一、中国企业高层管理人员股票期权制度具体操作（论文文献综述）
张婉婷[1]（2019）在《我国上市公司股权激励实施效果研究 ——以美的集团股权激励为例》文中研究说明一、研究背景现代企业的不断发展使得公司所有权与经营权逐渐分离,由于信息不对称等问题导致了经营者与所有者之间出现“代理冲突”,基于解决“代理冲突”的视角,为公司经营者提供一定的剩余索取权的“股权激励”由此产生。股权激励最早起源于二十世纪五十年代的美国,在发达国家已逐步发展至成熟阶段。随着我国资本市场的不断发展壮大,引入股权激励,健全企业公司治理,显得十分必要。我国第一家实施股权激励的企业万科集团,在上世纪90年代推出“职员股份计划规范”,彼时,我国还未有相关股权激励法规出台。2006年中国证监会颁布《上市公司股权激励计划管理办法》,标志着我国股权激励开始规范化。此后,相关股权激励法律法规陆续出台,我国股权激励法律市场逐渐完善。现今我国的股权激励发展正处在快速成长时期,进行股权激励的企业数量逐年攀升,其激励形式、对象等也处在不断地优化过程中。在这样的背景下,通过案例分析的方式研究上市公司股权激励计划的实施效果具有重要的理论与现实意义。本文选取的案例研究对象为美的集团股权激励计划。二、研究目的本文的研究目的之一,是通过对股权激励相关文献进行归纳梳理以及对我国上市公司股权激励实施的整体情况进行统计分析,总结影响我国上市公司实施股权激励计划的相关因素。同时基于文献与理论分析,搭建本文对上市公司股权激励效果的评价体系。研究目的之二,是运用本文构建的上市公司股权激励效果评价框架,对美的集团股权激励方案进行分析评价,以期从实践角度得出结论与建议,为我国上市公司股权激励案例实践提供借鉴意见。三、主要内容和观点本文的主要内容分为以下五个部分:第一部分为本文的导论,主要阐述本文的研究背景及研究意义、研究思路与研究内容、本文运用的研究方法、本文做出的研究贡献与存在的不足。第一章主要是为后文写作进行背景铺垫与框架建设。第二部分是文献综述部分,通过对已有研究进行梳理总结,将股权激励相关文献归纳为三个部分——股权激励与激励动因、股权激励方案影响要素、股权激励与公司绩效。同时本章还对相关文献进行了评述。第三部分是本文的理论分析部分,首先对我国上市公司实施股权激励进行理论基础分析,其次在第二小节对我国上市公司股权激励实施整体情况进行描述性统计分析,在此基础上,在第三小节从制度背景、公司治理、公司特征、股权激励方案要素四个方面对影响我国上市公司股权激励实施效果的因素进行分析。在本章的第四小节,提出了本文对我国上市公司股权激励实施效果的评价框架。第四部分是本文的核心,案例分析部分。本章首先对美的集团股权激励的基本情况进行阐述——从美的集团股权激励的动因及影响因素分析入手,分析美的集团股权激励实施的内外部推动因素;再从激励对象、激励力度、行权条件等方面对美的集团股权激励方案进行拆解分析;最后选取激励期间激励对象的人员保留率与业绩考核未通过率等指标对美的集团股权激励方案完成情况进行度量。在本章的第二节,运用事件研究法对股权激励短期效果进行实证分析。第三节从横、纵两个维度对美的集团股权激励计划实施的长期效果进行分析并在第四节进行美的集团股权激励实施效果的整体评价。第五部分是本文的研究结论与政策建议部分。基于前文的研究分析,本章第一小节从美的集团激励方案的整体特性、激励范围、激励力度角度进行案例分析总结。在第二小节从公司内部与外部角度提出研究建议,并在第三小节基于本文写作的不足之处对未来的研究方向进行阐述。四、主要贡献本文的主要贡献在于:1.本文对股权激励方案的实施效果进行研究,结合委托代理理论、人力资本理论与激励理论,从激励效果的角度对企业股权激励方案进行评价。补充、完善我国上市公司股权激励评价的理论体系,有助于基于激励机制角度解决企业代理冲突的相关理论研究。2.目前对股权激励相关激励效果的研究多局限于财务效果分析,本文在对激励效果的分析上,结合长、短期,财务、非财务指标,分层次对企业激励效果做出评价,克服传统财务指标法对绩效评价过于片面的缺点,丰富了我国在股权激励实施效果领域的案例研究,对建设我国企业股权激励效果评价体系起到一定借鉴作用。3.丰富了我国股权激励案例研究数据库。目前我国学者对股权激励的研究方向主要集中在实证研究,相关案例研究文献较少。本文选取的案例研究对象美的集团股权激励计划具有系统性、多样性、层次性的特点,而多数进行股权激励实践的企业选择采取“单一种类、较少数量”的激励计划,如美的集团这类进行全面、成体系的股权激励建设的企业少有,因此对其激励计划进行案例研究具有独特的实践意义,为我国上市公司实施股权激励计划提供了借鉴样本。
任永强[2]（2016）在《中国中央企业职业经理人制度建设研究》文中进行了进一步梳理从三十多年国有企业改革的历程看,通过推进政企分开、建立健全公司法人治理结构、董事会试点、完善企业领导人员的聘任制度等一系列改革举措,国有企业逐步转换经营机制,按市场经济规律办企治企,在市场竞争中发展成为具有独立法人地位的市场主体。国有企业的人才资源配置,特别是企业领导人员配置的市场化程度还未完全适应市场经济的需求,国有企业领导人员队伍仍在一定程度上存在结构不合理、能力不适应、活力不足等问题,特别是在国有企业国际化进程中高层次、国际化的人才相对短缺。中央企业作为国有企业的主力军,在行业内一般为领军企业,世界500强企业榜单中的中国企业85%为中央企业。中央企业面临的是更大的市场空间、更重的市场责任。中央企业领导班子和领导人员队伍还需要进一步优化结构、“企业家精神”需要进一步有效激发。在实施国有企业改革的过程中,针对职业经理人的探索与试点也在不断的推进,不少国有企业与中央企业针对契约管理、市场化招聘等进行了积极探索,取得了一定的成效。站在国有企业新一轮改革的起点上,构建职业经理人制度将成为优化公司治理结构、推进董事会改革的重要组成部分。党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》首次提出“建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用。”这是党中央着眼于发展壮大国有经济、深化国资国企改革而作出的重大决策部署。深入贯彻党的十八届三中全会精神,探索在国有企业建立职业经理人制度,特别是在中央企业范围内针对性的探索建立职业经理人制度,是深化国有资产及国有企业改革的重大制度创新。论文围绕中央企业做强做优、世界一流的战略目标,深刻阐述了中央企业建立职业经理人制度的重要意义；系统梳理了国外经济学、管理学领域相关理论成果,通过案例深入剖析了国外跨国公司的实践经验,总结提炼了职业经理人制度产生的条件和主要特点；梳理回顾了我国非公企业和国有企业探索建立职业经理人制度的历程、现状和存在的主要问题;实证分析了中央企业经理人特征和范围,研究提出中央企业高层级经理人胜任力模型。在此基础上,提出了在中央企业建立职业经理人制度的基本目标、总体要求、实现路径、主要举措和相关政策建议。论文综合采用了文献梳理、国际比较、历史比较、案例分析、实证分析、归纳演绎等研究方法。一、论文系统研究了与职业经理人制度相关的理论。在界定经营管理者与经营管理者制度、职业经理人与职业经理人制度等相关概念,介绍职业经理人的产生与发展历程的基础上,系统研究了与职业经理人制度相关的契约理论、委托—代理理论、产权理论、人力资本理论、公司治理理论。研究认为,职业经理人制度产生的前提条件是在社会分工导致的企业所有权与经营权分离,职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥,职业经理人制度的核心是建立以契约为根本遵循的责权利体系,职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践。二、论文研究了国外职业经理人制度的发展。国外职业经理人制度的发展现状是：职业经理人层级与职能不断细化,选拔培养方式采用从企业内部为主,评价方式采用以出资人和市场相结合,建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度,采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制；具体条件了法国电力公司、新加坡淡马锡公司、美国国际商用机器有限公司、通用公司职业经理人制度的实践；其启示是：职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑,职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础,职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际。三、论文比较分析了中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践。具体分析了外资企业职业经理人制度、民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境,以联想集团、万科集团、国美集团、阿里巴巴集团为例分析了民营企业职业经理人制度的实践；分析了地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史、主要特点和改革方向；从职业经理人制度引入动机、职业经理人选拔与培养、职业经理人制度存在问题等方面对不同所有制企业职业经理人制度实践进行了比较分析。