一、企业如何选择人才?（论文文献综述）
王锐杰[1]（2021）在《创新加工类企业管理新思路》文中进行了进一步梳理本研究通过对大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理现状进行调查发现,该类企业薪酬绩效管理整体处于中等水平;从内外部薪酬绩效水平调查来看,其仍需通过内部薪酬绩效的完善与优化,提升整体管控水平,从而激发员工工作积极性与主观能动性。期待本次研究能够为大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理,提供一些新的思路。
曾雯珍[2]（2021）在《企业参与职业教育办学动力机制研究》文中研究说明企业参与职业教育办学是我国职业教育发展的重要途径,是实现高素质技能人才培养目标的必由之路。随着企业参与办学主体地位的不断升高,其参与动力不足问题也逐渐凸显:企业对参与职业教育办学具有较强意愿但实际参与不足;参与办学形式局限于浅层而深度不足等等。这些情况都表明我国企业参与职业教育办学尚未形成广泛有效的机制。基于此,研究以系统理论以及场动力理论为基础,将企业作为研究对象,以构建企业参与职业教育办学动力机制为目标,使用文献研究法、问卷调查法、访谈法对我国企业参与职业教育办学的动力要素以及动力生成机理进行研究。首先,基于系统理论与场动力理论分析动力机制内在规律。研究结合系统理论及文献研究将企业参与职业教育办学动力要素分为“内部动力要素”和“外部动力要素”两个维度八个要素,并对动力机制进行SFP分析,作为动力机制构建的理论基础。其次,实证调研与采集数据。一方面,使用问卷调查法对动力要素构成及作用路径进行分析:采用自编问卷对广东省647名企业负责人进行调查后发现不同特征的企业参与动力存在差异;发挥内外部动力要素作用能够激发企业参与动力;内部动力要素在外部动力要素对企业参与动力特征影响中起部分中介作用。另一方面,采取访谈法进一步探讨问卷调查结果的深层次原因:选取15名企业负责人进行访谈后发现企业参与关注长期收益,人力是企业参与办学的最大动力;企业开始关注技术提升作用与社会资本促进作用,但缺乏社会责任意识;企业能力与特征影响企业参与办学动力;企业参与过程缺乏政策制度保障、企业参与缺乏市场引领力等成为企业参与阻力。最后,构建模型并提出机制实现路径。基于调查研究与访谈研究结论构建企业参与职业教育办学动力机制模型,认为动力机制模型应包含动力启动、动力加速、动力整合以及动力稳定四个阶段,内外部动力要素发挥阶段性差异作用。在动力机制模型中,涉及政府、市场、行业以及学校四个主体,为实现动力机制有效运行,研究基于四个主体提出动力机制模型的实现路径:企业转变参与态度,提高参与自觉;政府完善政策制度,构建参与保障;市场发挥引领作用,加强参与规范;学校加强自身建设,提高合作吸引力;参与主体动态整合,形成参与合力。
张惟程[3]（2021）在《东北C航天企业人才招聘问题研究》文中提出人力资源是企业实现战略发展目标的基础,而人才是人力资源工作的基础和工作对象,招聘工作是企业吸引人才、汇集人才的主要方式,也是人力资源工作的重头戏,一个完善的招聘体系可以帮助企业吸纳优秀人才,壮大人才队伍,不断优化人才队伍结构,可以帮助企业不断提高市场竞争力。现在越来越多的企业采用PDCA循环理论提升企业人力资源管理绩效,并且将其运用在人才招聘工作中,但仍然有部分企业对于PDCA循环理论不清楚,对PDCA循环模型使用不熟悉,一直沿用着老旧的招聘方式,对招聘的全流程缺乏一个标准的把控,致使企业每年的招聘都会出现同样的问题,招聘质量无法得到保障,导致企业与优秀的人才失之交臂。本文以东北C航天企业（以下简称C企业）为研究对象。本着科学严谨、实事求是的原则,依据PDCA循环理论、信息不对称理论,对C企业当前设定的招聘流程和招聘体系进行阐述,发现C企业没有构建起完善的PDCA循环体系,公司缺乏C（Check）和A（Action）阶段的循环构建。通过对C企业历年的招聘有关数据情况进行分析,指出公司分别在计划P（Plan）和D（Do）阶段存在的问题:招聘计划P（Plan）缺乏科学的规划、面试考核环境单一粗放、招聘公告存在误区、招聘目标执行过于死板,而在招聘D（Do）执行阶段存在着没有将招聘信息有效传递至应聘者、C企业宣传工作执行不到位、筛选简历标准不一、录用审批耗时过长等问题。本篇论文依据PDCA循环理论找到问题存在的原因,再结合SWOT对公司进行分析,从PDCA循环模式下对人才招聘的体系建设逐一提出解决办法和措施,从招聘制度（Plan）的设计、人才招聘执行工作（Do）、检查复盘工作（Check）、下一步处理（Action）等四方面提出优化建议。最终形成一套适用于C企业的人才招聘策略和招聘流程,促进C企业更好的发展。
方桐清[4]（2020）在《高职院校文化育人价值取向研究》文中指出高职教育是高等教育的一种“类型”,具有“同等重要”地位。但我国高职院校大都脱胎于职业大学、成人高等学校、中等专业学校,办学历史只有四十年。高职教育虽然取得了很大成就,但是仍存在大学文化缺失、职业文化不强的客观现实,高等性、职业性都不够使得“类型”和“重要”双不显。文化育人弱化导致立德树人虚化,价值取向不明导致文化育人泛化。而现有研究成果零散,总体缺少基础框架,不足以指导高职院校文化育人实践活动。课题通过历史研究法、文献研究法、调查研究法,以江苏省15所国家示范（骨干）高职院校为主要样本,对高职院校文化育人价值取向及其实现进行了研究。高职教育要建成中国特色、世界一流必须实施文化育人,明确高职院校文化育人价值取向。高职在联合国科教文组织给予“5B定位”,蕴含高职院校文化育人价值取向定位“基层职业性”;我国对高职给予“复姓定位”,蕴含高职院校文化育人价值取向定位“高等职业性”。高职教育与普通高等教育具有“高等”文化共性,同时具有“职业性”个性价值追求。文化育人定位决定文化育人价值取向的性质,文化育人特性反映文化育人价值取向的面貌,文化育人价值取向对文化育人定位、文化育人特性具有反作用。因此,文化育人定位和特性价值追求的向度即为高职院校文化育人价值取向的应然目标。从文化育人定位、文化育人特性的维度分析,其价值取向均有四个向度。高职院校文化育人价值取向实现的应然路径是:以“职业性”特质人才为培养目标,走校企“双主体”文化育人之路,在合作中正视育人文化与企业文化价值目标的现实不融,规避企业文化中不利于人的道德、理性、真善美形成的文化因子,有效耦合育人文化与企业先进文化,从而实现立德树人的目标追求。我国职业教育的起步可追溯到19世纪70年代。自此至改革开放前,我国职业教育及其文化育人价值取向经历了不平凡的发展历程。改革开放后,我国高职教育随经济建设中心的确立应运而生,在发展过程中受到传统文化对技术精神的双压制、社会文化对育人文化的深融合、外来文化对高职文化的反思间性等影响,形成了高职院校文化育人价值取向特质文化形态。以发展需要、发展规模、发展质量为评判标准,我国高职教育发展具有递进式发展特征和递进式文化育人价值目标。从对文化育人的认识高度、重视程度和实践效度分析,高职院校文化育人价值取向随递进式发展任务划分为随性、工具性、理性、特性四个发展阶段。四个阶段以经济与高职互动为演进动力,是“适应—调整—再适应”的演进过程。高职院校文化育人价值取向虽然仍存在不少现实矛盾,但是从宏观上取得了重要成就,同时存在向度摇摆阻碍类型彰显之囧。从高职院校文化育人价值取向实现的实践情况看,弱化并制约其彰显深度、广度和效度的主要问题包括:融入工业文化因素比较泛化、注入企业文化要素比较主观、培养优秀企业精神重视不够、关注文化间性存在盲目性碎片化。这些问题不是一朝一夕形成的,是多维因素复合的结果。影响其彰显的主要原因在于:文化育人自觉性不强、职业文化理解得不深、校企文化交融性不足、文化传播机制不完善、法律法规机制不健全。彰显高职院校文化育人价值取向,需要从内容、载体、路径、传播方式、文化环境等方面系统化推进。
