一、领导者的有效变革之道（论文文献综述）
范士红[1]（2021）在《小学教师领导的个案研究》文中研究说明教师是教育改革的主体,是学校变革的关键力量。近年来,随着教师赋权运动和教师专业化运动的不断推进,“让教师成为领导者”成为当代教育改革的重要倡导,教师领导研究成为教育研究的前沿问题。教师领导强调将学校的领导权力赋予教师,让教师承担领导者的角色和任务。有效的教师领导可以通过多种方式使整个学校受益,包括提高学校的组织效率、形塑学校文化及提高学校的领导能力,促进教师领导者自身的专业发展及专业共同体的合作和专业成长,促进学生学习效果的提高和改善。学校具体教育情境中的教师领导的研究,应该回答两个问题:“谁在领导”和“如何领导”,即什么样的教师能够成为领导者,教师领导者通过哪些行为发挥领导影响。以此为目标,本研究采用个案研究的方法,以两名小学教师为研究对象,以深度访谈为资料收集的主要方法,并辅以观察记录、文件和研究日记等的分析,探讨S小学教师领导的实践样态,描述和解释教师领导者的特质和教师领导者的实践作为,在此基础上分析影响教师领导实践的因素。本研究的结论如下:一、虽然理论上所有的教师都有可能且应该成为教师领导者,然而事实上并非所有的教师都是领导者或者能够进行领导实践。教师要想成为领导者,除了受外部环境的影响,其自身也需要具备一些特质。影响教师成为领导者的特质包含三个方面:人格特质、专业特质和领导特质。专业权威和职业情怀是教师领导者最基本的专业特质;对课程变革的敏感和执行力是教师领导者最显着的专业特质。积极认真、精力旺盛、喜欢挑战,是教师领导者的主要人格特质。正直、乐于分享、善于沟通,是教师领导者主要的领导特质。另外,教师个人的成长经历也影响了领导角色的建构。二、教师领导者在学校教育情境中的实践行为包含三个维度:引领和示范班级课程与教学、发展教师专业共同体、参与学校决策与变革。其中,“引领和示范班级课程与教学”是教师领导实践的最基本维度,这主要来源于教师领导者的专业权威;“发展教师专业共同体”是教师领导者发挥领导影响的最直接方式,教师领导者藉此与共同体成员合作并实现专业成长;教师领导者“参与学校决策与变革”的维度中,参与动机与参与方式主要来自于解决教学实践问题的需要。三、学校环境中同时存在着积极和消极的因素,影响着教师领导的实践。本研究发现的支持教师领导的因素包括学校文化、领导角色和人际关系、教师个人因素以及外部因素四个方面;阻碍教师领导的因素则表现为缺乏时间、缺少明确的学校愿景、校长的有限支持以及缺少系统的科研引领的支持。基于研究发现,本研究提出了“重建学校文化,营造信任合作的共同体氛围;发挥学校管理者在识别、支持和培养教师领导方面的重要作用;教师应该觉察自身的特质,觉醒教师领导意识;开展教师领导教育,提高教师领导者的知能;进一步丰富教师领导的理论研究”五个针对性的建议,以期有更多的教师领导者在学校变革中发挥积极的作用。
孙婷[2]（2021）在《美国中小学校长专业标准研究》文中提出校长专业标准对校长队伍建设和学校教育质量提升具有极为重要的意义。我国已先后颁布了《义务教育学校校长专业标准》（2013年）和《普通高中校长专业标准》（2015年）。目前这些标准正式试行和不断完善中。在此背景下,研究美国的校长专业标准,可以为完善我国的校长专业标准提供启发。美国的中小学校长专业标准在历经20余年的发展演变已较为成熟,对我国具有借鉴价值。论文主要从美国现行中小学校长专业标准调研历史变迁、基本内容、构建理念等方面进行梳理,分析美国中小学校长专业标准的内容及其实施,分析其特点,以期为我国中小学校长专业标准的更新及完善提供一定的理论依据。论文首先梳理了美国中小学校长专业标准的演变历程,发现美国不同时期颁布的校长专业标准在内容及构建理念等方面既保留了一致性,同时又因为时代背景的差异性,各个版本都具有所属时代的鲜明特征;其次,运用文本分析法对美国现行中小学校长专业标准——《教育领导者专业标准》的基本内容及其理念进行分析。再次,通过搜集大量文献和报道,分析美国中小学校长专业标准实施策略;最后,分析美国中小学校长专业标准的特点,总结美国校长专业标准对我国的借鉴意义。论文最后提出,立足于我国实际及美国的经验,我国应注重校长专业标准的时代性、重视校长的教学领导及道德领导职能,并基于校长专业标准构建校长专业发展机制。