四、论文研究了中央企业职业经理人的特征和角色定位。研究指出,职业经理人具有契约关系、市场属性、领军地位、职业水准4项基本特质。一是契约关系,出资人或企业与职业经理人之间通过平等协商,明确权（权利范围）、责（责任边界）、利（义务与利益）,形成具有法律效力的协议／合同,两者是平等的法律主体。二是市场属性,他们的人力资本价值由其经营业绩决定,通过市场竞争实现,通过协议薪酬反映。三是领军地位,一般享有比较充分的经营权,处于企业经营管理团队的顶端。四是职业水准,把成功经营企业作为职业理想,具有忠实于出资人的职业操守和经营管理企业的职业能五、论文构建了中央企业职业经理人胜任力模型。研究认为,中央企业职业经理人的能力特征至少包含了信息敏感、智力能力、管理沟通、组织承诺、自我效能、挫折容忍、成就动机、自我控制及领导力几个维度；此外,政治素质是中央企业职业经理人特有素质。六、论文深入分析了中央企业职业经理人制度建设的经验及问题。目前中央企业职业经理人制度的模式主要有：完全竞争性企业的全面探索模式、集团新设子公司和新兴业务板块的“特区”模式、混合所有制企业的“双轨”模式和竞争性较低企业的零星试点模式。中央企业职业经理人制度建设,在推进企业管理人员身份转变、探索完善职业经理人管理体制、推行职业经理人市场化选任、实行经营目标责任制和业绩合同管理、探索市场化薪酬分配和激励、加强职业经理人队伍培养开发、探索职业经理人市场化退出机制等方面取得了一些经验,论文以华润集团、宝钢集团和中粮集团职业经理人制度建设为例进行了分析。论文从公司法人治理结构、官本位及行政化管理、党管干部原则实现形式、薪酬分配和激励市场化、“能上难下”“能进难出”、职业经理人市场建设等方面具体分析了中央企业建立职业经理人制度存在的问题。七、论文探索了中央企业职业经理人制度的基本设计。论文在研究中央企业建立职业经理人制度的总体思路、基本原则和改革路径的基础上,从市场化选聘、契约化管理、队伍的培养与开发、风险管理、退出机制、正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系等方面进行了探讨。研究认为,探索构建中央企业职业经理人制度,必须准确把握国有企业市场化的改革方向,坚持党管干部原则,创新党管干部原则的有效实现形式,以深化规范董事会建设为契机,以职业经理人市场化选聘、契约化管理为主线,突出问题导向,抓好顶层设计,形成职业经理人制度体系,打造一支德才兼备、富有活力、业绩突出的职业经理人队伍,更好的发挥企业家作用,促进中央企业建立现代企业治理结构和提升中央企业现代化的企业治理能力。总体要求是：把握方向、抓住主线,实事求是、改革创新,规范起步、试点先行,注重协同、统筹推进。企业可根据实际,择优选择增量改革模式、存量改革模式两条实现路径。增量改革模式是指,从市场上择优选聘部分职业经理人嵌入企业经营班子,实行市场化选聘、契约化管理；存量改革模式是指,推进现行经理层职业化,实现整体转身。职业经理人市场化选聘的关键是要在推行职业经理人聘任制、创新完善职业经理人管理体制、改进完善市场化选拔任用方式等方面取得新突破,上级组织探索建立中央企业职业经理人“人才池”；要实行职业经理人契约化管理,需要牢牢把握建立职业经理人聘任协议制度、加强业绩合同管理、完善薪酬分配和激励机制、健全监督约束机制、推进市场化退出等重要环节,关键是以契约为基本遵循,依据聘任协议和业绩考核结果决定上下去留、能多能少。八、论文提出了中央企业职业经理人制度建设的政策建议。着眼于完善市场化法制环境,从政策、环境、法律等层面全面推进中央企业职业经理人制度建设。建议加快职业经理人市场建设,完善相关法律法规,调整优化相关国有企业人才管理政策,加快推进中央企业建设规范的董事会,研究制定国有企业建立职业经理人制度的指导意见,选择部分中央企业开展职业经理人制度试点以及强化相关改革举措的协同配套。
卢雄鹰[3]（2013）在《中国上市公司股权激励问题研究》文中研究说明股权激励制度最早于上个世纪五十年代出现在美国,七八十年代开始在西方盛行,并在九十年代推广到世界各地,其产生的背景主要是着眼于解决因委托代理带来的利益矛盾,它的根本出发点在于将管理层与股东利益统一,激励管理层更加关注企业的长远发展,减少其短期行为。我国关于上市公司股权激励的法规直到2005年底才出现,虽然目前已有不少公司开始了股权激励的尝试,然而与股权激励机制密切联系的配套制度尚不完善,在实践过程中还产生了股权激励是否从“金手铐”演变为“金手表”等不同意见。国内虽然已有较多文献研究了股权激励问题,但多从从持股比例与公司业绩的相关性这个角度展开,忽略了股权激励中容易滋生管理层的机会主义等问题。本文通过中外股权激励制度比较分析、建立计量经济模型分析管理层机会主义行为等,为有针对性地监管我国上市公司股权激励行为提供了理论依据和实践建议。通过考察中外股权激励的环境差异和制度差异,研究发现股权激励的发展离不开政府的政策支持。在英、美两国股权激励的发展过程中,美国规定法定股票期权可以享受税收优惠,英国则规定行权收益经税务部门批准可以获得较大幅度税收优惠,税收制度发挥了明显的导向作用。从我国的发展实践来看,也是在2005年底股权激励一系列制度出台之后,上市公司股权激励才得以有序发展。要进一步推进上市公司股权激励的发展,离不开税收缴纳、费用处理、信息披露等一系列配套制度。从目前来看,我国尤其需要借鉴国际经验,在税收政策上予以突破。以2006年1月1日至2011年12月31日之间公告股权激励预案的全部A股上市公司作为研究对象,使用SAS数据处理系统,分别采用风险调整模型和Basu （1997）模型（经适当修改）,经研究发现,管理层存在机会主义行为,即通过信息披露、盈余管理等影响业绩和股价,使之向对自己有利的方向发展。另外,在股权激励的授予决策、授予对象、行权价格、授予数量、行权条件等环节,都暴露出了一些问题,既有监管机构过度干预方案设计的细节问题,也有公司自身设计方案考虑不周全的问题。股权激励制度本意是激励经营者努力工作,有效监督经营者日常经营行为是达到激励效果的前提条件。但是,企业的所有者和经营者追求的目标和利益是有差异的,而且企业经营者具有更多的信息优势,因此,强化内外监督和约束、防范股权激励的负面影响,是推进股权激励制度建设中不可或缺的重要环节。以国有控股上市公司自2006年1月1日到2011年12月31日期间发布的65份股权激励方案为研究对象,发现不少国有上市公司的经营者的选任是通过政府组织部门任命的,行政任命的选任方式考虑的因素较多,而不是简单地看其经营才能,这与股权激励制度的运作机理背道而驰。另外,国有上市公司的委托代理链冗长,股权激励只是对其中的最后一环进行激励,却没有关注这个多级代理链中政府作为委托人的动力问题。因此,我们需要通过建立国有上市公司委托代理链条中的多个环节同时激励的系列机制,来使各级委托都能够有效监督下一级代理人,各级代理人人都能够被有效激励,从而解决各级委托人动力不足的问题,提高整个链条的代理效率。以民营上市公司自2006年1月1日到2011年12月31日期间发布的286份股权激励方案为研究对象,发现民营公司的委托代理关系比较简单,其主要问题是大股东与小股东之间的潜在利益冲突。另外,民营上市公司主要分布在市场竞争激烈的劳动密集型行业,需要通过股权激励以弥补民营公司在吸引和留住人才方面的不利地位。因此,一方面要减少行政干预,提高民营上市公司股权激励的自主决策力；另一方面切实保护中小股东利益,防范因为股权激励过度稀释中小股东的股权价值,防范股权激励操作中通过盈余管理和市场操纵对中小股东利益的侵害。最后,对全文的研究结论进行了归纳总结,并在深入剖析中国上市公司股权激励的现状和问题的基础上,对全球股权激励的发展经验和历史教训做出了深刻的思考,并就如何进一步推进中国上市公司股权激励问题提出了几点建议。
朱文蔚[4]（2009）在《我国上市公司高层管理人员人力资本定价研究》文中研究指明上市公司的高层管理人员在企业的生产和经营中扮演着不可替代的作用。相应地,他们的人力资本作为企业人力资本的核心,在综合调配企业一切资本进行开拓创新、形成核心竞争优势方面发挥着不可替代的作用。目前理论界对上市公司高层管理人员人力资本定价研究还不够深入,还没有形成可操作性较强的上市公司高层管理人员人力资本定价模型,导致实践中无法对上市公司高层管理人员人力资本价值进行科学计量,对上市公司高层管理人员人力资本的定价不能反映其实际价值,影响了他们工作积极性发挥和企业核心竞争力提供。针对上述现象,本文构建具有实际可操作性的上市公司高层管理人员人力资本定价模型,为企业科学计量高层管理人员人力资本价值提供参考。本文在对企业理论、人力资本理论和人力资本价值计量理论进行全面阐述的基础上,取得以下研究成果:1、在搜集上市公司高层管理人员人力资本定价评估指标的基础上,设计了上市公司高层管理人员人力资本价值评估问卷,并根据问卷结果对指标进行了灰色聚类分析,构建了上市公司高层管理人员人力资本定价指标体系。2、本文提出高层管理人员人力资本是一种特殊的“看涨期权”,具有实物期权的诸多特征。其选择权的价值可以使用Black-Soholes期权定价模型计算。本文在此基础上进一步结合模糊数学的方法,将模糊数学引入Black-Scholes模型,模型的主要参数和输出结果均以模糊数来表示,避免了仅使用单一数字的不足,使这一模型更符合实际。以此得出了上市公司高层管理人员的人力资本定价的群体模型。3、结合了政治经济学中关于商品生产中劳动价值理论的重要概念,引入了人力资本价值量子,并通过AHP和关联矩阵法的综合运用,确定了高层管理人员个体的价值贡献系数。将这两个重要概念与模糊实物期权结果相结合,得出了高层管理人员人力资本定价的个体模型。4、本文对现在理论界探讨较多的上市公司高层管理人员人力资本定价的相关热点——在职消费和薪酬差距问题进行了简要的分析,别对这两个问题的相关理论和实证研究进行了梳理并提出了相关建议。
