分析对其它定序人口学变量进行差异检验分析。对于第三个研究问题,本研究采取准实验研究方法进行贴附式本科生可雇佣性开发活动设计,并在实施开发活动之前和之后进行测量和比较分析,对其绩效进行评价。本研究的主要发现是:（1）本科毕业生可雇佣性技能与初次就业薪水呈现显着正相关,可雇佣性技能与初次就业满意度呈现显着负相关。根据访谈资料分析,负相关关系形成的原因主要有三点:第一,与毕业生的就业期望相关。绝大部分的毕业生对于第一份工作都有着较高的期望,而面对竞争激烈的劳动力市场,就业期望很难实现,理想与现实的差距因而会对毕业生初次就业满意度会产生一定程度的负面影响。第二,与学校性质和地位相关。南通大学属于地方普通高等学校,无论在生源质量、人才培养水平,还是在学术声誉、社会资源等方面都难以与一些名校相提并论,也因此对毕业生的就业质量产生消极影响。第三,与可雇佣性技能培养相关。一般而言,能力越高的学生,对于工作岗位的要求也会越高。因此,从某种程度上来说,具有较高可雇佣性技能的学生可能更不安于获得的第一份工作。（2）学校开展的大学生可雇佣性开发活动与毕业生初次就业薪水相关,可雇佣性开发活动与初次就业满意度呈现显着正相关。这说明,学校开展的大学生可雇佣性开发活动可以使更多的学生更容易获得更高的薪水或更满意的工作。（3）贴附式大学生可雇佣性开发活动与可雇佣性技能显着正相关。这说明,虽然从学生访谈来看,对于在校期间所设置的各种就业培训课程或活动还存在不同的意见,但贴附式大学生可雇佣性开发活动的有效性还是得到了肯定。通过综合分析,得出的最终主要结论是:第一,掌握可雇佣性技能能够对提高本科生就业产生积极作用。这个结论至关重要,关系到可雇佣性技能的研究价值,也与推广应用可雇佣性技能的科学概念和大规模开展可雇佣性技能培训有着密切的关系。通过本研究的深入调查和分析,不仅明确了可雇佣性技能的主要指标,还厘清了可雇佣性技能与地方普通高校本科生就业的关系,为未来有效解决大学生“就业难”问题指明了方向和提供了路径。第二,学校开展的可雇佣性开发活动能够改善本科生的就业绩效。基于南通大学已有的开发实践,可以反映出学校开展的大学生可雇佣性开发活动的有效性,相关培育活动设计安排的科学性和有效性也得到了证实。这一结论进一步说明,地方普通高校能够在解决大学生“就业难”问题上发挥更为积极和关键的作用。第三,尽管贴附式可雇佣性开发活动的作用和价值已经得到证实,但仍需要通过不断的摸索、尝试和改进进行不断地完善,并尝试提出更多创新的策略和做法,设计出更加科学高效的实施路径。本研究的创新之处主要在于研究视角、研究方法和研究内容的创新。基于实证调查研究,采用多元研究策略构建普通地方高校大学生可雇佣性技能的模型,通过学校开展的大学生可雇佣性开发活动措施与就业绩效的回归分析,在此基础上进行了贴附式可雇佣性技能开发活动设计及绩效测量。本研究的局限性在于一是可雇佣性开发是个宏观劳动经济学的问题,要从宏观上整体把握我国大学生可雇佣性开发也是非常困难的;二是因校情的不同,本研究不一定能代表所有的地方普通高等学校;三是本研究中可雇佣性技能测量和评价方法的科学性尚待提高。
二、情商：将直接影响求职前景（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、情商：将直接影响求职前景（论文提纲范文）
（1）基于招聘绩效的F集团校园招聘管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究的背景与意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第三节 研究内容和方法 |
| 一、研究的思路与内容 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 员工招聘相关理论基础 |
| 第一节 校园招聘相关理论 |
| 一、校园招聘的流程 |
| 二、招聘绩效评估 |
| 第二节 其他相关理论 |
| 一、人力资源规划 |
| 二、洋葱模型 |
| 三、人才测评理论 |
| 第三章F集团校园招聘管理情况概述 |
| 第一节F集团基本情况 |
| 一、F集团概况 |
| 二、F集团组织架构 |
| 第二节F集团校园招聘现状 |
| 一、人员概况 |
| 二、F集团校园招聘管理现状 |
| 第三节 同类企业校园招聘管理情况 |
| 一、万科集团 |
| 二、绿地控股集团 |
| 三、碧桂园集团 |