徐心吾[3]（2021）在《真实型领导对员工创新行为的影响机制》文中提出员工创新行为对企业创新至关重要。在管理学界,有诸多学者尝试以定量研究的方法发掘员工创新行为的前因变量,其中许多研究关注激发员工创新的那些领导行为或风格。但是相较于其他类型的领导行为,尽管学界对真实型领导可以促进员工的创新行为已经形成共识,但是对其影响员工创新行为的具体机制和作用条件研究不足。当前国内外政治经济形势下,企业创新发展的任务尤为艰巨,同时更加需要在各种条件下都能保持稳定、真诚、理智的真实型领导,研究真实型领导究竟可以通过何种机制促进员工的创新行为,有着重要的理论和实践意义。因此,本研究深入中国制造业企业实践,探索组织中真实型领导影响员工创新行为的中介作用和边界条件,弥补现有研究对真实型领导影响员工创新行为机制探讨不足的问题。本文以中国制造业企业为样本,采用定性与定量相结合的混合研究方法,探讨真实型领导行为对员工创新行为的影响机制。本文首先深入典型的几家中国制造业企业,运用深度访谈的方式收集到宝贵的一手的定性资料,并采用扎根理论的方法,通过系统的数据编码过程,发现真实型领导影响员工创新行为是通过组织创新氛围、员工道德认同、组织程序公平等中间机制实现的,从而初步探索了真实型领导影响员工创新行为的过程。在此基础上,本文结合前人的研究结果,引入整合视角和交互视角,构建了真实型领导对员工创新行为影响机制的整合理论模型,并结合已有研究成果和相关的理论文献,提出了具体的研究假设。最后,通过小样本和正式研究,分步骤进行了问卷调查,收集到领导和下属评分的数据,进一步验证了真实型领导和员工创新行为等概念的维度和测量方式,并综合运用结构方程模型和线性回归等定量方法,对本文所提出的模型和相关假设进行了检验。研究发现:（1）真实型领导可以促进员工创新行为,组织创新氛围和员工道德认同分别从组织和员工个人层面对这一关系起到中介作用,其中道德认同的中介效应更强。（2）真实型领导的四个子维度影响员工创新行为的主效应和中介效应存在差异:真实型领导的四个子维度对员工创新行为均有显着的向影响,其中自我意识的影响最强,关系透明度的影响最弱;另外,组织创新氛围和道德认同在自我意识、内化道德观、平衡信息处理与员工创新行为之间起部分中介作用。而关系透明维度与员工创新行为之间的直接效应不显着,组织创新氛围和道德认同在关系透明与员工创新行为之间起完全中介作用;在四个子维度对员工创新行为的影响过程中,员工道德认同的中介效应强于组织创新氛围。（3）程序公平对真实型领导与道德认同之间的关系起到正向调节作用。当组织内存在较高水平的程序公平时,真实型领导行为才会促进员工道德认同的产生。进一步,真实型领导、程序公平、员工道德认同和组织创新行为之间可能存在被调节的中介作用。综上所述,本文提出并且验证了真实型领导影响员工创新行为的整合模型,不仅弥补了已有研究对于真实型领导影响员工创新行为机制探讨不足的问题,还对实际中应该如何提高真实型领导水平、如何积极设置组织因素促进真实型领导发挥作用,从而影响员工创新行为提供了思路,具有丰富的理论与实践意义。
顾娇妮[4]（2020）在《指向改进的英国学校督导研究》文中指出在英国,教育督导被政府和教育管理部门视为最优先考虑的事项,因为它是教育治理的重要手段,是教育改进的动力源头,也是衡量国家教育先进性的主要标杆。本研究聚焦于英国教育标准局（the Office for Standards in Education,Children’s Services and Skills,为了论述方便,下文中简称为Ofsted）的学校督导制度,并建立起学校督导制度的分析框架,对学校督导制度的发展轨迹、形态特征、功能作用展开了深入研究。本研究涉及到三个核心概念,分别是教育督导、学校督导和学校改进。对三个概念的界定和相互之间逻辑关系的解释,是本研究首先要阐释的基本问题。本研究的理论线索有两条,一条线索是宏观的理论思潮,另一条线索是微观的理论基础。宏观的理论思潮主要是指对督导实施的主体——Ofsted的组建与发展产生重大影响的国家和社会的背景思潮,其中新公共管理运动和教育监管改革浪潮是推动英国督导制度变革的最核心的两大因素。