张昱蕾[5]（2008）在《我国企业高管薪酬激励组合问题研究》文中研究指明现代企业关注的焦点是人才竞争,高层管理人员的竞争尤其激烈。为了更好的吸引和留住人才,必须建立一套行之有效的高层管理人员薪酬制度,更有效地调动高管人员的积极性,为我国企业的生存和发展提供基础。本文首先介绍了企业高层管理人员薪酬的相关理论。主要包括产权理论、委托代理理论、人力资本理论、激励理论及股票期权理论等。并详细解释了股票期权的产生、内涵、特点及股票期权价值的决定因素和股票期权制度实施的激励机理。重点分析了目前国内外高层管理人员的薪酬现状,通过对国内外高层管理人员薪酬现状的比较分析指出了中国上市企业以及非上市企业高层管理人员薪酬制度中存在的不足,从而为下面薪酬制度的设计提供的指导。在薪酬制度设计中分析了年薪制,及我国年薪制实施应考虑的因素,并提出年薪的设计原则。在最后一章中重点介绍了长期激励中的股权激励,以传统委托-代理模型为基础分析了股权激励与公司绩效的关系,最后并以天津滨海汇能投资股份有限公司为实例,说明了我国企业特别是非上市企业如何进行股权激励的实施,并以此说明滨海汇能的股权激励在我国企业中的应用。本文采取了定性分析与定量分析相结合的研究方法,由于本文主题是薪酬的研究,全文以定性分析为主体。在分析高层管理人员薪酬现状时采取了少量定量分析方法。对国内外高层管理人员薪酬现状采取了比较研究的方法,分析介绍国外发达国家已经比较成熟的高层管理人员薪酬制度,以国外先进经验为参考,比较中国现阶段薪酬现状,指出了目前中国上市公司高层管理人员薪酬制度中存在的不足之处。
王芬[6]（2007）在《经营者股票期权激励机制研究》文中研究表明经营者在现代企业生产经营过程中起着举足轻重的作用，经营者的决策行为直接关系到企业的生存和发展。经营者激励是企业改革和发展过程中的一个重要问题。中国目前的经营者激励机制尚未完善。在中国企业改革的过程中，随着现代企业制度的建立和逐步完善，企业所有权和控制权发生分离，经营者逐渐掌握了企业的控制权，但是并未拥有与之相应的剩余索取权，经营者的显性货币报酬相对不足，但能够凭借其掌握的控制权谋取控制权收益及不正当的个人利益，经营者激励看似不足，实际上却是经营者激励机制的作用发生了扭曲，经营者短期化行为倾向比较明显。这是本文研究的背景和出发点。股票期权是二十世纪中期兴起，80年代以后在西方国家的大公司中流行起来的一种长期激励方式。这种新型激励机制将经营者的薪酬与公司长期利益有机地结合在一起，通过赋予经营者参与企业剩余收益的索取权，把对经营者的外部激励与约束变成经营者的自我激励与自我约束，鼓励他们更多地关注公司的长远发展。股票期权激励突出的优点在于把经营者的利益和企业所有者的利益捆绑在一起，把对经营者的激励与企业的长期发展相联系，在企业获得长期发展的基础上解决经营者的激励问题。股票期权是一种有效的激励机制，有利于激励经营者努力工作提升企业业绩，减少代理成本；有利于合理利用、吸引和保护优秀的经营人才；有利于把经营者激励与企业长期发展有机结合，最终有利于提高企业的竞争能力，提高企业经济效益。本文采用理论分析与经验分析相结合以及比较分析的方法，从人力资本价值理论、委托代理理论和控制权理论三个方面论述了股票期权激励的理论基础，研究现代企业的经营者股票期权激励机制及其在我国的应用，这对于中国企业治理的完善、人力资本的合理利用和开发以及企业经济效益的提高都有重要的理论和现实意义。随着中国各项法律法规的不断健全，资本市场的不断成熟，公司治理结构的不断完善，加之我们对股票期权制度认识的不断深入，相信这一制度必将对中国企业经营者的长期激励产生更多积极的影响。本文的基本框架为：第一章指出了当前激励机制下经营者行为短期化倾向，从控制权激励的角度深入剖析了其原因，并指出在中国实施经营者股票期权激励的必要性和意义。第二章从理论方面系统分析了经营者股票期权激励机制，包括经营者股票期权的含义、股票期权激励机制的内在逻辑和特点，股票期权的激励效果，股票期权激励的理论基础以及股票期权有效激励的条件。第三章对中国和美国实施股票期权激励的实践进行了比较研究，针对中国的现状和股票期权实施中存在的主要问题，对股票期权激励的各要素进行规范设计，力求提供一个适合中国企业实施的股票期权激励方案，并结合一个典型案例研究股票期权激励机制在中国的应用。第四章对本文进行了总结，指出在中国的现代企业中实施股票期权激励存在的问题，并提出一些建议。
谢灏[7]（2007）在《上市公司高层管理人员激励机制研究》文中研究说明运用产权理论、委托代理理论、利益相关者理论等公司治理的基本理论与方法,引入上市公司高层管理人员激励锦标赛理论、内容型激励理论、过程型激励理论与分析方法,从管理与治理相契合的角度,较为系统地从分析论证了高层管理人员激励机制构建机理。在委托-代理激励理论的基础上分析信息对称和不对称条件下委托-代理激励机理。通过公司绩效产生机理的数学分析,构建了公司绩效线性模型与高层管理人员线性激励模型,在此基础上,引入股票期权激励变量,解析基于股东监督的高层管理人员激励与公司绩效关系的机理分析模型。通过分析上市公司高层管理人员薪酬激励、股权激励、控制权激励等三种基本方式,设置了上市公司高层管理人员激励机制的量化指标体系。中国上市公司多由国有企业改制而来,形成的国有股“一股独大”和法人资格虚置造成了严重的“内部人控制”,从这个意义上讲,对“内部人控制”的制衡,成为本文贯穿公司高层管理人员激励机制研究中的一条主线,在高层管理人员激励机制中设立了相关指标专门用于“内部人控制”的显性量化。以深沪两市100家上市公司为样本,通过实证研究,对样本公司高层管理人员激励现状进行了描述性统计分析与分组统计分析,在此基础上,通过高层管理人员激励状况与公司绩效分组相关分析,高层管理人员激励状况与公司绩效线性回归分析发现,2004年公司高层管理人员激励状况各个指标对于2004年、2005年、2006年的公司绩效（ROA、EPS与Tobin’s Q）均存在较为显着的正向影响关系:公司高层管理人员激励状况越佳者,其公司绩效也越佳。最后,结合本文理论推演与论证、模型分析结论以及实证统计与检验结果,给出了我国上市公司高层管理人员激励机制设计原则与主导模式。
杨冉[8]（2007）在《上市公司高层管理人员薪酬制度研究》文中提出现代企业关注的焦点是人才竞争，高层管理人员的竞争尤其激烈。为了更好的吸引和留住人才，必须建立一套行之有效的高层管理人员薪酬制度，更有效地调动高管人员的积极性，为上市公司的生存和发展提供基础。本文首先介绍高层管理人员薪酬的相关理论。主要包括产权理论、委托代理理论、人力资本理论、激励理论及股票期权理论等。由于股票期权在薪酬长期激励中的重要作用，本文详细解释了股票期权的产生、内涵、特点及股票期权价值的决定因素和股票期权制度实施的机理。继而明确高层管理人员的范围，界定薪酬的相关概念。在高管人员薪酬现状分析中，首先分析了中国上市公司的特点，叙述中国高层管理人员薪酬现状及国外发达国家高层管理人员薪酬现状后，比较分析指出了中国上市公司高层管理人员薪酬制度中存在的不足，从而为下面薪酬制度的设计提供了指导。在薪酬制度设计中分析了中国上市公司高管人员薪酬的影响因素，提出了中国上市公司高层管理人员薪酬制度设计可借鉴的一些形式，介绍了与上市公司高层管理人员长期激励机制相关的一个重要函数。而后在分析制定符合中国国情的高管人员薪酬制度的设计原则后，借鉴发达国家比较成熟薪酬模式的基础上，针对中国目前人力资本的现状提出适合中国上市公司高层管理人员的薪酬制度。由于长期激励机制在薪酬结构中所占的重要地位，本文在最后一章中重点介绍了长期激励中的股权激励，尤其是股票期权的内容。我国上市公司在进行薪酬制度设计时应注意短期和长期薪酬激励的有效结合，使高管的薪酬制度对上市公司的发展起到更大的推动作用。