| 四、同类企业与F集团校园招聘情况对比 |
| 第四章 基于招聘绩效的F集团校园招聘管理情况问卷调查 |
| 第一节 校园招聘绩效影响因素质性分析 |
| 一、校园招聘相关研究文献分析 |
| 二、访谈 |
| 三、资料编码与处理 |
| 第二节 问卷设计与数据收集 |
| 一、问卷设计 |
| 二、数据收集 |
| 第三节 问卷数据质量检验 |
| 一、变量测量题项的描述性统计 |
| 二、正式问卷的信度效度检验 |
| 第四节 问卷调查数据的描述性统计分析 |
| 一、F集团校园招聘前期准备阶段情况 |
| 二、F集团校园招聘实施阶段绩效影响因素分析 |
| 三、F集团校园招聘后续工作阶段绩效影响因素分析 |
| 四、其他影响F集团校园招聘绩效因素分析 |
| 第五章F集团校园招聘管理存在的问题和产生原因 |
| 第一节F集团校园招聘管理存在的问题 |
| 一、校园招聘需求计划制定不合理 |
| 二、提供的工作机会不符合毕业生的就业预期 |
| 三、甄选结果不准确 |
| 四、校园招聘过程中应聘者流失 |
| 五、校园招聘渠道入职的员工入职后离职率高 |
| 六、企业影响力不够 |
| 第二节F集团校园招聘管理存在问题的原因分析 |
| 一、校园招聘前期准备阶段 |
| 二、校园招聘实施阶段 |
| 三、校园招聘后续阶段 |
| 第六章F集团校园招聘管理优化策略 |
| 第一节 校园招聘前期准备优化策略 |
| 一、合理制定校园招聘需求计划 |
| 二、明确校园招聘的目标与衡量标准 |
| 三、精确选择目标院校 |
| 四、合理配置校园招聘人员 |
| 第二节 校园招聘实施阶段的优化策略 |
| 一、合理安排校园招聘的时间 |
| 二、加大宣传推广力度 |
| 三、改进校园招聘甄选工具 |
| 四、完善校园招聘流程 |
| 第三节 校园招聘的后续工作优化策略 |
| 一、重视入职管理 |
| 二、积极构建反馈评估机制 |
| 第四节 其他校园招聘管理优化策略 |
| 一、提升企业影响力 |
| 二、关注在校生人才库建设 |
| 三、加强与高校的关系维护工作 |
| 四、加强与被淘汰求职者的关系维护工作 |
| 第七章 总结与展望 |
| 第一节 预期效果与总结 |
| 一、预期效果 |
| 二、总结 |
| 第二节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 访谈提纲 |
| 附录2 开放性编码结果表 |
| 附录3 预调研问卷 |
| 附录4 正式调研问卷 |
| 致谢 |
（2）JW新材料公司员工招聘问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究的内容、重点与难点 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究重点 |
| 1.3.3 研究难点 |
| 1.4 研究方法与研究技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究技术路线 |
| 2 相关概念及理论 |
| 2.1 员工招聘 |
| 2.1.1 员工招聘概念 |
| 2.1.2 员工招聘的原则 |
| 2.1.3 员工招聘的意义 |
| 2.1.4 员工招聘的影响因素 |
| 2.2 员工招聘体系 |
| 2.2.1 招聘规划 |
| 2.2.2 职位分析 |
| 2.2.3 招聘渠道和甄选标准 |
| 2.2.4 招聘评估 |
| 2.3 员工招聘理论 |
| 2.3.1 人-岗匹配理论 |
| 2.3.2 胜任力模型理论 |
| 2.3.3 人力资源规划理论 |
| 2.3.4 心理契约理论 |
| 3 JW新材料公司员工招聘现状 |
| 3.1 JW新材料公司情况 |
| 3.2 JW新材料公司人力资源构成 |
| 3.3 公司员工招聘现状 |
| 3.3.1 问卷访谈情况 |
| 3.3.2 调研结果 |
| 4 JW新材料公司员工招聘存在的问题及原因分析 |
| 4.1 员工招聘存在的问题 |
| 4.1.1 招聘规划没有和公司发展战略紧密结合 |
| 4.1.2 缺乏岗位分析 |
| 4.1.3 招聘渠道单一 |
| 4.1.4 甄选方式简单 |
| 4.1.5 缺乏招聘效果评估 |
| 4.2 原因分析 |
| 4.2.1 领导层重视不够 |
| 4.2.2 招聘团队的组建不合理 |