李治平[5]（2020）在《H公司员工招聘方案优化研究》文中研究表明人力资源是实现企业发展战略目标的基础,而人才又是实现人力资源管理的基石。招聘与配置作为人力资源管理的六大模块之一,是人力资源管理的首要环节,科学规范高效的招聘体系可以为企业吸纳优秀的人才,为企业注入新的动力和活力,不断提高企业市场竞争力。完整的招聘流程包括岗位需求分析、招聘计划审批、发布招聘信息、简历筛选、笔试面试、背景调查、体检录用、招聘效果评估总结等基本流程,企业人力资源部虽然对招聘流程比较熟悉,但是每个环节的实施效果却不尽相同,如果细节把控不严或者出现差错,就可能影响招聘结果,使企业与真正优秀的人才失之交臂。企业在实际招聘过程中,或多或少都会存在一些问题,因此,构建科学的招聘体系、选择高效的招聘渠道、组建专业的招聘团队已成为招聘工作的重点和难点任务。本文尝试利用人力资源管理相关理论和模型,在企业原有招聘体系的基础上,对招聘流程、招聘渠道、招聘策略进行完善,通过对招聘方案的优化改进,提高招聘质量和招聘效率。本文以H公司为例,围绕当前的招聘流程和体系,以信息不对称理论、PDCA循环理论、人岗匹配理论及人力资源招聘相关理论为指导,先对H公司基本情况及其组织结构进行分析,又对H公司现有的员工队伍和招聘特点进行分析,通过梳理H公司招聘过程中存在的问题,对公司员工进行调查访问、信息收集,找到问题存在的原因,逐一提出解决问题的办法和措施,最终提出一套能够真正适用于H公司的员工招聘策略及招聘流程。通过对招聘体系进行优化设计,厘清人力资源部和用人部门在招聘工作中的职责任务,不断为招聘工作的高效开展提供理论和实践指引。同时,推动和规范H公司的人力资源管理,解决当前H公司面临的招聘困局,为实现H公司“国内领先,省内一流”的现代化水力发电企业的战略目标提供理论依据。通过上述研究,本文得到以下结论:第一,基于对H公司近三年员工招聘和离职数据的统计分析,得出H公司人力资源方面存在人才招聘面广、对招聘职位要求高、一线技术型岗位招聘困难、一线技术型岗位离职率高、招聘周期较长等特点;第二,基于对H公司新招录员工和中高层管理人员及面试团队的问卷调查,得出H公司员工招聘方面存在的主要问题有:招聘流程不完善、招聘渠道过窄、招聘效能过低、缺乏招聘后的评估工作等。招聘工作指导观念陈旧、招聘体系不健全、缺乏对招聘渠道的分析和忽视招聘评估体系建设是H公司导致招聘问题产生的主要原因;第三,基于对H公司招聘工作中存在的问题和原因分析,得出招聘方案的优化主要从确立原则和优化用人原则、构建系统的招聘流程、拓宽招聘渠道、提高招聘效率、建立招聘评估体系等方面进行改善和创新,招聘方案优化后,力求达到提升H公司招聘效率、提高招录员工质量、增强公司竞争力的目的;第四,为保障招聘方案的顺利实施,H公司要从思想认识、经费支持、绩效考核、激励机制、人员培训等方面进行保障,不断调动员工积极性,形成全体员工参与招聘工作的良好氛围,为H公司招聘工作的开展奠定坚实的基础。
刘頔[6]（2020）在《基于需要层次理论的人才引进策略研究 ——以南昌经开区企业为例》文中指出本文从江西省经济状况、产业布局等大环境背景入手,对近年来江西省的经济和产业发展规划进行了阐述。之后,以江西南昌经开区内企业为研究样本,对江西省大环境做了相应介绍。并进一步对南昌经开区内产业布局、经济繁荣状况和企业主要生产模式,同经济发达地区做了进一步的分析比较。同时,指出在江西省倡导企业助力共同推动产业转型发展,着重培养与产业发展节奏相匹配人才的大环境前提下,江西省内区域人才引进和集聚,对于进一步推动区域社会经济发展、企业生产模式转型升级的重要性。从调研情况看来,南昌经开区内大多数企业人才结构单一,高层次人才比重较低,多数企业甚至没有高端人才的需求。大学本科及以下学历人才是公司生产活动的中坚力量,随着企业发展、市场需求和政府导向转变,一些企业在生产发展过程中对人才的需求愈来愈高,人才结构逐渐向高层次、多元化发展。笔者认为在社会环境中,任何关系的建立离不开供需匹配,这其中包括社会发展、产业升级转型的需求,企业经营适应市场竞争的需求和人才自身的一系列需求。企业要做好人才引进,让人才资源能满足自身发展规划需求,就要在企业所处区域环境与公司自身基础条件下,尽可能地满足人才多方面需求。目前现有的人才引进相关研究,多数仅仅是基于企业人力资源管理的微观层面的研究和单一的政府人才集聚宏观调控讨论。没有将宏观与微观层面很好地结合起来,为企业或区域提供全方位的指导,缺乏一定的实用性和可复制性。根据本文写作方向,从三方面进行了研究。一是就人才引进工作,对国内外人才发展规划、人才政策、人才集聚、激励原理和需求的相关理论做了大量搜索和研究。从而探索包括马斯洛需要层次理论在内的三种相关需要理论,在企业升级转型过程中,为制定人才引进策略提供指导相关问题。二是对江西省南昌经开区内企业进行了相关调研。分别从南昌经开区企业人才现状、已落户南昌经开区人才需求因素倾向状况和代表性公司人才引进做法三个维度,对经开区内企业人才现状进行了了解。之后,通过对调研情况分析,将案例公司在人才引进方面多种措施、成效,结合相关理论进行分析,得出将相关需要理论运用在企业人才引进策略制定方面的可行性。并倡导区域内企业在人才引进方式方法上,结合南昌经开区现有环境条件、政府政策导向,补足自身引才短板,提升自身引才竞争力。本研究在可供参考的引才方式方法上,提炼案例公司在人才引进工作上的有效措施,为处于同一区域内有生产升级转型的企业,提供可复制的具体优化措施参考。具体做法有以下几个方面:做好企业自身发展规划,明确自身发展人才需求方向。根据人才需求目标,如:人才类型、薪资等研究其需求核心关键所在,并制定相应策略尽可能满足人才需求,主要体现在基础需求和成长性需求两大方面。从多方面出发加强人才保障,不能把引才效果不佳的原因仅仅归于薪资和地处偏僻,尽可能减小人才选择在我区企业工作的成本消耗。加强引才策略信息与所需人才获得信息对称程度,让人才在意向咨询阶段便对进入企业工作后所获得的东西,有一个较为完善的概念。让人才看到选择对自身发展带来的直观好处,加强利益可得性对人才意愿的刺激。善用政府政策红利导向,向人才宣传与之相匹配的政策条款,明确与人才相匹配的可得政策红利。向人才宣传当地政府营造的重视人才、爱惜人才的良好氛围,让人才看到可得利益的同时,满足其被尊重的需要。综合区域环大环境、政府政策导向和企业调研情况,能较为全面地分析当地企业人才需求状况和当地政府政策条款。为南昌经开区内企业成功引进人才,满足企业生产人力资源需求,提供与实际情况相匹配的策略制定依据。同时,为环境类似的经济欠发达地区亟待生产转型的企业,提供一个较为有效的、可供复制的合理参考。