肖文[9]（2007）在《企业激励链研究》文中认为激励问题是企业管理的基本问题，激励机制是影响企业业绩的制度性因素之一。我国企业激励在已有理论成果的推动和指导下，较以前有所改善，但局部有效整体低效、激励单元分割、激励机制非连续性传导等问题仍没得到根本解决。基于此，本文从系统思想出发，将企业激励机制视为一个整体有机系统，对激励机制的内部结构和动态运行展开创新性和探索性研究。通过弥补现有研究的缺失，复原企业激励机制的全貌，丰富和发展企业激励理论的研究。主要内容为：1．提出企业激励链的基本概念，阐述了其理论价值和依据。企业的团队生产性质、组织结构特征和生产要素的结构化共同要求和决定企业激励机制是一种结构化的制度设计，激励链就是企业激励机制的基本结构形态。2．基于系统思想展开对激励链的研究。激励链不仅是各种构成要素的简单堆积体，更是由要素之间的相互关系而结成的具有一定结构的有机体。作为一个系统，激励链表现出其具有的整体性能和特征，在运行中发挥其激励功能、价值功能和传导功能。激励链的传导功能将利益传导、目标传导、压力传导和动力传导串联在一起，结成企业的命运共同体。3．对激励链系统进行动态研究。通过激励链系统的非线性分析和可靠性分析揭示影响企业激励机制最终运行状态的关键性因素。基于熵的思想研究激励链系统的动态演化过程，提出企业激励机制的演化预警管理模型。4．对激励链系统进行博弈分析。基于企业的信息结构建立委托代理关系模型，比较链式激励契约和整体激励契约带给参与人最大期望效用的情况，定量地证明激励链是企业激励机制的最优结构形态。基于多维博弈特征，分析激励链各层级最优策略之间的复杂关系。基于企业的科层产出模型，对激励链各层级进行博弈分析，提出一个面向各科层人员实行差异化激励的模型化解决方案。5．以四川省率先实行股票期权激励计划的两家上市公司为研究案例，从激励机制的设计逻辑和运行机理出发，对现实中的企业激励机制与本文提出的激励链理论进行结构和功能的映射分析，为本文的创新理论获得经验证据的支持。本文提出激励链的概念，将企业激励机制视为一个系统整体加以考察和研究，研究内容和研究方法均区别于以往的企业激励研究。突出结构研究和动态研究的重点，将激励机制的研究对象由局部发展为整体，研究方法由静态转为动态。围绕激励链展开的深入分析构建了激励链研究的基本理论构架，具有较强的理论创新价值。在研究方法上，实现了管理学激励理论和经济学激励理论在系统思想上的统一融合，符合当代科学跨学科交叉发展的特点，为一种方法创新。激励链的动态连续思想反映和匹配了企业连续经营和持续发展的思想，对企业实践具有较强的现实指导意义。
王华[10]（2006）在《上市公司高管薪酬激励机制研究》文中提出高级管理人员激励是现代企业理论研究中的一个非常重要的问题,薪酬激励则是高管激励问题中最为核心的问题之一。以美国为代表的西方国家的经济实践丰富了管理者的激励和约束理论,美国以高薪、利润分享制和注重长期激励为特征的做法带来了美国公司的高绩效。在我国,由于国有企业的多级委托代理关系和委托人缺乏激励的动力使中国国有企业高管薪酬激励特别是长期激励没有得到很好的解决,造成了内部人控制和企业家的“59岁现象”。作为新崛起的民营经济也同样面临着健全公司治理结构和合理的高管薪酬激励的问题。因此准确描述我国企业的薪酬激励现状,提出符合我国国情的高管薪酬激励的模式,既可以为今后管理层政策调整的方向提供理论依据,也可以为企业微观层面设计高管人员激励方案提供操作方案。因此本文集中研究了高管人员薪酬激励的问题。激励是难以度量并且也是难以排序的概念,因此我们以可度量的货币补偿作为对“激励”的近似的替代。对我国企业而言,货币补偿的主要组成部分是薪酬,因此本文集中研究薪酬。薪酬激励可能与企业组织的类型有关,但就我国企业而言,上市公司改制最彻底、市场化程度最高,因此我们选取了上市公司做为研究对象。本文采用了实证研究和规范分析相结合的方法,力图在资料、数据许可的情况下,用科学的途径去提出、分析和解决问题,并得出研究的结论。就研究内容来说,本文主要解决三个问题:我国上市公司高管人员薪酬激励的现状及薪酬与业绩的关系?我国上市公司高管人员的薪酬激励存在的问题?应该设计怎样的上市公司高管人员薪酬激励模式?本文的第三章回答了前两个问题,第四章回答了第三个问题。第三章研究了中国上市公司薪酬激励的现状及薪酬与业绩的关系,研究发现:我国经理市场不发达,薪酬在很大程度上依赖于行业特点和地域特征,零持股公司比例高,长期报酬少。报酬结构不合理,形式单一,薪酬水平与企业业绩之间存在稳定的正相关关系,提高高管持股比例有利于提高公司的业绩。第四章提出了企业高层管理人员薪酬激励制度设计的原则和目标,设计了上市公司按市场机制运作的薪酬激励模式,并提出了优化我国实施上市公司高管薪酬激励机制的外部环境的措施。
二、中国企业高层管理人员股票期权制度具体操作（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、中国企业高层管理人员股票期权制度具体操作（论文提纲范文）
（1）我国上市公司股权激励实施效果研究 ——以美的集团股权激励为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路与研究内容 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究贡献与不足 |
| 1.4.1 主要贡献 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 2.文献综述 |
| 2.1 股权激励与激励动因 |
| 2.2 股权激励方案影响要素 |
| 2.3 股权激励与公司绩效 |
| 2.3.1 股权激励与公司绩效具有相关性 |
| 2.3.2 股权激励与公司绩效不相关或负相关 |
| 2.3.3 股权激励的市场反应 |
| 2.4 本章小结 |
| 3.上市公司股权激励实施效果的理论分析 |
| 3.1 上市公司股权激励的理论基础 |
| 3.1.1 委托代理理论 |
| 3.1.2 人力资本理论 |
| 3.1.3 激励理论 |
| 3.2 我国上市公司股权激励实施的整体情况 |
| 3.2.1 制度背景 |
| 3.2.2 发展现状 |
| 3.3 我国上市公司股权激励实施效果的影响因素分析 |
| 3.3.1 制度背景 |
| 3.3.2 公司治理 |
| 3.3.3 公司特征 |
| 3.3.4 股权激励方案要素 |
| 3.4 我国上市公司股权激励实施效果的评价维度与评价方法 |
| 3.4.1 评价维度 |
| 3.4.2 评价方法 |
| 3.4.3 评价维度与评价方法的结合 |
| 3.5 本章小结 |
| 4.美的集团股权激励及其实施效果的案例分析 |
| 4.1 美的集团股权激励基本情况 |
| 4.1.1 公司简介 |
| 4.1.2 美的集团股权激励动因及影响因素分析 |
| 4.1.3 美的集团股权激励方案分析 |
| 4.1.4 美的集团股权激励完成情况 |
| 4.2 美的集团股权激励实施短期效果研究:基于事件研究法 |
| 4.3 美的集团股权激励实施长期效果分析 |
| 4.3.1 横向对比:基于经济增加值评价法 |
| 4.3.2 纵向对比:基于分层激励效果分析 |
| 4.4 美的集团股权激励实施效果的整体评价 |
| 4.5 本章小结 |
| 5.研究结论与政策建议 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 政策建议 |
| 5.2.1 因“司”制宜,因“层”施教 |
| 5.2.2 合理确定行权条件,优化考核指标 |
| 5.2.3 健全股权激励实施外部环境 |
| 5.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录一:限制性股票激励计划激励对象名单 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（2）中国中央企业职业经理人制度建设研究（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| 二、国内外相关文献综述 |
| 三、研究内容及研究方法 |
| 四、创新点和需要进一步研究的问题 |
| 第一章 职业经理人制度的基本理论 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、经营管理者与经营管理者制度 |
| 二、职业经理人与职业经理人制度 |
| 第二节 职业经理人的产生与发展历程 |
| 一、职业经理人制度的诞生及成长期(1841年—1925年) |
| 二、职业经理人制度的快速发展期(1925年—20世纪60年代) |
| 三、职业经理人制度的成熟期(20世纪60年代至今) |
| 第三节 契约理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与法律契约 |
| 二、职业经理人与企业契约治理 |
| 三、法人治理与职业经理人 |
| 四、社会心理契约治理 |
| 第四节 委托—代理理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与“委托-代理”成本 |
| 二、职业经理人的“道德风险”与“逆向选择” |
| 三、委托代理理论与职业经理人激励约束制度设计 |
| 第五节 产权理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的控制权激励 |
| 二、职业经理人的控制权监督 |
| 第六节 人力资本理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的人力资源特征 |
| 二、职业经理人的人力资本分类 |