| 4.2.3 缺乏招聘管理制度 |
| 4.2.4 小微企业“先天性”不足 |
| 5 JW新材料公司员工招聘改进对策 |
| 5.1 改进策略 |
| 5.1.1 围绕公司发展战略制定招聘规划 |
| 5.1.2 开展岗位分析 |
| 5.1.3 拓展招聘渠道 |
| 5.1.4 完善甄选标准及方式 |
| 5.1.5 重视招聘评估工作 |
| 5.2 保障措施 |
| 5.2.1 组织保障 |
| 5.2.2 物质保障 |
| 5.2.3 文化保障 |
| 5.2.4 制度保障 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）《非你莫属》互动言语行为研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 一、选题依据 |
| 二、选题意义 |
| 三、研究综述 |
| 四、理论基础 |
| 五、研究方法 |
| 六、语料说明和转写符号说明 |
| 第二章 《非你莫属》的特点及热播原因 |
| 第一节 《非你莫属》的特点 |
| 一、节目形式以“相亲”模式展现求职过程 |
| 二、节目内容展现新型招聘方式 |
| 三、节目功能兼具服务性与娱乐性 |
| 第二节 《非你莫属》热播的原因 |
| 一、去“明星化”的嘉宾阵容 |
| 二、与观众相通的情感共鸣 |
| 三、为职场就业带来积极影响 |
| 本章小结 |
| 第三章《非你莫属》的会话结构分析 |
| 第一节 《非你莫属》的总体结构分析 |
| 一、节目的开端——开场白 |
| 二、节目的结尾——结束语 |
| 第二节 《非你莫属》的局部结构分析 |
| 一、话轮 |
| 二、相邻语对 |
| 三、反馈项目 |
| 四、修正机制 |
| 本章小结 |
| 第四章 《非你莫属》的话语角色及其功能 |
| 第一节 《非你莫属》的话语角色 |
| 一、什么是话语角色 |
| 二、话语角色的转换 |
| 三、《非你莫属》中多重话语角色分析 |
| 第二节《非你莫属》中主持人和嘉宾的主要话语角色功能 |
| 一、什么是话语角色功能 |
| 二、主持人和求职嘉宾的主要话语角色 |
| 三、主持人和求职嘉宾的主要话语角色功能 |
| 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（4）疫情考验下 求职者何去何从（论文提纲范文）
| 高峰刚开始 |
| 选择很重要 |
| 准备要尽早 |
| 就业不宜慢 |
（5）财经类硕士毕业生就业能力及影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景和研究意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、关于硕士毕业生就业状况 |
| 二、关于财经类硕士毕业生就业状况 |
| 三、关于就业能力概念的研究 |
| 四、关于就业能力构成要素的研究 |
| 五、关于就业能力影响因素的研究 |
| 六、关于就业能力提升路径的研究 |
| 七、文献述评 |
| 第三节 研究内容和研究方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 创新与不足 |
| 一、创新之处 |
| 二、不足之处 |
| 第二章 概念界定和理论基础 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、财经类专业 |
| 二、硕士毕业生 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、职业生涯发展理论 |
| 二、胜任力理论 |
| 三、人职匹配理论 |
| 第三节 模型梳理 |
| 一、Career EDGE模型 |
| 二、USEM模型 |
| 三、六边形人格模型 |
| 第三章 财经类硕士毕业生就业能力调查分析 |
| 第一节 访谈调查 |
| 一、访谈目标 |
| 二、访谈对象 |
| 三、访谈过程 |
| 四、访谈结果概述 |
| 第二节 问卷调查 |
| 一、指标选取 |
| 二、问卷设计 |
| 三、预调查 |
| 四、正式调查 |
| 第三节 信度检验 |
| 一、就业能力自评量表信度分析 |
| 二、就业能力影响因素信度分析 |
| 第四节 效度检验 |