杜兰芳[7]（2020）在《农业科技人才服务漳县乡村产业振兴研究》文中研究说明甘肃漳县作为国家级贫困县,完成2020年脱贫任务之后,进一步解决好相对贫困问题,持续有效推进乡村振兴,其重点在于振兴乡村产业,振兴乡村产业关键在于人才振兴,尤其是科技人才。虽然在国家扶贫政策的大力支持下,甘肃省漳县即将整体摆脱绝对贫困,但是整体上乡村产业的发展仍然较落后,特别是主导产业蚕豆产业出现衰落趋势、中药材产业依附的是邻县市场,另外还存在产业规模小、产业科技含量低、产业化经营水平较低、种植户数量逐渐减少等很多问题。本文利用文献研究法、访谈法、观察法、个案研究法、问卷调查法和SWOT分析法等多种方法有效结合,从多层次多角度对农业科技人才服务漳县乡村产业振兴问题进行了系统研究。研究发现,农业科技人才服务漳县乡村产业发展存在以下主要问题:农业科技人才队伍不健全和结构不合理,县级农技推广服务机构作用弱化,农业科技人才提供有效服务不足和服务内容存在局限性,人才工作内容冗杂,科技服务实质性需求不足和需求内容不明确等。针对存在的主要问题本文提出要建立开放高效的农业科技服务创新体系,并提出了如下对策建议:适应互联网时代农业科技服务方式与手段大变革的趋势和要求,围绕区域主导产业推行与漳县周边农业科技人才共享模式发展,大力培育支持当地农业科技人才振兴蚕豆、中药材等特色产业,助推互联网+科技服务模式,通过信息的双向流动振兴乡村产业,调动农业科技人才的积极性。
杜氏安[8]（2020）在《越南中小企业人才流失问题研究》文中进行了进一步梳理随着市场经济的发展,越南中小企业也快速发展并成为越南经济发展战略的一部分,对越南经济和社会的发展起到了重要的作用。越南中小企业虽然发展得很快,但是它也存在了很多问题,其中人才流失是越南中小企业的最大问题。由于经济时代的来临和全球化的发展,企业之间的争夺人才越来越激烈,导致越南中小企业的人才流失越来越严重。越南中小企业的各个条件都比不过大型企业,所以越南中小企业在吸引人才的方面不强,难以招聘人才,或者招聘人才之后,由于企业在人才管理方面存在重大缺陷,许多人才选择离职。这样的情况会影响到越南中小企业的竞争力,限制了中小企业的发展。本文采用文献研究法来研究国内外中小企业人才流失的问题和通过调查问卷法来深层地了解越南中小企业的人才流失情况。本文首先在中小企业人才流失的国内外研究现状的基础上给出研究评述,然后对越南中小企业、人才与人才流失进行概念界定,并总结越南中小企业的作用。其次,通过设计、发放、回收调查问卷,搜集了一些越南中小企业人才流失的相关资料,使用Excel进行处理调查数据,从而发现越南中小企业人才流失率居高不下,人才流向于大型企业,高学历的人才流失严重,年轻的人才流失比重大的四个现状及找到人才流失的主要原因,就是人才管理制度不健全,薪酬福利体系不完善,人才的职业生涯规划工作缺失,工作环境差。最后,本文在调查问卷分析的基础上,对每个原因提出相应的对策,即健全人才管理制度,建立合理的薪酬福利体系,建立人才的职业生涯设计制度和提供良好的工作环境。越南中小企业只要完善这些方面,就会有效地减少人才流失率让越南中小企业更健康的发展下去。
刘玉洁[9]（2020）在《五年制高职现代学徒制人才培养模式实践研究》文中研究说明五年制高职现代学徒人才培养模式是为产业转型升级和社会经济发展提供高素质技术技能人才的一种重要职业教育人才培养形式。本文通过分析五年制高职现代学徒制人才培养模式的发展现状,归纳总结了构建该模式的核心要素,厘清五年制高职人才培养模式的构建思路,对提升五年制高职现代学徒制的人才培养质量至关重要。现有的研究主要针对现代学徒制的人才培养目标、人才培养内容以及培养方式和相关的实践展开,研究相对丰富且多从具体专业出发探究现代学徒制在人才培养实践中的实施情况,缺乏对实践经验的归纳总结。本研究从五年制高职人才培养规律和特点出发,运用访谈、观察等质性研究工具探究构建五年制高职现代学徒制人才培养模式的系统要素,并总结的五年制高职现代学徒制人才培养模式的实施路径。基于以上思考,本研究选取江苏省两所实施五年制高等职业教育的职业院校,对其数控技术和工程造价两个专业的现代学徒制人才培养模式实施现状进行了调查研究,主要通过对院校老师、企业相关负责人的访谈,了解其对现代学徒制本身、校企合作机制、人才培养定位与目标、师资队伍建设、课程及教学模式、校企监督管理机制等现状,总结五年制高职现代学徒制人才培养的实施成效与问题,在此基础上形成研究结论。本文一共分为5章,第1章为绪论,主要阐述论文的研究背景和研究意义、文献综述、概念界定以及研究方法和研究思路。第2章为五年制高职现代学徒制人才培养模式的现状调查,主要从五年制高职学生、人才培养目标定位、人才培养特色角度阐述五年制高职教育人才培养特色,区别于其他人才培养模式的特征、运行框架等。同时选取两所五年制高职对其专业的现代学徒制人才培养情况进行了调查访谈,了解五年制高职现代学徒制人才培养的实施现状。第3章通过分析调研资料总结五年制高职现代学徒制人才培养模式实践成效及存在的问题。第4章主要归纳构建五年制高职现代学徒制人才培养模式,首先明确五年制高职人才培养的理念基础,包括从学生角度出发的多元智能理论、从课程教学角度出发的情景教学理论以及从市场经济角度出发的人力资本理论,在此基础上,提出构成五年制高职现代学徒制人才培养模式的目标、过程以及支持三大系统和理念、目标、课程、教学、师资、实训基地、组织管理等七个要素,最后提出五年制高职现代学徒制人才培养模式的实施路径。第5章主要是本研究的反思及展望,希望能给五年制高职现代学徒制人才培养模式的设计和实施提供参考借鉴,为后续的研究提供一些方向。
刘辰戈[10]（2020）在《J企业招聘管理研究》文中指出随着我国经济的不断深化发展,人才的竞争日趋激烈,高素质人才已经成为企业不可或缺的,若要提高企业自身的竞争力,优秀员工就是推动企业可持续发展的重要动力。在激烈的市场竞争当中想要在人力资源方面占据优势,建立适合企业发展的员工招聘体系,那么,对于人力资源的观念、人力资源的管理目标就必须要有新的认识,但就目前来说我国的钢铁企业由于成立时间普遍较长,管理模式相对老化,所以在人力资源招聘管理这项工作上存在着不足之处。另一方面,由于企业人才招聘制度还处于发展的初期阶段,所以整个招聘流程也存在很多不足。目前人员缺口相对较大的钢铁企业作为招聘需求的主体,其人力资源管理水平及招聘管理水平直接影响企业的经济效益。如何改善、优化企业招聘工作和怎样才能通过招聘真正促进企业的发展,已成为许多企业面临的一大问题。本文以J公司为例,分析了J公司的人力资源管理现状及招聘管理工作,将文献研究的方法与实地调研相结合,全面了解了J公司的招聘管理,并对目标应聘者的模糊要求进行了梳理。通过对招聘过程中存在的问题研究发现,J公司存在缺乏有效的甄选技术和方法,部门之间缺乏沟通与合作的问题,并深入分析了J公司招聘管理工作及招聘流程中出现问题的原因。针对招聘管理工作中存在的问题,结合理论研究和实地调研,提出了建立各类岗位胜任力模型、优化招聘流程管理、增加招聘评估环节。从管理、制度和人员三个方面提出了对实施招聘管理优化方案的保障措施,保证了优化方案的顺利进行。文章结合钢铁企业特点,对公司招聘管理进行详细分析,对于钢铁企业建立招聘管理体系具有参考意义。