另一条微观的理论基础是影响Ofsted学校督导政策制定和体系建设的背景理念,以CIPP模式评价理论和发展性评价理论为核心,作用于督导的流程设计、指标框架和现场实施等环节,成为学校督导制度的灵魂。本研究的主要研究内容是Ofsted的指向改进的学校督导制度,围绕这一内容研究者设计了两条研究主线:一是对Ofsted的研究,它是制定政策和实施督导的主体;二是对英国学校督导制度的研究,它的目标设定、内容发展和实施策略都会影响到学校改进的过程和结果。对Ofsted的研究主要侧重于它的发展历程和当代形态。Ofsted的当代形态包含了宏观职能与愿景、组织任务、内部构架和各类督学的管理等几方面的内容,这些内容是保证一个非内阁组织有效运作的主要元件。研究者通过对Ofsted职能与愿景的解读,从教育哲学的角度更加深层次的分析了Ofsted存在的价值。研究者从系统论的角度阐释了Ofsted为学校改进服务的运作机制。督学的质量是保证督导质量的关键因素,因此Ofsted十分注重对督学的遴选和培训。研究者对这六类督学的任职资格、职责内容、在职培训等方面做了较全面地分析,尤其是督学在新时期不断变换的角色定位,正是决定了指向学校改进的督导能顺利发挥作用的时代特征。研究者对Ofsted学校督导系统的剖析主要从三个方面入手,分别是督导流程、框架指标和学校自评,三元素构成了学校督导的核心内容。在CIPP督导模式框架下,深入分析引领学校变革改进的督导流程,督导前、督导中和督导后几个阶段的任务与CIPP模式的背景评价、过程评价和结果评价理念一一对应,充分说明了督导流程的合理性。在对Ofsted的框架指标分析中,研究者使用了因素分析法,深入探究指标框架的逻辑体系、指标内容、观测手段等。不仅阐明学校督导指标体系“是什么”的问题,更探究它之所以呈现出这种样态的背后机理,解释“为什么”的问题。学校自我评价作为Ofsted外部督导的补充形式,具有一套完整的自洽的运行机制。研究者从原则、要素和改进逻辑三个方面切入,阐释了它的自循环逻辑以及发挥的改进学校的作用和效果。最后,研究者深入分析了Ofsted学校督导经验与启示。这是对Ofsted学校督导的再次解剖和重构。在分析中,研究者反思了前文中所描述的督导涉及到的组织、人员、技能、财物、对象、方法等各个要素,这些要素通过合理的组织与科学的实践,达到了改进学校的效果,为中国的督导工作找到新的思路和方法,加强督导的实效性提供了借鉴和参考价值。
杨海燕[5]（2020）在《新时代大学生领导力构成及提升研究》文中研究说明习近平总书记在十九大报告中强调:“青年兴则国家兴,青年强则国家强。青年一代有理想、有本领、有担当,国家就有前途,民族就有希望。”青年群体的重要组成部分是大学生,大学生有理想有本领有担当本质上就有了领导力。中国共产党是最高政治领导力量,是全面的领导力,它体现在方方面面,包括对大学生群体的领导。大学生一方面接受党的领导,另一方面又通过自身的领导力去积极地影响他人,从而实现党的领导力的传递和传承。本文研究的核心问题就是大学生领导力。大学生领导力的研究不仅可以拓展领导科学理论的研究领域,丰富中国领导科学研究的学术成果,同时,也可以创新大学生思想政治教育的理念和载体,提升高校立德树人的实际效果。领导力是领导者施加于追随者的积极影响力。大学生领导力是大学生在大学这个特定环境里,通过自己的学习、生活和社会实践等行为对周围的老师、同学等相关群体产生的积极影响力,并能够为未来职业生涯的健康持续成长成才奠定领导力的基石。大学生的领导力是自身努力和环境塑造内外两大因素影响的结果,既为大学校园这个小环境的塑造,又受新时代这个大环境的影响。因此,本研究选择新时代大学生领导力构成与提升研究,分析大学生领导力的构成要素,探讨影响大学生领导力的校内和校外影响因素,提出提升大学生领导力的对策建议。本研究选择已经在机关企事业单位担任领导职务的大学毕业生20人,在校学生干部20人,有意愿担任学生干部的在校大学生20人作为被研究者,采用焦点小组访谈研究大学生领导力的内涵,应用扎根理论对其深入分析挖掘。采用探索性因子分析法分析了全国4603份大学生领导力样本数据并进行验证,得出大学生领导力构成的五个要素:思想意识、品格作风、创新能力、社交能力和认知能力。