| 三、职业经理人的选聘 |
| 第七节 公司治理理论与职业经理人制度 |
| 一、企业发展初期的公司治理与职业经理人制度 |
| 二、现代股份制企业的公司治理与职业经理人制度 |
| 第八节 小结 |
| 一、职业经理人制度产生和发展的前提是企业所有权与经营权分离 |
| 二、职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥 |
| 三、职业经理人制度的缺陷在于委托—代理风险 |
| 四、职业经理人制度的核心是建立以契约化为核心的责权利体系 |
| 五、建立职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践 |
| 第二章 国外职业经理人制度的实践与启示 |
| 第一节 国外职业经理人制度的发展现状 |
| 一、职业经理人层级与职能不断细化 |
| 二、采用从企业内部为主的选拔培养方式 |
| 三、采用以出资人和市场相结合的评价方式 |
| 四、建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度 |
| 五、采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制 |
| 第二节 国外企业职业经理人制度的具体实践 |
| 一、法国电力公司职业经理人制度的实践 |
| 二、新加坡淡马锡公司职业经理人制度的实践 |
| 三、美国国际商用机器有限公司职业经理人制度的实践 |
| 四、通用公司职业经理人制度的实践 |
| 第三节 启示与借鉴 |
| 一、职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑 |
| 二、职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础 |
| 三、职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际 |
| 第三章 中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践 |
| 第一节 中国非公有制企业职业经理人制度的发展与实践 |
| 一、外资企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 二、家族型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 三、创业型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 四、中国非公有制企业职业经理人制度的实践 |
| 第二节 地方改制型国有企业职业经理人制度的探索 |
| 一、地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史 |
| 二、地方改制型企业职业经理人制度的典型案例 |
| 三、地方改制型企业职业经理人制度的主要特点 |
| 四、地方改制型企业职业经理人制度的改革方向 |
| 第三节 不同所有制企业职业经理人制度实践的比较 |
| 一、职业经理人制度引入动机的比较 |
| 二、职业经理人选拔与培养的比较 |
| 三、职业经理人制度存在问题的比较 |
| 第四章 职业经理人与中央企业发展 |
| 第一节 国有企业经营管理者制度的历史回顾 |
| 一、探索及过渡阶段 |
| 二、党委领导下的厂长(经理)负责制 |
| 三、厂长负责制 |
| 四、法人治理结构改革 |
| 五、分级管理模式 |
| 第二节 中央企业职业经理人的范围、特征和角色定位 |
| 一、中央企业内涵界定 |
| 二、中央企业职业经理人的特征 |
| 三、中央企业职业经理人的范围及角色定位 |
| 第三节 职业经理人制度对中央企业发展的作用 |
| 一、建立职业经理人制度是推动中央企业完善现代企业制度的必然要求 |
| 二、建立职业经理人制度是加强中央企业领导班子建设的重要举措 |
| 三、建立职业经理人制度是推进中央企业市场化、国际化的现实需要 |
| 第五章 中央企业职业经理人制度建设的经验及问题解析 |
| 第一节 中央企业职业经理人制度试点的模式和建设的经验 |
| 一、中央企业职业经理人制度的模式 |
| 二、中央企业职业经理人制度建设的经验 |
| 第二节 中央企业职业经理人制度建设的案例分析 |
| 一、华润集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 二、宝钢集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 三、中粮集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 第三节 中央企业建立职业经理人制度问题解析 |
| 一、公司法人治理结构问题 |
| 二、官本位及行政化管理问题 |
| 三、党管干部原则实现形式问题 |
| 四、薪酬分配和激励市场化问题 |
| 五、“能上难下”、“能进难出”问题 |
| 六、职业经理人市场建设问题 |
| 第六章 中央企业职业经理人胜任力模型构建与应用 |
| 第一节 胜任力及胜任力模型构建的理论基础 |
| 一、胜任力的定义 |
| 二、胜任力素质要素 |
| 三、经典胜任力模型 |
| 四、胜任力模型的构建方法及步骤 |
| 第二节 职业经理人胜任素质研究综述 |
| 一、国外相关研究 |
| 二、国内相关研究 |
| 第三节 中央企业高级经理人胜任模型构建 |
| 一、构建路径 |
| 二、数据来源及说明 |
| 三、中央企业高级经理人胜任力模型 |
| 第四节 中央企业胜任力素质模型的应用 |
| 一、胜任力模型的应用 |
| 二、基于胜任力素质模型的中央企业经理人绩效评价体系设计 |
| 第七章 中央企业职业经理人制度的基本设计 |
| 第一节 中央企业建立职业经理人制度的总体要求 |
| 一、中央企业建立职业经理人制度的总体思路及基本原则 |
| 二、中央企业建立职业经理人制度的改革路径 |
| 第二节 中央企业职业经理人的市场化选聘 |
| 一、探索推行职业经理人聘任制 |
| 二、创新完善职业经理人管理体制 |
| 三、改进完善市场化选拔任用方式 |
| 第三节 职业经理人的契约化管理 |
| 一、建立职业经理人聘任协议制度 |
| 二、实行职业经理人业绩合同管理 |
| 三、完善薪酬分配和激励政策 |
| 第四节 职业经理人队伍的培养与开发 |
| 一、注重提高职业经理人的政治素质 |
| 二、着力提升职业经理人的职业素养 |
| 三、探索实行总经理继任计划 |
| 四、大力营造职业经理人文化 |
| 第五节 中央企业职业经理人的风险管理 |
| 一、着眼于降低契约风险,强化契约约束 |
| 二、着眼于降低执业风险,完善内部监督 |
| 三、着眼于降低信用风险,引入社会监督 |
| 四、着眼于控制执业风险,引入“风险抵押金或执业风险金”及“信用披露”机制 |
| 第六节 中央企业职业经理人的退出机制 |
| 一、建立以契约为基本遵循的退出机制 |
| 二、探索建立履职行为“负面清单”制度 |
| 三、进一步完善职业经理人交流机制和职业发展通道 |
| 第七节 正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系 |
| 一、明确党管干部原则在职业经理人制度建设的定位 |
| 二、创新党管干部原则的有效实现形式 |
| 第八章 研究结论及推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、主要研究结论 |
| 二、对研究结论的进一步说明 |
| 第二节 推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 一、加快推进中央企业建设规范的董事会 |
| 二、强化相关改革举措的协同配套 |
| 三、加快研究制定薪酬激励及约束保障方面的政策 |
| 四、加强国有企业功能界定,有序推进职业经理人制度建设 |
| 五、推进职业经理人市场建设 |
| 六、完善优化相关法律法规及管理政策 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）中国上市公司股权激励问题研究（论文提纲范文）
| 论文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 第一节 问题的提出及国内外的研究现状 |
| 一、问题的提出 |
| 二、国外研究现状 |
| 三、国内研究现状 |
| 第二节 股权激励理论综述 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、人力资本产权理论 |
| 三、剩余索取权理论 |
| 四、博弈论 |
| 五、激励理论发展的新趋势 |
| 第三节 研究的思路与方法和结构框架 |
| 一、研究的基本思路与方法 |
| 二、本文的结构框架 |
| 三、本文的主要创新 |