二、企业如何选择人才?（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业如何选择人才?（论文提纲范文）
（1）创新加工类企业管理新思路（论文提纲范文）
| 研究目的与方法 |
| ●研究目的 |
| ●方法 |
| ●数理统计分析方法 |
| 结果 |
| ●员工薪酬绩效满意度的整体调查结果 |
| ●影响员工内部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| ●影响员工外部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| 结论 |
（2）企业参与职业教育办学动力机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、企业参与职业教育办学现状研究 |
| 二、企业参与职业教育办学动力机制研究 |
| 三、总体研究述评与趋势 |
| 第三节 研究思路与研究方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 研究重难点与创新点 |
| 一、研究重难点 |
| 二、创新之处 |
| 第二章 企业参与职业教育办学动力机制要素构成及机理分析 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、企业参与 |
| 二、企业参与职业教育办学 |
| 三、动力 |
| 四、动力机制 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、系统理论 |
| 二、场动力理论 |
| 第三节 企业参与职业教育办学动力机制的SFP分析 |
| 一、企业参与职业教育办学动力机制的结构(S) |
| 二、企业参与职业教育办学动力机制的功能(F) |
| 三、企业参与职业教育办学动力机制的原理(P) |
| 四、研究假设 |
| 第三章 企业参与职业教育办学动力机制的问卷调查研究 |
| 第一节 研究工具编制及其修订 |
| 一、研究目的 |
| 二、问卷编制 |
| 三、问卷预测试与修订 |
| 四、正式问卷的质量检验 |
| 第三节 企业参与职业教育办学动力机制要素关系检验 |
| 一、企业特征描述性统计分析 |
| 二、基于动力要素的企业基本特征分析 |
| 三、基于相关分析的动力要素作用关系检验 |
| 四、基于回归分析的动力要素作用关系检验 |
| 五、基于中介效应的动力要素作用关系检验 |
| 第四节 假设检验结果与实证研究结论 |
| 一、假设检验结果 |
| 二、实证研究结论 |
| 第四章 企业参与职业教育办学动力机制的访谈研究 |
| 第一节 访谈研究设计 |
| 一、访谈目的 |
| 二、访谈工具 |
| 三、访谈资料收集与整理 |
| 第二节 分析结果 |
| 一、总体词频分析 |
| 二、访谈研究分析 |
| 三、访谈调查结论与启示 |
| 第五章 企业参与职业教育办学动力机制模型建构与实现路径 |
| 第一节 企业参与职业教育办学动力机制模型构建 |
| 一、企业参与职业教育办学动力机制模型分析 |
| 二、企业参与职业教育办学动力机制模型运行原则 |
| 第二节 企业参与职业教育办学动力机制实现路径 |
| 一、企业转变参与态度,提高参与自觉 |
| 二、政府完善政策制度,构建参与保障 |
| 三、市场发挥引领作用,加强参与规范 |
| 四、学校加强自身建设,提高参与引力 |
| 五、参与主体动态整合,形成参与合力 |
| 参考文献 |
| 附件1 《企业参与职业教育办学动力机制研究问卷》 |
| 附件2 《企业参与职业教育办学动力机制研究》访谈提纲 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集表 |
（3）东北C航天企业人才招聘问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 可能的创新点与不足 |
| 2 人才招聘概念界定及相关理论 |
| 2.1 招聘的定义 |
| 2.2 招聘管理 |
| 2.3 影响招聘的因素 |
| 2.3.1 外部因素 |
| 2.3.2 内部因素 |
| 2.4 招聘体系 |
| 2.4.1 人力资源规划 |
| 2.4.2 招聘渠道选择 |
| 2.4.3 招聘测试 |
| 2.4.4 录用跟踪 |
| 2.4.5 招聘工作程序 |
| 2.5 信息不对称理论 |
| 2.6 PDCA循环理论 |
| 3 我国航天企业人才发展现状 |
| 3.1 我国商业航天产业发展现状 |
| 3.1.1 商业航天产业发展新格局 |
| 3.1.2 商业航天产业发展的“六条赛道” |
| 3.2 东北地区人才流动现状 |
| 3.2.1 东北地区人才引进相对困难 |
| 3.2.2 东北地区人才流失严重 |
| 3.3 国内航空人才流动现状 |
| 3.3.1 国内航天专业人才对口就业意向减弱 |
| 3.3.2 航天企业人才偏好就近就业 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 C企业人才招聘的PDCA分析 |
| 4.1 人才招聘的PDCA标准规范 |
| 4.2 C企业的人才招聘PDCA执行情况 |
| 4.2.1 C企业的招聘计划P(PLAN) |
| 4.2.2 C企业的招聘计划执行D(DO) |
| 4.2.3 企业的招聘效果评估检查C(CHECK)和处置A(ACTION) |
| 4.3 C企业人才招聘工作效果分析 |
| 4.3.1 应聘者水池之间比例分析 |
| 4.3.2 简历投递中男女比例关系分析 |
| 4.3.3 性别与签约率关系分析 |
| 4.3.4 应聘者生源分析 |
| 4.3.5 研发类岗位专业供需情况分析 |
| 4.3.6 面试分数与录取分析 |
| 4.3.7 专业种类与签约率分析 |
| 4.3.8 面试分数最终签约率分析 |
| 4.4 基于PDCA循环理论分析C企业的人才招聘存在的问题 |
| 4.4.1 招聘计划P(PLAN)存在的问题 |
| 4.4.2 招聘执行D(DO)存在的问题 |
| 4.5 C企业人才招聘问题的成因分析 |
| 4.5.1 招聘设计P(PLAN) |
| 4.5.2 招聘执行D(DO) |
| 4.5.3 人才招聘检查C(CHECK) |
| 4.6 本章小结 |
| 5 C企业人才招聘的SWOT分析 |
| 5.1 人才环境影响不容乐观 |
| 5.1.1 所在地区存在招工难情况 |
| 5.1.2 所在地区高技能人才紧缺 |
| 5.1.3 所在地区工业企业从业人员逐年减少 |
| 5.1.4 所在地区高层次人才流失 |
| 5.2 C企业人才招聘存在的主要优势 |
| 5.2.1 科研院所改制背景吸引人才 |