通过探讨大学生领导力五个要素与校内外各类教育的影响机制,发现思想政治教育对大学生领导力的思想意识要素的影响主要体现在思想意识的导向、政治素质的提升、日常行为的激励三个方面;专业教育对大学生领导力的创新能力要素的影响主要体现在创新意识的注入、创新资源的整合与创新平台的建立方面;学生干部实践对大学生领导力的社交能力要素的影响主要体现在通过组织各种活动提升人际交往能力、强化团队合作能力和沟通协调能力方面;家庭教育对大学生领导力的品格作风要素的影响主要体现在家庭教育对大学生视野、胸怀和习惯塑造方面;社会教育对大学生领导力的认知能力要素的影响主要体现在理论与实际结合、社会情境的复杂性认知方面。本文主要分析的是五类教育因素对大学生领导力5个要素的积极影响。如果一旦过度或者不当,这些教育因素也可能产生一定的消极影响。根据影响机制,提出大学生领导力提升的对策建议:一是价值引领,创新思想政治教育培育体系;二是创新擎托,构建学科专业教育创新体系;三是实践铸基,丰富学生干部实践锻炼体系;四是文明传承,完善社会家庭环境支撑体系。论文的创新之处有三:一是从党和国家对大学生的现实要求出发,构建以大学生思想意识价值维度为主导的大学生领导力结构体系,抓住了新时代大学生领导力的本质与关键;二是结合领导科学理论、焦点访谈和调查数据分析,尝试提出大学生领导力构成的五个要素;三是探讨校内和校外教育,特别是思想政治教育对大学生领导力形成和提升的影响机制。
贾云秀[6]（2020）在《变革型领导风格对基层公务员建言行为的影响研究》文中进行了进一步梳理近年来,对领导风格的科学探究和相关政策探讨仍然具有重大意义。宏观来看,领导风格与组织的发展、人才的建设有着紧密的联系。从微观的层面观察,领导风格与员工的成长、幸福息息相关。基层公务员是基层政府建设的核心资本,对基层公务员的工作状态和行为进行研究,对其工作状态和行为的制约因素进行分析,从而提出促进基层公务员建言行为的合理化对策,为加强基层政府建设给予一定的理论支持。本研究将广西基层公务员为研究对象,运用变革型领导风格与建言行为的测量量表开展问卷调查,对基层公务员个人基本情况、变革型领导风格、建言行为的实际情况进行数据整理,经过信效度分析、描述性统计分析、差异性分析、皮尔森相关性分析以及回归分析等统计方法,得出以下研究结果:（一）基层公务员个人属性变量中的学历与职务级别变量与变革型领导风格呈显着相关;（二）基层公务员个人属性变量中的学历与职务级别变量与建言行为呈显着相关;（三）变革型领导风格与基层公务员建言行为呈显着正相关。最后,基于研究结果提出强化基层治理,创新建言制度;重塑领导风格,激发建言积极性;营造建言氛围,构建建言机制;提升个体能力,丰富实践经验等管理建议。
唐娅婷[7]（2020）在《包容型领导与员工行为：线性与非线性关系》文中研究指明随着经济发展的全球化,工作场所员工的多样性不断凸显,给管理带来一定挑战,组织迫切地需要有新的领导方式与之相适应。作为一种解决当前职场中员工多样性问题的新型领导风格,包容型领导备受关注。然而其相关研究却一直聚焦于包容型领导与结果变量的线性关系,对包容型领导与结果变量可能存在的曲线关系研究相对有限;结果变量也主要侧重于对积极后果变量的考察,对消极后果变量的关注有所不足。因此,本研究以管理人员及其直接下属为研究对象,从权力距离视角出发,探讨包容型领导的情境有效性,考察包容型领导与员工组织认同及主动性行为的线性关系;基于“过犹不及”视角,探讨包容型领导在何种条件下会失效,考察包容型领导与组织公民行为及越轨行为的非线性关系。本研究采用方便取样原则,共向220对企业管理人员及其下属发放问卷,共收回有效问卷181对。并采用SPSS22.0对数据进行处理分析,采用Origin9.1拟合非线性曲线图,结果发现:（1）包容型领导与主动性行为（r=0.481,P<0.01）、组织认同（r=0.694,P<0.01）呈显着正相关,与权力距离（r=-0.230,P<0.01）呈显着负相关。权力距离与员工组织认同（r=-0.097,P>0.05）、主动性行为（r=-0.043,P>0.05）之间相关不显着。