| 一、就业能力自评量表因子分析 |
| 二、就业能力影响因素因子分析 |
| 第五节 调查分析总结 |
| 第四章 财经类硕士毕业生就业能力现状及差异性分析 |
| 第一节 就业能力各维度状况分析 |
| 第二节 聚类分析与卡方分析 |
| 一、K-means聚类 |
| 二、聚类样本与方差分析 |
| 三、基于卡方分析的就业能力差异性分析 |
| 第三节 就业能力现状及差异性分析总结 |
| 第五章 财经类硕士毕业生就业能力影响因素分析 |
| 第一节 研究假设及模型设定 |
| 一、研究假设 |
| 二、模型设定 |
| 第二节 相关性分析 |
| 第三节 多元线性回归分析 |
| 一、职业规划能力 |
| 二、专业能力 |
| 三、个人管理能力 |
| 四、沟通交往能力 |
| 五、团队协作能力 |
| 六、职业道德素质 |
| 第四节 假设验证及影响因素总结 |
| 一、假设验证 |
| 二、影响因素总结 |
| 第六章 研究结论及对策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、财经类硕士毕业生就业能力包含六个构成要素 |
| 二、职业道德素质评分最高,职业规划能力评分最低 |
| 三、财经类硕士毕业生就业能力整体处于中等偏上水平 |
| 四、财经类硕士毕业生就业能力在四个方面存在显着性差异 |
| 五、三项影响因素对就业能力各维度影响程度较高 |
| 六、两项影响因素对就业能力各维度影响程度较低 |
| 第二节 对策建议 |
| 一、个人:积极参加校内外活动、提高专业知识储备量 |
| 二、高校:加强师资队伍建设、完善就业指导体系 |
| 三、用人单位:提供更多实习机会、深化校企合作 |
| 四、政府:加强政策扶持、完善四级教育 |
| 五、国际借鉴:美国、德国、英国的借鉴 |
| 参考文献 |
| 附录 A |
| 附录 B |
| 在读期间科研成果 |
| 致谢 |
（6）地方高校本科生学业成就差异与影响因素研究 ——以两所地方高校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究缘起 |
| 第二节 研究意义 |
| 一、本研究的理论价值 |
| 二、本研究的现实意义 |
| 第三节 研究内容与框架 |
| 第四节 核心概念和相关衡量指标 |
| 一、核心概念 |
| 二、相关衡量指标 |
| 第二章 本科生学业成就差异与影响因素研究文献回顾 |
| 第一节 大学生学业成就国内外相关研究 |
| 一、大学生学业成就的渊源 |
| 二、大学生学业成就研究现状 |
| 第二节 大学生学业成就影响因素的相关研究 |
| 一、大学生学业成就的外部环境影响因素 |
| 二、大学生学业成就的家庭影响因素 |
| 三、大学生学业成就的个人影响因素 |
| 四、大学生学业成就理论评述 |
| 第三节 已有研究总结与拓展方向 |
| 一、本科生学业成就研究的成果贡献 |
| 二、现有研究的不足 |
| 三、进一步研究的空间 |
| 第三章 本科生学业成就差异与影响因素研究的理论基础 |
| 第一节 布尔迪厄文化资本理论 |
| 一、布尔迪厄文化资本理论的核心观点 |
| 二、布尔迪厄文化资本理论评析 |
| 三、布尔迪厄社会文化资本理论运用于本研究的适切性 |
| 第二节 教育生产函数理论模型 |
| 一、教育生产函数理论模型的核心观点 |
| 二、教育生产函数理论模型评析 |
| 三、教育生产函数理论模型运用于本研究的适切性 |
| 第三节 期望理论 |
| 一、期望理论的核心观点 |
| 二、期望理论评析 |
| 三、期望理论运用于本研究的适切性 |
| 第四节 霍兰德职业兴趣理论 |
| 一、霍兰德职业兴趣理论的核心观点 |
| 二、霍兰德职业兴趣理论评析 |
| 三、霍兰德职业兴趣理论运用于本研究的适切性 |
| 第五节 本章小结 |
| 第四章 地方高校本科生学业成就差异与影响因素研究设计 |
| 第一节 分析框架与研究假设 |
| 一、分析框架 |
| 二、研究假设 |
| 第二节 研究方法与思路 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究思路 |
| 第三节 研究工具 |
| 一、调查问卷内容 |
| 二、样本高校和样本本科生特征 |
| 三、访谈设计 |
| 四、调查数据统计和分析工具 |