| 第二章 股权激励制度的运作机理与海外实践 |
| 第一节 股权激励简述 |
| 一、股权激励的基本概念 |
| 二、股权激励的运作原理 |
| 三、股权激励的成本分析 |
| 四、股权激励的效率分析 |
| 五、股权激励的定价分析 |
| 第二节 股权激励在海外的发展与实践 |
| 一、现代股权激励制度在海外的起源和发展 |
| 二、海外股权激励的发展特点及其背景分析 |
| 三、海外股权激励相关法律制度和监管分析 |
| 第三节 海外股权激励实践的效果分析 |
| 一、海外股权激励的实施效果 |
| 二、海外股权激励制度的缺陷 |
| 第四节 小结 |
| 第三章 我国上市公司股权激励的发展与实践 |
| 第一节 我国股权激励制度的发展历程 |
| 一、我国企业薪酬制度的历史演进 |
| 二、我国股权激励制度的发展进程 |
| 第二节 上市公司股权激励政策演变分析 |
| 一、监管方政策演变分析 |
| 二、出资方政策演变分析 |
| 第三节 上市公司股权激励的国内实践 |
| 一、实施股权激励需履行的主要程序 |
| 二、上市公司施行股权激励的总体概貌 |
| 三、上市公司股权激励方案的特征 |
| 四、股权激励方案实施主体的特征 |
| 第四节 小结 |
| 第四章 我国上市公司股权激励中管理层机会主义行为分析 |
| 第一节 上市公司股权激励的市场反应分析 |
| 一、研究方法和样本选取 |
| 二、短窗口的市场反应 |
| 第二节 股权激励与会计稳健性关系分析 |
| 一、模型设计 |
| 二、描述性统计 |
| 三、回归结果 |
| 第三节 小结 |
| 第五章 我国上市公司股权激励问题分析 |
| 第一节 股权激励方案的共性问题分析 |
| 一、股权激励的授予决策 |
| 二、股权激励的授予对象 |
| 三、股权激励的行权价格 |
| 四、股权激励的授予数量 |
| 五、股权激励的行权条件 |
| 第二节 股权激励配套制度的问题分析 |
| 一、信息披露问题 |
| 二、会计处理问题 |
| 三、税收支持问题 |
| 第三节 国有上市公司股权激励中的相关问题分析 |
| 一、国有上市公司的委托代理问题较复杂 |
| 二、国有上市公司对经营者的监督约束机制较为薄弱 |
| 三、推进国有上市公司股权激励的制度建议 |
| 第四节 民营上市公司股权激励中的相关问题分析 |
| 一、民营公司自身特点决定其股权激励的重要性 |
| 二、民营上市公司股权激励面临的主要问题 |
| 三、推进民营上市公司股权激励的关键点 |
| 第五节 小结 |
| 第六章 结论与建议 |
| 一、股权激励的推进需要政府的政策支持 |
| 二、股权激励潜在的负面效应需要积极防范 |
| 三、股权激励方案的科学性需要予以足够重视 |
| 四、改进国有企业股权激励的两大关键 |
| 五、改进民营企业股权激励的两大关键 |
| 附录一 检验市场反应的样本公司股权激励情况表 |
| 附录二 部分上市公司股权激励行权条件一览表 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）我国上市公司高层管理人员人力资本定价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究意义与研究目标 |
| 第三节 研究内容与框架 |
| 第四节 研究方法与创新点 |
| 第二章 国内外相关研究综述 |
| 第一节 企业理论 |
| 第二节 人力资本理论 |
| 第三节 人力资本价值计量理论 |
| 第四节 本章小结 |
| 第三章 上市公司高层管理人员人力资本 |
| 第一节 人力资本的内涵 |
| 第二节 上市公司高层管理人员人力资本的内涵 |
| 第三节 上市公司高层管理人员人力资本定价的原则和基本假设 |
| 第四节 上市公司高层管理人员人力资本定价模型基本架构 |
| 第五节 本章小结 |
| 第四章 我国上市公司高层管理人员人力资本定价现状研究 |
| 第一节 我国上市公司高层管理人员报酬现状 |
| 第二节 上市公司高层管理人员人力资本定价的实现方式 |
| 第三节 上市公司高层管理人员人力资本定价的难点 |
| 第四节 本章小结 |
| 第五章 上市公司高层管理人员人力资本定价的基本因素 |
| 第一节 市场标准 |
| 第二节 企业绩效标准 |
| 第三节 管理行为标准 |
| 第四节 经营管理能力标准 |
| 第五节 本章小结 |
| 第六章 上市公司高层管理人员人力资本定价的调节因素 |
| 第一节 上市公司高层管理人员人力资本定价的制度因素 |
| 第二节 对高层管理人员行为的监督---“制度协同观”:监督强度 |
| 第三节 高层管理人员的个人特征 |
| 第四节 其他环境因素的影响 |
| 第五节 本章小结 |
| 第七章 实物期权下的群体人力资本定价模型 |
| 第一节 金融期权 |
| 第二节 实物期权 |
| 第三节 实物期权角度下的高层管理人员人力资本 |
| 第四节 高层管理人员人力资本的实物期权定价 |
| 第五节 结合模糊数学的人力资本实物期权定价 |
| 第六节 本章小结 |
| 第八章 群体人力资本定价模型的实证分析 |
| 第一节 方正科技基本情况介绍 |
| 第二节 方正科技高层管理人员人力资本价值计算 |
| 第三节 方正科技高层管理人员人力资本定价分析 |
| 第四节 本章小结 |
| 第九章 上市公司高层管理人员人力资本定价指标的聚类分析 |
| 第一节 人力资本价值评价指标初选 |
| 第二节 人力资本价值评价指标的调查与分析 |
| 第三节 本章小结 |
| 第十章 上市公司高层管理人员人力资本定价的个体定价模型 |
| 第一节 人力资本价值量子 |
| 第二节 个体贡献价值系数ζ_i |
| 第三节 构建个体人力资本定价模型 |
| 第四节 本章小结 |
| 第十一章 人力资本定价热点问题分析 |
| 第一节 在职消费 |
| 第二节 薪酬差距 |
| 第三节 建立有效的市场机制 |
| 第四节 本章小结 |
| 第十二章 总结与展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（5）我国企业高管薪酬激励组合问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 论文的选题背景、目的及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题目的及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 论文研究的整体思路及方法 |
| 第二章 相关理论综述 |
| 2.1 产权理论 |
| 2.2 委托代理理论 |
| 2.3 人力资本理论 |
| 2.4 激励理论 |
| 2.5 股票期权理论 |
| 第三章 我国企业高层管理者薪酬现状 |
| 3.1 我国上市企业高层管理者薪酬现状特点 |
| 3.1.1 上市企业高管薪酬水平偏低、差距较大 |
| 3.1.2 薪酬有地区、行业差别 |
| 3.1.3 报酬结构不尽合理，激励形式单一 |
| 3.1.4 “零报酬”现象严重 |
| 3.2 国外上市企业高层管理者薪酬激励现状 |
| 3.2.1 美国：高薪、利润分享 |
| 3.2.2 日本：与企业绩效密切相关 |
| 第四章 我国企业高层管理者薪酬激励制度 |
| 4.1 年薪制 |
| 4.1.1 年薪制五种基本模式 |
| 4.1.2 年薪制实施存在的问题 |
| 4.1.3 高管年薪设计 |
| 4.2 制定高管薪酬时应考虑的因素 |
| 4.3 制定高管薪酬的基本原则 |
| 第五章 我国企业高层股权激励制度 |
| 5.1 企业股权激励与绩效关系的委托代理机理分析模型 |
| 5.1.1 公司绩效的线性模型 |
| 5.1.2 高管层线性激励组合 |
| 5.1.3 股权激励与公司绩效关系的机理分析模型 |
| 5.2 天津滨海汇能投资股份有限公司股权激励设计 |
| 5.2.1 股权激励的具体模式及其简单比较 |
| 5.2.2 股权激励模式的设计 |
| 5.2.3 期股激励的激励模式 |
| 5.3 滨海汇能股权激励在我国企业中的应用分析 |
| 5.3.1 共性分析 |
| 5.3.2 对非上市股份公司的启示 |
| 5.3.3 企业股权激励应解决的问题 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 致谢 |
（6）经营者股票期权激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 0 绪论 |
| 0.1 研究的意义 |
| 0.2 国内外相关研究动态 |
| 0.2.1 国外相关研究回顾 |
| 0.2.2 国内相关研究回顾 |
| 0.3 关于经营者行为的相关假设 |
| 0.4 思路与框架 |
| 0.5 创新与不足 |
| 1 经营者短期化行为与实施股票期权激励的必要性 |
| 1.1 转轨时期企业经营者的短期化行为 |
| 1.2 经营者短期化行为的原因 |
| 1.2.1 控制权激励 |
| 1.2.2 控制权激励与经营者短期化行为 |