（2）包容型领导与员工组织公民行为（r=0.492,P<0.01）间相关显着,与越轨行为（r=-0.031,P>0.05）、放任型领导（r=-0.009,P>0.05）之间相关不显着。（3）权力距离在包容型领导与员工组织认同之间起调节作用（β=-0.228,P<0.001）,表现为下属权力距离感越低,包容型领导对组织认同的激发作用就越强;权力距离在包容型领导与员工主动性间起调节作用（β=-0.200,P<0.001）,表现为下属权力距离感越低,包容型领导对员工主动性行为之间的激发作用就越强。（4）包容型领导与组织公民之间存在倒U型关系（β=-0.616,P<0.01,△R2=0.159,P<0.01）,与越轨行为不存在U型关系（β=0.209,P>0.05,△R2=0.006,P>0.05）。本文以企业管理人员及其直接下属为研究对象,通过问卷调查的方法,验证了权力距离在包容型领导与员工组织认同、主动性行为间起调节作用;支持了包容型领导与组织公民行为的曲线关系。该结果不仅丰富了领导学和组织行为学的相关研究,为包容型领导的概念内涵提供理论支持,也进一步完善“过犹不及”在组织管理领域的应用;同时也检验了包容型领导有效性的条件,对企业管理方面有一定的启示。
夏之晨[8]（2020）在《高校科研团队与研究生科学研究素养培养研究》文中认为随着知识生产方式、科学发展方式、科技竞争方式和高校组织模式的转变,高校科研团队逐渐成为高等教育领域开展科学研究的基本组织形式。在应对交叉综合、复杂多变的研究课题时,高校科研团队具有团队作战、优势互补、合作互助的优势,能够取得高于个体效应的协同性效果。与此同时,高校科研团队肩负着科研育人的重要使命,基于高校科研团队的研究生培养模式已受到研究者的关注,本研究以研究生科学研究素养作为衡量科研生培养质量与高校科研团队绩效的指标,旨在讨论高校科研团队影响研究生科学研究素养形成的因素与机制,以指导高校科研团队的建设与研究生教育质量的提高。本研究聚焦的研究问题包括:第一,各国基于高校科研团队开展研究生培养的历史脉络是什么?各自有着怎样的特点?第二,优秀的高校科研团队培养研究生的路径是什么?有哪些可以学习的经验?第三,研究生科学研究素养的结构与特征是什么?目前的发展状况如何?第四,高校科研团队影响研究生科学研究素养形成的因素有哪些?各因素之间的交互作用如何影响研究生的科学研究素养?为解答以上问题,本研究按照“历史进程—优秀经验—现实状况—影响因素—内部机制”的研究思路,选取实证研究方法展开调研,获得以下研究结论。第一,通过对国内外高校科研团队研究生培养的历史梳理发现,西方国家在研究生培养的过程中注重规范化和制度化,强调联合指导、过程监控、评价的透明化,由于科研基础、教育实力和研究生培养重心方面的不同,各国的高校科研团队在培养目标、团队组成、管理制度、评价方式等方面有着不同的表现。中国的研究生教育一直稳中求进,高校科研团队正向着本土化与国际化相结合、跨学科与超学科相适应、多元化与系统化相调节的方向发展,其在研究生思想政治教育、高校科研团队资助立项、国家特色教育质量评价、四面一体协同创新发展等方面的举措不仅使得中国研究生教育质量得到跨越式发展,也为其他国家提供了经验借鉴。第二,采用获选“江苏省十佳研究生导师团队”的文本资料作为分析对象,按照扎根理论提出的理论构建方法,通过逐步编码整理出核心范畴、主范畴及各范畴之间的联系,形成高校科研团队影响研究生科学研究素养形成的路径模型。本研究发现,高校科研团队影响研究生科学研究素养形成的因素包括团队要素、行为过程和团队状态。以上各因素对研究生科学研究素养的作用路径如下:团队要素既可以直接影响研究生科学研究素养,也可以通过行为过程间接影响研究生科学研究素养,团队状态在此过程中发挥着调节作用。第三,研究生科学研究素养概括为科研知识、科研能力和科研品质三个维度。经问卷调查分析发现,研究生的科学研究素养包括以下特征:（1）研究生科学研究素养整体发展水平良好,科研品质的发展情况最好,科研能力的发展水平有待提升;（2）男生的科学研究素养及各个维度的发展水平均高于女生;（3）研一和研二学生的科研能力低于博一和博二学生;（4）普通实验室（课题组）研究生的科研知识和科研能力低于重点实验室（课题组）研究生;（5）26人以上团队规模的研究生科研品质低于5人及以下、6-15人、16-25人团队规模的研究生;（6）10年以上科研团队的研究生在科学研究素养及各个维度上高于组建时间低于10年的科研团队的研究生。