| 第四节 地方高校本科生学业成就差异与影响因素研究样本描述性统计 |
| 一、多元线性回归 |
| 二、包含工具变量的两阶段最小二乘回归 |
| 三、分位回归 |
| 第五章 地方高校本科生学业成就差异与影响因素实证分析 |
| 第一节 城乡本科生学业成就差异分析 |
| 一、城乡本科生学业成就调查分析 |
| 二、城乡本科生学业成就特点访谈分析 |
| 三、对城乡本科生学业成就差异的讨论 |
| 第二节 不同性别本科生学业成就差异分析 |
| 一、不同性别本科生学业成就调查分析 |
| 二、不同性别本科生学业成就特点访谈分析 |
| 三、对不同性别本科生学业成就差异的讨论 |
| 第三节 不同个性特征本科生学业成就差异分析 |
| 一、不同期望本科生学业成就差异分析 |
| 二、不同职业兴趣本科生学业成就差异分析 |
| 第四节 不同家庭背景本科生学业成就差异分析 |
| 一、本科生家庭经济背景与学业成就的分析 |
| 二、本科生家庭文化背景与学业成就的分析 |
| 三、本科生学业成就影响因素分析 |
| 四、本科生学业成就特点访谈分析 |
| 五、对不同家庭背景本科生学业成就差异的讨论 |
| 第五节 不同专业本科生学业成就差异分层分析 |
| 一、第一个模型:带有随机效应的单因素方差分析 |
| 二、第二个模型:以均值为结果的回归分析 |
| 三、第三个模型:随机系数分析 |
| 四、第四个模型:以截距和斜率作为结果的分析 |
| 第六节 本章小结 |
| 第六章 结论、讨论、建议与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 关于研究结论的讨论 |
| 第三节 提升本科生学业成就的对策与建议 |
| 一、本科生:合理设定期望目标,致力提升学业成就 |
| 二、家长:正视家庭文化资本差异,积极督促子女发展学业 |
| 三、地方高校:以学生发展为中心,营造良好育人生态 |
| 四、政府:健全城乡融合发展,科学配置公共资源,平衡城乡教育差异 |
| 第四节 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
（7）精神智力与面孔吸引力对职业成功的影响（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.2.1 构建中国文化背景下精神智力的理论模型 |
| 1.2.2 开发中国文化背景下精神智力量表 |
| 1.2.3 探索精神智力、面孔吸引力对职业成功的作用机制 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 技术路线及研究思路 |
| 2 相关理论和研究综述 |
| 2.1 职业成功的相关研究 |
| 2.1.1 职业成功评价标准的演变 |
| 2.1.2 职业成功的影响因素 |
| 2.1.3 小结 |
| 2.2 精神智力的渊源及发展研究 |
| 2.2.1 从特质到能力——精神智力的学术渊源 |
| 2.2.2 从质疑到反驳——精神智力概念的诞生 |
| 2.2.3 百家争鸣——精神智力定义及维度的发展 |
| 2.2.4 精神智力的生理基础 |
| 2.2.5 精神智力的测量量表 |
| 2.2.6 精神智力的应用 |
| 2.2.7 精神智力在中国 |
| 2.2.8 小结 |
| 2.3 面孔吸引力的二元性及相关研究 |
| 2.3.1 研究视角的二元性 |
| 2.3.2 刻板印象带来的二元性 |
| 2.3.3 职场情境下面孔吸引力的相关研究 |
| 2.3.4 小结 |
| 2.4 相关理论 |
| 2.4.1 信息加工理论 |
| 2.4.2 社会认同理论 |
| 2.4.3 生涯建构理论 |
| 2.4.4 符号互动理论 |
| 2.4.5 相关理论的组合和适用性 |
| 3 研究设计 |
| 3.1 研究假设 |
| 3.1.1 精神智力的理论模型 |
| 3.1.2 精神智力对职业成功的直接效应 |
| 3.1.3 面孔吸引力对职业成功的直接效应 |
| 3.1.4 精神智力与面孔吸引力的交互效应 |
| 3.1.5 核心自我评价的中介效应 |
| 3.1.6 组织职业生涯管理的调节效应 |
| 3.1.7 研究框架及假设汇总 |
| 3.2 变量的测量 |
| 3.2.1 职业成功的测量 |
| 3.2.2 精神智力的测量 |
| 3.2.3 面孔吸引力的测量 |