| 5.2.2 产业链全面汇聚人才 |
| 5.2.3 发展前景广阔吸纳人才 |
| 5.3 C企业人才招聘面临的主要劣势 |
| 5.3.1 内部招聘流程冗长 |
| 5.3.2 薪资待遇不具优势 |
| 5.3.3 无正式事业编制 |
| 5.4 C企业人才招聘可能的机会 |
| 5.4.1 党中央提出建设航天强国口号 |
| 5.4.2 航天产业前景广阔带来人才汇聚 |
| 5.4.3 与政府的广泛合作有助于保持良好经济效益 |
| 5.4.4 体制内航天人才不断被民营商业航天所吸引 |
| 5.5 C企业面临的威胁 |
| 5.5.1 其他高新企业人才竞争激烈 |
| 5.5.2 其他航天企业发展迅猛 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 C企业人力资源招聘与管理政策的优化建议 |
| 6.1 人才招聘设计(PLAN) |
| 6.1.1 扩大招聘范围 |
| 6.1.2 延长招聘工作周期 |
| 6.1.3 区别设计面试方案 |
| 6.1.4 做好招聘公告的优化 |
| 6.1.5 优化调整薪酬策略 |
| 6.1.6 优化招聘渠道 |
| 6.2 招聘执行D(DO) |
| 6.2.1 舍得“真金白银”,加大网络平台招聘宣传 |
| 6.2.2 做好文化“医美”,在招聘工作中展示企业形象IP吸引人才 |
| 6.2.3 给予现场招聘主管一定的自主权限 |
| 6.2.4 采取线上开会方式缩短录用审批流程 |
| 6.3 招聘检查C(CHECK) |
| 6.3.1 做好招聘结果评估 |
| 6.3.2 明确部门任务分工 |
| 6.3.3 做好招聘工作总结复盘 |
| 6.4 下一步处理A(ACTION) |
| 6.4.1 着力“播撒种子”,前置招聘宣传到高校 |
| 6.4.2 加大对职工及家属生活关怀 |
| 6.4.3 加强职业技能培训 |
| 6.4.4 绩效关联形成命运共同体 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 研究结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）高职院校文化育人价值取向研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及评述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.4 研究难点和创新点 |
| 2 高职院校文化育人价值取向的理论分析 |
| 2.1 高职院校文化育人价值取向的要义诠释 |
| 2.2 高职院校文化育人价值取向的理论基础 |
| 2.3 高职院校文化育人价值取向的类型定位 |
| 2.4 高职院校文化育人价值取向的向度目标 |
| 2.5 高职院校文化育人价值取向实现的应然路径 |
| 3 高职院校文化育人价值取向的历史回顾 |
| 3.1 高职院校文化育人价值取向的渊源 |
| 3.2 高职院校文化育人价值取向的发展阶段 |
| 3.3 高职院校文化育人价值取向的宏观成就和向度之囧 |
| 4 高职院校文化育人价值取向的现状考察 |
| 4.1 高职院校文化育人价值取向的文化形态 |
| 4.2 高职院校文化育人价值取向的影响因素 |
| 4.3 高职院校文化育人价值取向的主要问题 |
| 5 高职院校文化育人价值取向的问题归因 |
| 5.1 文化育人自觉性不强 |
| 5.2 职业文化理解得不深 |
| 5.3 校企文化交融性不足 |
| 5.4 文化传播机制不完善 |
| 5.5 法律法规机制不健全 |
| 6 高职院校文化育人价值取向的彰显策略 |
| 6.1 凝练职业精神标签彰显文化育人价值取向核心精神 |
| 6.2 打造职业文化载体增强文化育人价值取向显示度 |
| 6.3 促进校企文化有效交流打通文化育人价值取向彰显路径 |
| 6.4 建立职业文化高效传播机制推进文化育人价值取向深化 |
| 6.5 优化文化育人环境浓厚文化育人价值取向氛围 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（5）H公司员工招聘方案优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 主要内容和研究方法 |
| 1.4.1 主要内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 招聘 |
| 2.1.1 招聘的概念 |
| 2.1.2 招聘目的 |
| 2.1.3 招聘原则 |
| 2.1.4 招聘渠道 |
| 2.1.5 招聘流程 |
| 2.2 招聘体系 |
| 2.2.1 招聘体系的概念 |
| 2.2.2 招聘体系的作用 |
| 2.3 招聘的相关理论 |
| 2.3.1 信息不对称理论 |
| 2.3.2 PDCA循环理论 |
| 2.3.3 人岗匹配理论 |
| 第三章 H公司人力资源与员工招聘的现状 |
| 3.1 H公司基本情况 |
| 3.2 H公司组织机构 |
| 3.2.1 部门设置 |
| 3.2.2 部门职能 |
| 3.3 H公司人力资源情况 |
| 3.3.1 员工学历构成 |
| 3.3.2 员工性别构成 |
| 3.3.3 员工的年龄构成 |
| 3.4 H公司的招聘流程 |
| 3.4.1 招聘审批 |
| 3.4.2 职位发布 |
| 3.4.3 简历筛选 |
| 3.4.4 初试 |
| 3.4.5 复试 |
| 3.4.6 入职报到 |
| 3.5 H公司招聘情况 |
| 3.6 H公司人力资源需求、员工流动及招聘特征 |
| 3.6.1 人才需求面广 |
| 3.6.2 对招聘职位的要求高 |
| 3.6.3 一线技术型岗位招聘难度大 |
| 3.6.4 一线技术型员工离职率高 |
| 3.6.5 招聘周期较长 |
| 第四章 基于问卷调查的H公司员工招聘问题及成因分析 |
| 4.1 H公司招聘问卷分析 |
| 4.1.1 针对三年内新入职员工的问卷调查分析 |
| 4.1.2 针对面试官和部门中高级管理人员的问卷调查分析 |
| 4.2 H公司员工招聘存在的主要问题 |
| 4.2.1 招聘流程不完善 |
| 4.2.2 招聘渠道单一 |
| 4.2.3 招聘效能过低 |
| 4.2.4 缺乏招聘后的评估工作 |
| 4.3 H公司员工招聘问题的成因 |
| 4.3.1 招聘工作指导观念陈旧 |
| 4.3.2 招聘体系不健全 |
| 4.3.3 招聘工作人员素质不高 |
| 4.3.4 部门间协同配合不够 |
| 4.3.5 缺乏对招聘渠道的分析 |
| 4.3.6 不重视招聘效果评估 |
| 第五章 H公司员工招聘方案优化 |
| 5.1 调整优化招聘原则和用人原则 |
| 5.1.1 确立招聘原则 |
| 5.1.2 优化用人原则 |
| 5.2 构建科学的招聘流程 |
| 5.2.1 岗位调查和人员需求分析 |
| 5.2.2 制定招聘计划 |
| 5.2.3 公布招聘信息 |