第四,团队要素、行为过程和团队状态是影响研究生科学研究素养形成的重要因素。在团队要素方面,团队成员深层多样性、团队成员的尽责性、开放性、外向性和宜人性、团队导师仁慈领导和权威领导对研究生科学研究素养具有不同程度的正向预测作用:团队成员表层多样性对科学研究素养及各维度的影响均不显着,神经质对研究生科研品质具有显着的负向预测作用。在行为过程方面,团队任务转换、团队任务行动、团队合作和团队知识分享对研究生科学研究素养及各维度具有显着的正向影响。在团队状态方面,团队氛围、团队凝聚力和团队信任对研究生科学研究素养及各维度具有显着的积极作用。第五,运用多项式和响应面分析发现,当科研团队成员个体性格特征与科研团队整体性格特征程度相当时,高水平的尽责性、开放性、外向性和宜人性更能促进研究生科学研究素养的养成,高水平的神经质则对研究生的科学研究素养具有衰减作用。当科研团队成员个体性格特征与科研团队整体性格特征水平不一致时,随着科研团队成员个体尽责性、开放性、外向性和宜人性水平逐渐提高,且超过科研团队整体的尽责性、开放性、外向性和宜人性水平时,科研团队研究生的科研知识、科研能力、科研品质和科学研究素养水平也将有所提高。运用多元回归分析发现,任务转换、任务行动、任务冲突、团队合作和知识分享在仁慈领导和权威领导影响研究生科学研究素养的过程中发挥部分或完全中介作用;团队氛围、团队凝聚力和团队信任在团队领导影响研究生科学研究素养的过程中发挥正向调节作用。为了促进高校科研团队建设,提升研究生培养质量,本研究归纳出五条具有启发意义的建议:第一,注重研究生科研能力的培养。第二,实行对研究生的分类指导,在注重个体差异的基础上因材施教。第三,团队导师采用“恩威并施”的领导方式。第四,高校科研团队应鼓励团队合作、知识分享等积极行为。第五,高校科研团队应充分认知到团队状态的重要性,积极塑造和谐的团队氛围、提升团队凝聚力、培育团队成员间的相互信任。
焦瀚萱[9]（2020）在《农业企业愿景型领导对员工工作绩效的影响研究》文中认为在我国经济转型升级的大背景下,农业规模化、信息化、集约化是农业产业化的发展方向,农业企业是构建现代农业产业体系的重要载体、推进农业产业化的关键。推进农业转型升级,不仅要实现产品升级、技术升级、生产方式升级,更重要的是农业企业管理升级。农业企业管理升级是实现农业经营集约化、农业生产规模化的关键。农业企业如何在复杂的多变环境中保持企业的发展优势和市场竞争力,如何通过共同愿景目标激励农业企业员工提升员工绩效,进而提升农业企业整体经营绩效,增强农业企业持续发展动力,是当今农业企业管理者的重要命题。愿景型领导是近年来兴起的领导方式,强调将组织愿景转化为内生力量激发员工的内在动机,领导者通过创建愿景、执行愿景、沟通愿景等方式引领农业企业员工围绕组织愿景激发其内在动力,能够有效地影响员工的认知、心理和行为,促使自身工作绩效的提升,进而提升团队和组织的绩效,在引领组织发展和激励员工方面发挥着重要作用。本文以农业企业员工为研究对象,通过大量文献梳理和分析,以信任倾向为中介变量,自我效能感为调节变量,构建了农业企业愿景型领导与员工工作绩效关系的理论模型,并提出了4个假设,即愿景型领导正向影响员工工作绩效;愿景型领导正向影响信任倾向;信任倾向在愿景型领导与员工工作绩效的关系中起中介作用;自我效能感对愿景型领导-信任倾向、信任倾向-员工工作绩效的影响关系起调节作用。利用收集的问卷数据使用SPSS和结构方程模型（AMOS）进行描述性分析、信度分析、效度分析、探索性因子分析和验证性因子分析、相关分析和假设检验,探讨和验证数据的客观性及各变量之间的假设关系。本研究通过实证研究方法探讨农业企业愿景型领导对员工工作绩效的影响机制得出研究结论如下:（1）证实了农业企业愿景型领导、信任倾向对员工工作绩效的影响作用。农业企业愿景型领导与员工工作绩效具有显着的正向影响,信任倾向对农企员工工作绩效有显着的正向影响;（2）信任倾向在农业企业愿景型领导中与员工工作绩效之间发挥着中介作用;（3）自我效能感具有双重调节作用,即部分调节农业企业愿景型领导对信任倾向的影响,以及部分调节愿景型领导对农企员工工作绩效的影响。