| 3.2.4 核心自我评价的测量 |
| 3.2.5 组织职业生涯管理的测量 |
| 3.3 分析技术 |
| 4 研究一:精神智力理论模型的构建 |
| 4.1 意义辨识 |
| 4.1.1 体验获得 |
| 4.1.2 认知发现 |
| 4.2 意义联结 |
| 4.2.1 人际联结 |
| 4.2.2 群体嵌入 |
| 4.2.3 共同融合 |
| 4.3 意义实现 |
| 4.3.1 自然实现 |
| 4.3.2 社会实现 |
| 4.4 小结 |
| 5 研究二:精神智力结构的实证探索及量表的开发 |
| 5.1 量表的编制 |
| 5.1.1 研究对象 |
| 5.1.2 行为事件的收集 |
| 5.1.3 词条库的建立 |
| 5.1.4 初始量表的生成 |
| 5.2 量表的检验 |
| 5.2.1 数据的收集 |
| 5.2.2 数据分析与检验 |
| 5.3 小结 |
| 6 研究三:精神智力对职业成功的影响 |
| 6.1 研究对象及程序 |
| 6.2 研究结果 |
| 6.2.1 各变量问卷质量分析 |
| 6.2.2 精神智力与职业成功整体模型验证性分析 |
| 6.2.3 分析结果 |
| 6.3 小结 |
| 7 研究四:精神智力与面孔吸引力对职业成功的影响 |
| 7.1 研究对象及程序 |
| 7.2 子研究一:面孔吸引力评价 |
| 7.2.1 评价材料 |
| 7.2.2 评价过程 |
| 7.2.3 评价结果 |
| 7.3 子研究二:精神智力与面孔吸引力对于职业成功的影响 |
| 7.3.1 男性被试的数据分析结果 |
| 7.3.2 女性被试的数据分析结果 |
| 7.4 小结 |
| 8 结论与综合讨论 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.1.1 对职业满意度的影响 |
| 8.1.2 对组织内、外竞争力的影响 |
| 8.1.3 核心自我评价中介作用的体现 |
| 8.1.4 组织职业生涯管理调节作用的体现 |
| 8.2 综合讨论 |
| 8.3 理论贡献 |
| 8.4 实践贡献 |
| 8.5 局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A |
| 作者在攻读博士学位期间发表的论文 |
| 学位论文数据集 |
| 附录 B |
| 致谢 |
（8）中职学校旅游专业班级管理的提升策略探究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 选题缘由 |
| 一、本选题研究的现实背景 |
| 二、本选题研究的必要性 |
| 第二节 本选题研究的意义和价值 |
| 第三节 核心概念界定 |
| 一、相关概念 |
| 二、理论基础 |
| 第四节 本选题研究的可行性 |
| 第五节 文献综述 |
| 一、国内关于中职学校班级管理的研究 |
| 二、国外关于班级管理相关领域的研究 |
| 第六节 研究的思路、重点和主要方法 |
| 一、研究的思路 |
| 二、研究的重点 |
| 三、研究的方法 |
| 第二章 中职旅游专业班级管理的现状调查 |
| 第一节 中职旅游专业学生特点 |
| 第二节 中职旅游专业班级管理存在的问题 |
| 一、管理缺乏主动性 |
| 二、师生关系不亲密 |
| 三、德育工作难落实 |
| 第三章 中职旅游专业班级管理问题的成因分析 |
| 第一节 学生自身因素 |
| 一、较低的文化素养 |
| 二、较差的行为习惯 |
| 三、容易波动的情绪 |
| 四、发展规划不明确 |
| 第二节 学生家庭因素 |
| 一、留守家庭 |
| 二、离异家庭 |
| 三、家庭环境因素 |
| 第三节 社会环境因素 |
| 第四节 学校管理因素 |
| 一、德育管理太过于行政化 |
| 二、班主任队伍结构不合理 |
| 三、科任教师缺少积极反思 |
| 第四章 中职旅游专业班级管理的策略 |
| 第一节 “三心教育”助成长 |
| 一、用“爱心”温暖学生 |
| 二、用“耐心”包容学生 |
| 三、用“责任心”成就学生 |
| 第二节 “品格教育”促成才 |
| 一、抓班级学生思想品德教育 |
| 二、抓班级学生行为规范教育 |
| 三、抓班级学生团结协作精神 |
| 四、抓班级学生积极乐观心态 |
| 第三节 “协调沟通”利培养 |
| 一、抓班级学生专业知识学习 |