| 5.2.4 改善甄选方法 |
| 5.2.5 完善录用流程 |
| 5.2.6 加强入职引导 |
| 5.2.7 建立人才储备库 |
| 5.3 拓宽招聘渠道 |
| 5.3.1 完善现有招聘渠道 |
| 5.3.2 拓宽新型招聘渠道 |
| 5.3.3 招聘渠道优化整合 |
| 5.4 提高招聘效率 |
| 5.4.1 提升招聘人员专业素质 |
| 5.4.2 组建专业面试团队 |
| 5.4.3 明确部门任务分工 |
| 5.5 建立招聘评估体系 |
| 5.5.1 细化评估准则 |
| 5.5.2 招聘结果评估 |
| 5.5.3 招聘渠道评估 |
| 5.5.4 招聘满意度评估 |
| 5.5.5 撰写评估报告 |
| 第六章 招聘实施方案优化的保障 |
| 6.1 加强管理层对招聘工作的重视 |
| 6.2 营造全员参与招聘的良好氛围 |
| 6.3 给予招聘工作充足的经费保障 |
| 6.4 实行绩效薪酬竞争制度 |
| 6.5 建立科学的激励保障机制 |
| 6.6 建立健全员工培训机制 |
| 第七章 结论 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究局限及未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附件 |
（6）基于需要层次理论的人才引进策略研究 ——以南昌经开区企业为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究内容与论文架框 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 2 理论基础与文献回顾 |
| 2.1 人才引进的基本概念 |
| 2.2 研究的理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需要层次理论的基本概念 |
| 2.2.2 双因素理论基本概念 |
| 2.2.3 ERG理论基本概念 |
| 2.3 文献回顾与相关理论的启发 |
| 2.3.1 文献回顾 |
| 2.3.2 相关理论的启发 |
| 3 南昌经开区企业人才现状及调研情况 |
| 3.1 南昌经开区企业人才情况调研及建议反馈 |
| 3.1.1 调研企业人才情况 |
| 3.1.2 南昌经开区人才引进政策情况 |
| 3.2 影响人才流动因素调研情况 |
| 3.2.1 调研目的 |
| 3.2.2 区域因素对人才流动的影响调研情况简述 |
| 3.2.3 企业对人才工作建议反馈 |
| 3.3 X公司人才引进做法简述 |
| 3.4 调查结果统计分析 |
| 3.4.1 有关问题及综合情况分析 |
| 3.4.2 有益启示 |
| 4 南昌经开区企业引才策略 |
| 4.1 总体思路与原则 |
| 4.1.1 战略性原则 |
| 4.1.2 实用性原则 |
| 4.1.3 灵活性原则 |
| 4.2 具体措施 |
| 4.2.1 合理的薪酬标准 |
| 4.2.2 良好的工作环境 |
| 4.2.3 匹配的人资规划 |
| 4.2.4 有效的激励模式 |
| 4.2.5 自我提升的机会 |
| 4.2.6 善用政府资源引才 |
| 4.3 确保优化对策有效实施的建议 |
| 4.3.1 做好人才甄选测评 |
| 4.3.2 提升管理层人才意识 |
| 4.3.3 加强人才培养考核机制 |
| 4.3.4 结合地方政策导向引才 |
| 5 结语 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）农业科技人才服务漳县乡村产业振兴研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外的研究现状 |
| 1.3.1 国外的研究现状 |
| 1.3.2 国内的研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究述评 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 访谈法 |
| 1.4.3 观察法 |
| 1.4.4 个案研究法 |
| 1.4.5 问卷调查法 |
| 1.5 技术路线图 |
| 1.6 论文的特点与可能的创新之处 |
| 1.6.1 特点 |
| 1.6.2 可能的创新 |
| 第二章 相关概念界定和理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 人才 |
| 2.1.2 农业、农业科技人才及其服务 |
| 2.1.3 乡村产业 |
| 2.1.4 乡村产业振兴 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 “西奥多﹒舒尔茨改造传统农业”理论 |
| 2.2.2 诱致性技术变迁理论 |
| 2.2.3 科技人力资源共享理论 |
| 2.2.4 双向沟通与农民选择技术行为理论 |
| 第三章 漳县乡村产业和农业科技人才的基本情况 |
| 3.1 漳县农业资源与乡村产业发展的基本情况 |
| 3.1.1 农业资源基本情况 |
| 3.1.2 乡村产业发展基本现状 |
| 3.1.3 农业产业发展的动态变化情况 |
| 3.2 漳县农业科技人才及其服务体系概况 |
| 3.2.1 农业科技人才的基本情况 |
| 3.2.2 农业科技成果推广的基本情况 |
| 3.3 农业科技人才服务漳县乡村产业的主要模式及效果 |
| 3.3.1 科技特派员服务模式 |
| 3.3.2 政府农业科技推广站服务模式 |
| 3.3.3 产业创新项目带动模式 |
| 3.3.4 农民专业合作社服务模式 |
| 3.3.5 企业销售产品延伸技术服务模式 |
| 第四章 农业科技人才服务乡村产业发展的案例分析 |
| 4.1 农业科技人才服务漳县乡村产业发展的案例分析 |
| 4.1.1 漳县农业科技人才服务中药材产业发展案例 |
| 4.1.2 漳县农业科技人才服务蚕豆产业发展案例 |
| 4.2 县外农业科技人才服务乡村产业典型——陇西县中药材产业发展 |
| 4.2.1 陇西县中药材产业发展基本概况 |
| 4.2.2 农业科技人才服务陇西县中药材产业发展的主要举措 |
| 4.3 县内外典型案例的比较与启示 |
| 4.3.1 成功的经验 |
| 4.3.2 基于县外典型比较的漳县差距与启示 |
| 第五章 农业科技人才服务漳县乡村产业振兴的供需矛盾调查分析 |
| 5.1 数据来源 |
| 5.2 农业经营主体对农业科技人才及其服务的需求侧分析 |
| 5.2.1 农业经营主体的特性 |
| 5.2.2 农业经营主体的科技服务依托 |
| 5.2.3 农业经营主体面临的技术难题 |
| 5.2.4 农业经营主体对农业科技服务的需求 |
| 5.3 农业科技人才及其服务供给侧分析 |
| 5.3.1 农业科技人才的结构 |
| 5.3.2 县级农业科技人才提供服务的动力来源 |
| 5.3.3 农业科技人才的服务方式与面临的困境 |