本研究结论对改善农企领导者经营管理水平,激发农企员工工作绩效具有一定的启示和建议作用。（1）农业企业领导者在培育与选拔过程中,应通过行为面试和角色模拟等方式了解应聘者是否具有相关潜质,并运用定期双向评定方式开展针对农业企业领导者和员工的培训课程;（2）农业企业领导者应加强内在学习,通过创造力、洞察力、理解力等愿景领导力的培养,不断学习与培训,给员工提供清晰的组织战略目标,激励其内在工作动机;（3）发挥信任倾向作用机理,激发内在动因,让员工产生持续的信赖感,激发员工自身效能,从而促进自身工作绩效的完成;（4）通过建立完备的激励机制,营造宽松的组织氛围,并制定科学而有效的农企员工成长计划,来强化农业企业员工的激励作用,发挥自我效能感双向调节作用;（5）通过关注愿景激励,强化农企领导者集体愿景的制定与传导,依靠组织信任力,实现构建愿景--沟通愿景--实现愿景的过程,从而为农业企业员工工作绩效的提升提供坚实基础。因此,本文从愿景型领导行为的维度出发,对信任倾向、自我效能感和农企员工工作绩效的关系问题进行实证分析,力求在理论上丰富人力资源管理中农业企业愿景型领导与工作绩效之间的影响,在实践中为有效提升农企员工工作绩效提供理论依据。
吴瀛洲[10]（2020）在《基层党政机关变革型领导者培育对策研究》文中提出随着第三次经济全球化浪潮的兴起,各国之间的联系变得越发紧密,提供了更多发展机遇,同时也带来了以人才、科技、创新为核心的激烈竞争。面对复杂的国内外环境,我国党政部门领导者如何提高领导的有效性成为必须思考的问题。回顾领导理论的发展历程,无论是萌芽阶段的领导特质论,还是深化阶段注重行为与风格的领导行为论,以及发展阶段考虑情景影响的领导权变论,三种理论都有鲜明的历史局限性,无法对当代领导者提供更好的指导意义。变革型领导理论打破了传统管理方式与依附关系,创新领导者与被领导者之间的认知关联,为培育变革型领导者,激发追随者更高层次需求,从而发掘自身潜力来取得高水平的绩效表现提供了理论支撑。本文对变革型领导和基层党政机关相关理论的研究现状进行详细地阐述,首先,通过基本理论的梳理,明确界定了变革型领导、基层党政机关的概念与特征;其次,结合我国文化特点进行研究设计,界定研究对象,找到研究工具,明确分析方法,在线发放问卷,整理形成数据,利用专业软件进行实证分析,验证其可信度和有效性;再次,通过数据显示找到基层党政机关领者变革能力薄弱的具体表现,针对表现挖掘深层次原因;最后,针对变革能力不足的原因提出培育变革型领导者的对策建议:强化关怀意识,凸显情感领导;倾听下属需求,凸显互动领导;重视创新能力,凸显战略领导;加强党性修养,凸显革命领导。图4幅,表6个,参考文献38篇。
二、领导者的有效变革之道（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、领导者的有效变革之道（论文提纲范文）
（1）小学教师领导的个案研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景 |
| (一)通过教师领导促进学校变革,是教育研究的新议题 |
| (二)“教师成为领导者”是教师专业发展的新机制 |
| (三)我国教育变革的实践,需要识别和培育更多的教师领导者 |
| 二、研究问题与研究目的 |
| (一)研究问题 |
| (二)研究目的 |
| 三、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 四、论文的基本框架 |
| 第一章 教师领导的研究综述 |
| 一、国外相关研究 |
| (一)教师领导的缘起 |
| (二)教师领导的发展 |
| (三)教师领导教育的发展 |
| 二、国内相关研究 |
| (一)对西方教师领导理论引进和介绍 |
| (二)基于不同视角对教师领导展开研究 |
| (三)对不同实践情境下的教师领导实践的研究 |
| 三、国内外研究的启示 |
| (一)教师领导的研究从概念理解走向实践行动 |
| (二)教师领导教育成为研究的热点 |