| 1.3 实施股票期权激励的必要性 |
| 1.3.1 实施股票期权激励的必要性 |
| 1.3.2 股票期权可以较好地实现对企业经营者的激励 |
| 1.3.3 实施股票期权激励的意义 |
| 2 经营者股票期权激励机制的基础理论 |
| 2.1 经营者股票期权激励概述 |
| 2.1.1 经营者股票期权的含义及收益构架 |
| 2.1.2 股票期权激励机制的构成要素 |
| 2.1.3 经营者股票期权激励机制的内在逻辑 |
| 2.1.4 经营者股票期权的特点和优缺点 |
| 2.2 关于激励效果的经验分析及比较 |
| 2.2.1 基本工资和年度奖金的激励效果较弱 |
| 2.2.2 股票期权的激励效果分析 |
| 2.3 经营者股票期权激励机制的理论基础 |
| 2.3.1 人力资本价值理论 |
| 2.3.2 委托代理理论 |
| 2.3.3 控制权理论 |
| 2.4 股票期权有效激励的外部制度条件 |
| 3 股票期权激励机制的应用 |
| 3.1 中国企业实施经营者股票期权激励的可行性 |
| 3.2 国内外股票期权激励机制的比较研究 |
| 3.2.1 股票期权激励机制在西方发达国家的应用 |
| 3.2.2 股票期权激励机制在中国的应用 |
| 3.2.3 股票期权激励机制的国际比较 |
| 3.2.4 中国企业实施股票期权激励机制的整体评价 |
| 3.2.5 中国股票期权激励实践的新阶段 |
| 3.3 经营者股票期权激励方案设计 |
| 3.4 上海贝岭股票期权计划的案例分析 |
| 3.4.1 上海贝岭股份有限公司概况 |
| 3.4.2 上海贝岭的股票期权计划 |
| 3.4.3 上海贝岭股票期权激励计划的评析 |
| 4 中国企业实施股票期权激励的制约因素与相关建议 |
| 4.1 中国企业实施股票期权激励的制约因素 |
| 4.2 中国企业实施股票期权激励的若干建议 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（7）上市公司高层管理人员激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 插图索引 |
| 附表索引 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 上市公司高层管理人员激励机制的研究背景 |
| 1.1.2 上市公司高层管理人员激励机制的研究意义 |
| 1.2 研究对象和主要内容 |
| 1.2.1 上市公司高层管理人员及其特征 |
| 1.2.2 本文研究的主要内容 |
| 1.3 研究总体框架 |
| 1.4 本章小结 |
| 第2章 上市公司高层管理人员激励理论与实证研究综述 |
| 2.1 公司治理理论关于高层管理人员激励机制的研究综述 |
| 2.1.1 产权理论与高层管理人员激励机制 |
| 2.1.2 代理理论与高层管理人员激励机制 |
| 2.1.3 利益相关者理论与高层管理人员激励机制 |
| 2.2 管理激励理论关于高层管理人员激励机制的研究综述 |
| 2.2.1 内容型激励理论与高层管理人员激励机制 |
| 2.2.2 过程型激励理论与高层管理人员激励机制 |
| 2.2.3 锦标赛理论与高层管理人员激励机制 |
| 2.3 上市公司高层管理人员激励机制的实证研究综述 |
| 2.3.1 高层管理人员激励与公司绩效的关系 |
| 2.3.2 高层管理人员激励机制设计的决定因素 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 上市公司高层管理人员激励机理分析模型 |
| 3.1 高层管理人员激励机制的委托-代理机理分析 |
| 3.1.1 传统激励理论的基本框架 |
| 3.1.2 信息对称的委托-代理激励机理分析 |
| 3.1.3 信息不对称的委托-代理激励机理分析 |
| 3.2 高层管理人员激励机制与公司绩效关系机理分析 |
| 3.2.1 公司绩效产生机理分析 |
| 3.2.2 激励机制与公司绩效关系的机理分析模型 |
| 3.3 基于股票期权的高层管理人员激励机制模型 |
| 3.3.1 问题的提出 |
| 3.3.2 模型 |
| 3.3.3 委托-代理分析框架下的模型求解 |
| 3.3.4 结论 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 上市公司高层管理人员激励机制设计 |
| 4.1 上市公司高层管理人员激励的维度 |
| 4.2 上市公司高层管理人员激励的内容 |
| 4.2.1 高层管理人员薪酬激励 |
| 4.2.2 高层管理人员股票期权激励 |
| 4.2.3 高层管理人员控制权激励 |
| 4.3 上市公司高层管理人员激励机制设计的权变影响因素 |
| 4.3.1 经验与教育水平 |
| 4.3.2 企业规模 |
| 4.3.3 行业竞争度 |
| 4.3.4 公司绩效 |
| 4.3.5 国家相关法律法规与政策因素 |
| 4.4 上市公司高层管理人员激励机制的量化指标体系 |
| 4.4.1 高层管理人员薪酬激励的量化指标体系 |
| 4.4.2 高层管理人员股票期权激励的量化指标体系 |
| 4.4.3 高层管理人员控制权激励的量化指标体系 |
| 4.5 上市公司高层管理人员激励机制的量化方法 |
| 4.5.1 高层管理人员激励机制的量化原则 |
| 4.5.2 高层管理人员激励机制的量化策略 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 实证研究 |
| 5.1 实证研究设计 |
| 5.1.1 国内外相关实证研究方法综述 |
| 5.1.2 实证调查问卷的设计 |
| 5.1.3 样本与数据来源 |
| 5.1.4 数据处理方法与程序 |
| 5.2 上市公司高层管理人员激励变量统计分析 |
| 5.2.1 高层管理人员激励变量描述性统计分析 |
| 5.2.2 高层管理人员激励变量分组统计分析 |
| 5.3 上市公司高层管理人员激励与公司绩效关系的实证分析 |
| 5.3.1 高层管理人员激励与公司绩效分组相关分析 |
| 5.3.2 高层管理人员激励与公司绩效线性回归分析 |
| 5.4 上市公司高层管理人员激励机制设计的建议 |
| 5.4.1 我国上市公司高层管理人员激励机制设计原则 |
| 5.4.2 我国上市公司高层管理人员激励机制主导模式 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A (攻读硕士学位期间所发表的学术论文目录) |
（8）上市公司高层管理人员薪酬制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景、目的及意义 |
| 1.1.1 论文的选题背景 |
| 1.1.2 论文的选题目的及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 论文研究的总体思路及研究方法 |
| 1.3.1 论文研究的总体思路 |
| 1.3.2 论文的研究方法 |
| 1.3.3 文章总体结构 |
| 1.4 论文的创新之处 |
| 第2章 相关理论综述 |
| 2.1 产权理论 |
| 2.2 委托代理理论 |
| 2.3 人力资本理论 |
| 2.4 激励理论 |
| 2.5 股票期权理论 |
| 2.5.1 股票期权内涵 |
| 2.5.2 股票期权制度特点 |
| 2.5.3 股票期权的价值决定 |
| 2.5.4 股票期权制度的实施及其激励机理 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 中国高管人员薪酬现状 |
| 3.1 中国上市公司高层管理人员薪酬现状 |
| 3.1.1 高管人员界定及高管薪酬构成 |
| 3.1.2 中国上市公司的特点 |
| 3.1.3 中国上市公司高管人员薪酬现状 |
| 3.2 境外高层管理人员薪酬现状 |
| 3.3 中国上市公司高管薪酬制度存在的问题 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 上市公司高管人员薪酬制度的设计 |
| 4.1 中国上市公司高管人员薪酬制度设计的基础 |
| 4.1.1 影响高层管理人员薪酬的因素 |
| 4.1.2 上市公司高管人员薪酬制度可借鉴的形式 |
| 4.2 与上市公司高管人员薪酬激励制度相关的函数 |
| 4.3 中国上市公司高层管理人员薪酬制度 |
| 4.3.1 制定高管人员薪酬制度应考虑的因素 |
| 4.3.2 制定高管人员薪酬制度的基本原则 |
| 4.3.3 中国上市公司高管薪酬制度构建 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 国内上市公司的股权激励 |
| 5.1 股权激励对上市公司发展的现实意义 |
| 5.2 股权激励的实施 |
| 5.2.1 实现股权激励的主要途径 |
| 5.2.2 股票期权的效应分析 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和取得的科研成果 |