| 二、抓班级学生专业技能培训 |
| 第四节 “信息化手段”促管理 |
| 一、“智慧德育”APP的使用 |
| 二、“安全教育”平台的使用 |
| 三、网络通讯工具的使用 |
| 第五节 “企业化管理”利发展 |
| 一、按行业标准进行学风建设 |
| 二、将服务意识融入德育管理 |
| 三、以经理负责制建设班级管理团队 |
| 四、以员工守则作为班级常规管理 |
| 五、带领学生参与企业实践 |
| 结语 |
| 一、德育工作普遍得到落实 |
| 二、家长满意程度不断提升 |
| 三、学生感到自己在进步 |
| 四、教师认为学生有进步 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的论文和研究成果 |
| 附录 |
（9）公共管理学科应届毕业生工作价值观对党政机关就业倾向的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状述评 |
| 1.2.1 相关概念内涵、结构与测量 |
| 1.2.2 工作价值观与公共服务动机 |
| 1.2.3 工作价值观与就业倾向 |
| 1.2.4 公共服务动机与就业倾向 |
| 1.2.5 国内外研究述评 |
| 1.3 研究目标与内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 问卷调查法 |
| 1.4.3 访谈分析法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第2章 核心概念与理论基础 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 公共管理学科 |
| 2.1.2 工作价值观 |
| 2.1.3 党政机关就业倾向 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 个人与组织匹配理论 |
| 2.2.2 需要激励理论 |
| 第3章 研究设计 |
| 3.1 研究假设与模型 |
| 3.1.1 研究假设 |
| 3.1.2 研究模型 |
| 3.2 变量测量与问卷设计 |
| 3.2.1 变量测量 |
| 3.2.2 问卷设计 |
| 3.2.3 数据收集 |
| 3.2.4 样本特征 |
| 3.3 访谈设计 |
| 3.3.1 访谈对象选择 |
| 3.3.2 访谈题目设计 |
| 第4章 实证结果与分析 |
| 4.1 量表的信度与效度分析 |
| 4.1.1 信度分析 |
| 4.1.2 效度分析 |
| 4.2 变量的描述性统计分析 |
| 4.2.1 公共管理学科应届毕业生工作价值观 |
| 4.2.2 公共管理学科应届毕业生党政机关就业倾向 |
| 4.2.3 公共管理学科应届毕业生个人与组织匹配预期 |
| 4.3 工作价值观对党政机关就业倾向的影响分析 |
| 4.3.1 工作价值观与党政机关就业倾向的相关分析 |
| 4.3.2 工作价值观与党政机关就业倾向的回归分析 |
| 4.4 个人与组织匹配预期的中介效应分析 |
| 第5章 访谈资料分析 |
| 5.1 公共管理学科应届生工作价值观对党政机关就业意向影响 |
| 5.1.1 工作价值观对党政机关就业意向的正向激励要素 |
| 5.1.2 工作价值观对党政机关就业意向的负向激励要素 |
| 5.2 公共管理学科应届毕业生党政机关就业期望 |
| 5.2.1 岗位地区期望 |
| 5.2.2 岗位层级期望 |
| 5.3 公共管理学科应届毕业生党政机关就业优劣势感知 |
| 5.3.1 学科优势感知 |
| 5.3.2 学科劣势感知 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 公共管理学科应届毕业生的工作价值观 |
| 6.1.2 公共管理学科应届毕业生的党政机关就业倾向 |
| 6.1.3 公共管理学科应届毕业生工作价值观与党政机关就业倾向关系 |
| 6.2 管理建议 |
| 6.2.1 个人层面 |
| 6.2.2 学科层面 |
| 6.2.3 高校层面 |
| 6.2.4 政府层面 |
| 6.3 研究局限与展望 |
| 6.3.1 研究局限 |
| 6.3.2 研究展望 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录一:调查问卷 |