| 5.3.4 农业科技人才花费主要时间的工作 |
| 5.3.5 农业科技人才自身发展问题 |
| 5.4 漳县乡村产业振兴对农业科技人才及其服务要求的调查分析 |
| 5.4.1 乡村产业振兴需要的农业科技人才结构 |
| 5.4.2 实现乡村产业振兴的农民培训改革创新重点 |
| 5.4.3 发挥好农技人员服务乡村产业振兴的体制问题 |
| 5.4.4 发挥好基层农技推广体系作用的关键举措 |
| 5.4.5 建立重要农产品产业技术体系的作用 |
| 5.5 农业科技人才服务漳县乡村产业振兴的困境分析 |
| 5.5.1 关于县级农技推广服务机构作用发挥情况及其原因 |
| 5.5.2 关于农业科技人才提供科技服务的有效方式 |
| 5.5.3 关于农业经营主体的科技服务需求 |
| 第六章 农业科技人才服务漳县乡村产业振兴的SWOT分析 |
| 6.1 农业科技人才服务乡村产业振兴的优势 |
| 6.1.1 农业科技人才供给渠道呈现多元化 |
| 6.1.2 乡村产业发展对科技需求日益增加 |
| 6.1.3 农业科技服务形式日趋多样化 |
| 6.1.4 农业经营主体思想观念的转变 |
| 6.1.5 政府重视农业科技人才培养与引进 |
| 6.2 农业科技人才服务乡村产业振兴的劣势 |
| 6.3 农业科技人才服务乡村产业振兴的机遇 |
| 6.3.1 农业科技人才工作的政策环境不断优化 |
| 6.3.2 农业科技服务平台建设成效显着 |
| 6.3.3 乡村产业发展多功能开发需求增加 |
| 6.3.4 现代信息技术的普及 |
| 6.4 农业科技人才服务乡村产业振兴面临的威胁 |
| 6.4.1 自然灾害的不可预见性与不可避免 |
| 6.4.2 邻县乡村产业的快速发展及县域经济实力 |
| 6.5 农业科技人才服务漳县乡村产业振兴的战略选择 |
| 6.5.1 农业科技人才服务漳县乡村产业振兴的SWOT战略矩阵 |
| 6.5.2 农业科技人才服务漳县乡村产业振兴的SWOT战略选择 |
| 第七章 建立开放高效的农业科技服务创新体系 |
| 7.1 做好漳县乡村产业振兴的顶层设计 |
| 7.2 创新农业科技服务思维 |
| 7.2.1 更新漳县农业科技人才服务乡村产业振兴的理念 |
| 7.2.2 更新农业科技服务方式理念 |
| 7.2.3 注重农业科研者、推广者和使用者之间的沟通交流 |
| 7.3 创新农业科技人才队伍建设 |
| 7.3.1 加强基层农业科技人才的继续教育 |
| 7.3.2 加强对土专家、田秀才等的培训 |
| 7.3.3 发挥好共享人才的人才作用 |
| 7.4 创新农业科技服务体制 |
| 7.4.1 改变农业科技人才的工作安排体制 |
| 7.4.2 更换乡镇农业科技人才的管理体制 |
| 第八章 农业科技人才服务漳县乡村产业振兴的对策建议 |
| 8.1 推行与邻县农业科技人才共享模式 |
| 8.2 大力培养支持当地农业科技人才振兴优势产业 |
| 8.3 助推互联网+科技服务模式 |
| 8.4 通过信息的双向流动振兴乡村产业 |
| 8.5 调动农业科技人才的积极性 |
| 第九章 结论与展望 |
| 9.1 结论 |
| 9.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 图表清单 |
| 附录 |
（8）越南中小企业人才流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景和研究意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究状况 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)国内外研究现状评述 |
| 三、研究方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)调查问卷法 |
| 四、研究内容与思路 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究内容 |
| 五、创新点 |
| 第二章 越南中小企业人才流失核心概念的界定与理论基础研究 |
| 一、核心概念的界定 |
| (一)越南中小企业 |
| (二)人才 |
| (三)人才流失 |
| 二、理论基础研究 |
| (一)目标管理理论 |
| (二)马斯洛需求层次理论 |
| 第三章 越南中小企业人才流失情况调查及现状分析 |
| 一、越南中小企业的基本情况 |
| (一)越南中小企业的发展情况 |
| (二)越南中小企业的作用 |
| 二、越南中小企业人才流失情况调查 |
| (一)调查问卷设计 |
| (二)问卷发放与回收情况 |
| (三)调查问卷结果分析 |
| 三、越南中小企业人才流失现状 |
| (一)人才流失率居高不下 |
| (二)人才流向于大型企业 |
| (三)高学历的人才流失严重 |
| (四)年轻的人才流失比重大 |
| 第四章 越南中小企业人才流失问题的原因分析 |
| 一、人才管理制度不健全 |
| (一)人力资源管理中对人才不够重视 |
| (二)人才资源配置不科学 |
| 二、薪酬福利体系不完善 |
| (一)薪酬福利水平设计不合理 |
| (二)薪酬福利制度缺乏激励性 |
| 三、人才的职业生涯规划工作缺失 |
| (一)职业发展空间小 |
| (二)人才的培训制度缺失 |
| 四、工作环境差 |
| (一)工作的硬件配套不到位 |
| (二)工作的软性环境有待完善 |
| 第五章 越南中小企业人才流失问题的解决对策 |
| 一、健全人才管理制度 |
| (一)树立正确的人力资源管理理念 |
| (二)建立科学人才配置 |
| 二、建立合理的薪酬福利体系 |
| (一)加强薪酬福利体系的内部公平性和外部竞争性 |
| (二)建立薪酬福利体系的激励性 |
| 三、建立人才的职业生涯设计制度 |
| (一)为人才提供清晰的职业生涯规划 |
| (二)完善人才的培训制度 |
| 四、提供良好的工作环境 |
| (一)改善人才工作的硬环境 |
| (二)提高人才工作的软环境 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（9）五年制高职现代学徒制人才培养模式实践研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题缘由 |
| 1.1.1 现实需要:提升人才培养质量迫在眉睫 |
| 1.1.2 政策导向:全面推进现代学徒制试点工作 |
| 1.1.3 价值旨归:培育高素质技术技能型人才 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 学徒制的发展沿革 |
| 1.2.2 现代学徒制的内涵研究 |
| 1.2.3 现代学徒制人才培养模式相关研究 |
| 1.2.4 对既有研究的总结与反思 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.3.1 现代学徒制 |