| 致谢 |
（9）企业激励链研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景:我国企业激励的现实 |
| 1.1.1.1 整体情况 |
| 1.1.1.2 个体情况 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 研究思路与框架 |
| 1.2.1 研究思路与研究方法 |
| 1.2.2 研究框架 |
| 1.3 论文的主要创新 |
| 第二章 激励研究成果综述 |
| 2.1 激励理论研究综述 |
| 2.1.1 管理理论对激励的研究 |
| 2.1.1.1 多因素激励理论 |
| 2.1.1.2 行为改造理论 |
| 2.1.1.3 过程激励理论 |
| 2.1.2 经济理论对激励的研究 |
| 2.1.2.1 契约理论 |
| 2.1.2.2 企业理论 |
| 2.1.2.3 人力资本理论 |
| 2.1.3 激励的研究理论评述 |
| 2.1.3.1 对管理学激励理论的评述 |
| 2.1.3.2 对经济学激励理论的评述 |
| 2.2 激励的系统与结构研究综述 |
| 2.2.1 关于激励系统的研究 |
| 2.2.2 关于激励结构的研究 |
| 2.3 本文的借鉴与研究视野 |
| 2.3.1 对现有研究成果的借鉴 |
| 2.3.2 论文的研究视野 |
| 第三章 企业激励机制的系统结构形态:激励链 |
| 3.1 激励链的理论价值 |
| 3.1.1 团队活动结构化 |
| 3.1.2 企业组织结构化 |
| 3.1.3 企业要素结构化 |
| 3.1.3.1 价值链:企业财力要素的结构化 |
| 3.1.3.2 供应链:企业物力要素的结构化 |
| 3.1.3.3 激励链:企业人力要素的结构化 |
| 3.2 激励链的基本概念与结构 |
| 3.2.1 激励链的定义 |
| 3.2.2 激励链的构成要素 |
| 3.2.3 激励链的基本结构 |
| 3.2.3.1 描述性模型 |
| 3.2.3.2 基本关系 |
| 3.2.3.3 基本特征 |
| 3.3 激励链的功能 |
| 3.3.1 激励功能 |
| 3.3.2 价值功能 |
| 3.3.2.1 企业价值功能 |
| 3.3.2.2 人力资本价值功能 |
| 3.3.3 传导功能 |
| 3.3.3.1 利益传导 |
| 3.3.3.2 目标传导 |
| 3.3.3.3 压力传导 |
| 3.3.3.4 动力传导 |
| 第四章 激励链系统动态分析 |
| 4.1 激励链系统的非线性分析 |
| 4.1.1 激励链系统的绩效非线性分析 |
| 4.1.2 激励链系统的混沌分析 |
| 4.2 激励链系统的可靠性分析 |
| 4.2.1 可靠性模型 |
| 4.2.2 敏感性分析 |
| 4.3 激励链系统的动态演化 |
| 4.3.1 激励链系统发展状态度量:激励熵 |
| 4.3.2 激励链系统发展演化周期 |
| 4.3.3 激励链演化预警管理 |
| 第五章 激励链系统博弈分析 |
| 5.1 链式激励契约博弈分析 |
| 5.1.1 企业信息结构 |
| 5.1.2 企业集中激励契约分析 |
| 5.1.2.1 风险假设1 |
| 5.1.2.2 风险假设2 |
| 5.1.3 企业链式激励契约分析 |
| 5.1.3.1 风险假设1 |
| 5.1.3.2 风险假设2 |
| 5.1.4 企业激励契约比较分析 |
| 5.2 基于多维博弈特征的激励链策略分析 |
| 5.2.1 激励链与多维博弈 |
| 5.2.2 基于多维博弈特征的最优激励策略 |
| 5.2.2.1 模型的建立 |
| 5.2.2.2 最优策略之间的关系 |
| 5.3 基于企业产出模型的科层激励博弈分析 |
| 5.3.1 科层产出模型 |
| 5.3.2 不同链级间的激励分析 |
| 第六章 案例分析 |
| 6.1 股票期权激励计划 |
| 6.1.1 什么是股票期权 |
| 6.1.2 股票期权的激励作用 |
| 6.2 案例公司概况 |
| 6.2.1 泸州老窖 |
| 6.2.2 博瑞传播 |
| 6.3 案例公司的股票期权激励计划 |
| 6.3.1 泸州老窖 |
| 6.3.1.1 股票期权激励计划 |
| 6.3.1.2 股票期权激励计划考核办法 |
| 6.3.2 博瑞传播 |
| 6.3.2.1 股票期权激励计划 |
| 6.3.2.2 股票期权激励计划考核办法 |
| 6.4 案例公司股票期权激励计划的分析 |
| 6.4.1 股票期权激励计划的结构分析 |
| 6.4.1.1 激励对象和激励强度的层次性 |
| 6.4.1.2 考核的层次性 |
| 6.4.2 股票期权激励计划的传导功能 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 本文的主要结论 |
| 7.2 本文的研究特色 |
| 7.3 本文的不足与研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻博期间取得的研究成果 |
（10）上市公司高管薪酬激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 引言 |
| 1.1 本文的研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 有关概念的界定 |
| 1.3.1 高级管理人员 |
| 1.3.2 高级管理人员薪酬的界定 |
| 1.4 国内外经理报酬实证研究现状 |
| 1.4.1 国外的研究状况 |
| 1.4.2 国内的研究状况 |
| 1.5 世界范围内的两大薪酬激励模式 |
| 2 薪酬激励机制的基本理论 |
| 2.1 代理理论 |
| 2.2 人力资本理论 |
| 2.3 管理激励理论 |
| 2.3.1 内容型的激励理论 |
| 2.3.2 过程型的激励理论 |
| 2.4 劳动力市场理论 |
| 2.5 经理主义理论 |
| 2.6 需求成就激励理论 |
| 2.7 高管薪酬激励理论 |
| 3 高层管理人员薪酬激励制度的实证分析 |
| 3.1 数据来源与样本的标准 |
| 3.2 样本的分布 |
| 3.3 上市公司高管薪酬的现状 |
| 3.3.1 高级管理者报酬与持股分析 |
| 3.3.2 基本结论 |
| 3.4 上市公司高管薪酬水平与公司绩效关系分析 |
| 3.4.1 研究假设 |
| 3.4.2 选择变量 |
| 3.4.3 建立模型 |
| 3.4.4 具体的分析 |
| 4 上市公司高管人员薪酬激励模式设计 |
| 4.1 上市公司高管人员薪酬激励制度设计的原则和目标 |
| 4.2 按市场机制设计的上市公司高管人员薪酬体系 |
| 4.3 我国企业高层管理人员的短期激励模式设计-年薪制 |
| 4.3.1 年薪制的概念 |
| 4.3.2 年薪制的缘起与历程 |
| 4.3.3 我国实行年薪制存在的不足 |
| 4.3.4 年薪制薪酬结构的的设计 |
| 4.3.5 上市公司年薪制考核指标的设计 |
| 4.3.6 上市公司年薪制考核兑现的设计 |
| 4.4 上市高层管理人员的长期激励模式-股权激励 |
| 4.4.1 股权激励的概念 |
| 4.4.2 股权激励的模式 |
| 4.4.3 股权激励在我国的实践 |
| 4.4.4 资本市场全流通条件下，实施股权激励的可行性 |
| 4.4.5 上市公司高级管理人员股票期权计划设计 |
| 4.4.6 宝钢股份和伊利股份股权激励方案分析 |
| 4.5 在职消费激励 |
| 4.6 福利计划激励 |
| 4.7 优化实施上市公司高管薪酬激励机制的外部环境 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间已发表的学位论文内容相关的学术论文及科研成果 |
四、中国企业高层管理人员股票期权制度具体操作（论文参考文献）
- [1]我国上市公司股权激励实施效果研究 ——以美的集团股权激励为例[D]. 张婉婷. 西南财经大学, 2019(07)
- [2]中国中央企业职业经理人制度建设研究[D]. 任永强. 武汉大学, 2016(01)
- [3]中国上市公司股权激励问题研究[D]. 卢雄鹰. 华东师范大学, 2013(10)
- [4]我国上市公司高层管理人员人力资本定价研究[D]. 朱文蔚. 厦门大学, 2009(12)
- [5]我国企业高管薪酬激励组合问题研究[D]. 张昱蕾. 天津大学, 2008(08)
- [6]经营者股票期权激励机制研究[D]. 王芬. 东北财经大学, 2007(05)
- [7]上市公司高层管理人员激励机制研究[D]. 谢灏. 湖南大学, 2007(06)
- [8]上市公司高层管理人员薪酬制度研究[D]. 杨冉. 哈尔滨工程大学, 2007(04)
- [9]企业激励链研究[D]. 肖文. 电子科技大学, 2007(02)
- [10]上市公司高管薪酬激励机制研究[D]. 王华. 辽宁工程技术大学, 2006(06)