| 附录二:访谈提纲 |
| 附录三:访谈记录 |
| 致谢 |
（10）地方普通高等学校本科生可雇佣性技能培育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| 英文摘要 |
| 第一章 引言 |
| 第一节 研究缘起 |
| 一、从社会的需求角度 |
| 二、地方普通高等学校的角度 |
| 三、学生的主体发展需求 |
| 四、个人角度 |
| 第二节 研究框架与研究内容 |
| 一、研究框架 |
| 二、研究内容 |
| 第三节 研究意义与研究创新 |
| 一、研究意义 |
| 二、研究重点、难点、创新 |
| 第二章 文献综述 |
| 第一节 核心概念 |
| 一、可雇佣性 |
| 二、可雇佣性技能 |
| 三、可雇佣性开发研究 |
| 第二节 相关理论及模型 |
| 一、就业理论 |
| 二、培训理论 |
| 三、可雇佣性模型 |
| 第三节 现有研究文献评析 |
| 一、文献评析 |
| 二、本研究相关界定 |
| 第三章 研究设计 |
| 第一节 研究假设与变量界定 |
| 一、基本前提 |
| 二、研究假设 |
| 三、变量的界定 |
| 第二节 研究样本的选择 |
| 一、调查对象 |
| 二、调查样本情况 |
| 三、样本高校描述 |
| 第三节 研究工具和方法 |
| 一、研究工具 |
| 二、研究方法 |
| 第四章 研究结果(一):本科生可雇佣性技能指标及模型构建 |
| 第一节 本科生可雇佣性技能指标构建 |
| 一、雇主调查 |
| 二、毕业生访谈调查 |
| 三、专家评估 |
| 第二节 本科生可雇佣性技能初始量表的编制 |
| 一、量表的设计 |
| 二、量表的编写原则 |
| 第三节 本科生可雇佣性技能初始量表的试测 |
| 一、被试的选择及调查过程 |
| 二、项目分析与筛选 |
| 第四节 本科生可雇佣性技能量表的因子分析 |
| 一、调查问卷编码 |
| 二、因子分析适合度检验 |
| 三、本科生可雇佣性技能结构模型 |
| 第五节 本章小结 |
| 第五章 研究结果(二):本科生可雇佣性技能开发活动现状及培育准实验研究 |
| 第一节 本科生可雇佣性技能开发现状衡量 |
| 一、基本信息上的统计学差异 |
| 二、本科生可雇佣性技能开发现状描述 |
| 三、本科生初次就业状况及测量 |
| 四、现有开发措施与就业绩效的回归分析 |
| 第二节 本科生可雇佣性技能开发活动的关联性分析 |
| 第三节 贴附式本科生可雇佣性开发活动绩效检验 |
| 一、培育方案设计 |
| 二、准实验绩效考量 |
| 第四节 本章小结 |
| 第六章 结论与建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、研究假设验证 |
| 二、对于研究结果H1b的讨论 |
| 第二节 研究的适用性与局限性 |
| 一、本研究的适用性 |
| 二、本研究的局限性 |
| 第三节 研究建议 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、情商：将直接影响求职前景（论文参考文献）
- [1]基于招聘绩效的F集团校园招聘管理优化研究[D]. 丁诚. 安徽财经大学, 2020(05)
- [2]JW新材料公司员工招聘问题研究[D]. 卢福庄. 河南财经政法大学, 2020(07)
- [3]《非你莫属》互动言语行为研究[D]. 李云舒. 山东师范大学, 2020(10)
- [4]疫情考验下 求职者何去何从[J]. 孟优悠. 成才与就业, 2020(04)
- [5]财经类硕士毕业生就业能力及影响因素研究[D]. 董毅. 安徽财经大学, 2020(08)
- [6]地方高校本科生学业成就差异与影响因素研究 ——以两所地方高校为例[D]. 洪文建. 厦门大学, 2019(08)
- [7]精神智力与面孔吸引力对职业成功的影响[D]. 熊雪原. 重庆大学, 2019(01)
- [8]中职学校旅游专业班级管理的提升策略探究[D]. 王文娇. 云南师范大学, 2019(01)
- [9]公共管理学科应届毕业生工作价值观对党政机关就业倾向的影响研究[D]. 刘兆萍. 武汉大学, 2019(06)
- [10]地方普通高等学校本科生可雇佣性技能培育研究[D]. 刘霞. 南京大学, 2017(05)