| 1.3.2 五年制高等职业教育 |
| 1.3.3 人才培养模式 |
| 1.4 研究设计 |
| 1.4.1 研究目标 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究思路 |
| 第2章 现状调查 |
| 2.1 五年制高职教育人才培养特色调查与分析 |
| 2.1.1 五年制高职学生的基本特征 |
| 2.1.2 五年制高职人才培养目标定位 |
| 2.1.3 五年制高职人才培养特色 |
| 2.2 五年制高职数控技术专业现代学徒制人才培养模式的个案调研 |
| 2.2.1 定向培养,校企共同制定的人才培养目标 |
| 2.2.2 校企协商,共同制定人才培养方案 |
| 2.2.3 建设“双师型”师资队伍 |
| 2.2.4 校内外实训基地系统化建设 |
| 2.2.5 校企管理与评价考核机制 |
| 2.3 五年制高职工程造价专业现代学徒制人才培养模式的个案调研 |
| 2.3.1 中德合作,制定本土化的人才培养目标 |
| 2.3.2 依据专业特色,制定人才培养方案 |
| 2.3.3 专任教师和企业师傅的选拔与培训制度 |
| 2.3.4 校内实训基地建设与校外实训制度 |
| 2.3.5 教学质量监控与管理运行机制 |
| 第3章 结果分析 |
| 3.1 五年制高职现代学徒制人才培养模式实践成效 |
| 3.1.1 校企行合作,共同制定职业人才培养方案 |
| 3.1.2 学生主体,从被动接受到主动探究知识 |
| 3.1.3 双师团队,提升教师整体专业能力水平 |
| 3.2 五年制高职现代学徒制人才培养模式实践中的问题 |
| 3.2.1 五年制高职人才培养定位还不够精准 |
| 3.2.2 人才培养规模受定向培养形式制约 |
| 3.2.3 双师队伍建设不规范,激励晋升机制缺位 |
| 3.2.4 教学质量评价与教学管理保障不足 |
| 3.2.5 教育成本的投入分担机制缺乏有效保障 |
| 第4章 五年制高职现代学徒制人才培养模式实践的归纳与构建 |
| 4.1 五年制高职人才培养模式实践的理论基础 |
| 4.1.1 多元智能理论 |
| 4.1.2 情境认知理论 |
| 4.1.3 人力资本理论 |
| 4.2 构建五年制高职现代学徒制人才培养模式的“三系统七要素” |
| 4.2.1 目标系统 |
| 4.2.2 过程系统 |
| 4.2.3 支持系统 |
| 4.3 五年制高职现代学徒制人才培养模式实施路径 |
| 4.3.1 多方联合,创新招生模式 |
| 4.3.2 制定特色人才培养方案 |
| 4.3.3 打造“双师型”师资队伍 |
| 4.3.4 校内外实训基地建设 |
| 4.3.5 教学评价与组织管理 |
| 第5章 研究结论和展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究不足 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 致谢 |
（10）J企业招聘管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.3 国内外研究现状综述 |
| 1.3.1 企业内外部招聘研究综述 |
| 1.3.2 招聘管理存在问题研究综述 |
| 1.4 研究思路和研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 理论综述 |
| 2.1 招聘管理的内涵 |
| 2.2 招聘管理研究 |
| 2.3 招聘工作的通用流程 |
| 2.4 理论基础 |
| 2.4.1 人职匹配理论 |
| 2.4.2 胜任力模型 |
| 2.5 招聘管理与企业人力资源管理之间的关系 |
| 2.5.1 招聘管理是企业实现人力资源管理的前提 |
| 2.5.2 招聘管理促进企业人力资源管理工作的开展 |
| 2.5.3 人力资源管理工作推进招聘管理工作的展开 |
| 2.5.4 有效的招聘管理促进企业良性发展 |
| 第三章 J公司招聘问题及原因分析 |
| 3.1 J公司基本状况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 影响J企业招聘管理的环境分析 |
| 3.2 人力资源现状 |
| 3.2.1 J公司人力资源结构 |
| 3.2.2 J公司人力资源现状分析 |
| 3.3 招聘现状分析 |
| 3.4 J公司招聘管理工作中存在问题 |
| 3.4.1 招聘管理存在的问题 |
| 3.4.2 招聘管理存在问题总结 |
| 3.5 招聘管理工作产生问题的原因分析 |
| 3.5.1 招聘规划不够全面 |
| 3.5.2 没有建立有效的胜任力模型 |
| 3.5.3 缺乏完善的人员招聘需求计划 |
| 3.5.4 管理层缺乏对人力资源管理工作的重视 |
| 3.5.5 各部门之间缺乏横向沟通 |
| 第四章 J公司招聘管理优化 |
| 4.1 公司招聘管理优化目标与原则 |
| 4.1.1 优化目标 |
| 4.1.2 优化的原则 |
| 4.2 J公司招聘管理的优化方案 |
| 4.2.1 招聘规划 |
| 4.2.2 根据需求岗位建立胜任力模型 |
| 4.2.3 招聘过程管理 |
| 4.2.4 招聘评估管理 |
| 4.3 优化后的整体流程 |
| 4.4 流程优化初步运行结果 |
| 第五章 J公司招聘管理改进的保障措施 |
| 5.1 提高企业招聘人员素质 |
| 5.2 完善招聘需求计划 |
| 5.3 公司领导层重视招聘管理 |
| 5.4 加强人力部门与其他业务部门间的协作 |
| 第六章 总结与展望 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
四、企业如何选择人才?（论文参考文献）
- [1]创新加工类企业管理新思路[J]. 王锐杰. 人力资源, 2021(22)
- [2]企业参与职业教育办学动力机制研究[D]. 曾雯珍. 广东技术师范大学, 2021(12)
- [3]东北C航天企业人才招聘问题研究[D]. 张惟程. 四川师范大学, 2021(12)
- [4]高职院校文化育人价值取向研究[D]. 方桐清. 中国矿业大学, 2020(07)
- [5]H公司员工招聘方案优化研究[D]. 李治平. 石河子大学, 2020(08)
- [6]基于需要层次理论的人才引进策略研究 ——以南昌经开区企业为例[D]. 刘頔. 江西财经大学, 2020(11)
- [7]农业科技人才服务漳县乡村产业振兴研究[D]. 杜兰芳. 天津农学院, 2020(07)
- [8]越南中小企业人才流失问题研究[D]. 杜氏安. 沈阳师范大学, 2020(12)
- [9]五年制高职现代学徒制人才培养模式实践研究[D]. 刘玉洁. 南京师范大学, 2020(05)
- [10]J企业招聘管理研究[D]. 刘辰戈. 西安电子科技大学, 2020(05)
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