| (三)我国本土的研究有待进一步拓展 |
| 第二章 研究设计与研究方法 |
| 一、研究的理论框架 |
| 二、研究方法与过程 |
| (一)研究方法的确定 |
| (二)研究对象的选择 |
| (三)资料的收集 |
| (四)资料的整理与分析 |
| (五)研究效度 |
| (六)研究伦理 |
| 第三章 教师领导的概念探究与理论基础 |
| 一、教师领导的概念探究 |
| (一)教师领导的内涵 |
| (二)教师领导者特质的构成 |
| (三)教师领导实践维度 |
| (四)影响教师领导的因素 |
| (五)教师领导的功能 |
| 二、教师领导的理论基础 |
| (一)分布式领导理论 |
| (二)领导特质理论 |
| (三)专业学习共同体理论 |
| (四)教师赋权增能理念 |
| (五)教师专业发展理论 |
| 第四章 谁在领导——教师领导者的特质 |
| 一、L老师作为教师领导者的特质 |
| (一)人格特质 |
| (二)专业特质 |
| (三)领导特质 |
| 二、Z老师作为教师领导者的特质 |
| (一)人格特质 |
| (二)专业特质 |
| (三)领导特质 |
| 三、小结 |
| 第五章 如何领导——教师领导实践 |
| 一、L老师的领导实践 |
| (一)引领和示范班级课程与教学 |
| (二)发展教师专业共同体 |
| (三)参与学校决策与变革 |
| 二、Z老师的领导实践 |
| (一)引领和示范班级课程与教学 |
| (二)发展教师专业共同体 |
| (三)参与学校决策与变革 |
| 三、小结 |
| 第六章 影响教师领导的因素 |
| 一、支持教师领导的因素 |
| (一)学校文化 |
| (二)领导角色和人际关系 |
| (三)教师个人因素 |
| (四)外部环境因素 |
| 二、阻碍教师领导的因素 |
| (一)缺乏时间 |
| (二)缺少明确的学校愿景的支持 |
| (三)有限的校长支持 |
| (四)缺少系统的科研引领 |
| 第七章 结论与建议 |
| 一、研究结论 |
| (一)教师领导者特质的研究结论与分析 |
| (二)教师领导实践的研究结论与分析 |
| (三)影响教师领导因素的研究结论与分析 |
| 二、研究建议 |
| (一)重建学校的文化,创建信任合作的共同体环境 |
| (二)发挥校长在识别、支持和培养教师领导方面的作用 |
| (三)教师应该觉察自身的特质,觉醒教师领导意识 |
| (四)开展教师领导教育,提高教师领导者的知能 |
| (五)进一步丰富教师领导的理论研究 |
| 三、研究反思 |
| (一)本研究的贡献 |
| (二)本研究的局限 |
| (三)对未来研究的展望 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 半结构化访谈提纲及实录 |
| 附录2 S小学享受教育课程体系 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（2）美国中小学校长专业标准研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题缘由 |
| 一、我国中小学校长规范建设的需要 |
| 二、美国中小学校长专业标准相对成熟 |
| 第二节 研究目的与意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 相关概念界定 |
| 一、中小学校长 |
| 二、中小学校长专业标准 |
| 第四节 研究综述 |
| 一、国内研究现状 |
| 二、国外研究现状 |
| 三、小结 |
| 第五节 研究思路与方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 美国中小学校长专业标准的研制背景及演变历程 |
| 第一节 美国中小学校长专业标准的研制背景 |
| 一、政治背景 |
| 二、经济背景 |
| 三、社会文化背景 |
| 第二节 美国中小学校长专业标准的演变历程 |
| 一、试行阶段:1996 年《学校领导者标准》 |
| 二、修订阶段:2008 年《教育领导政策标准》 |
| 三、拓展阶段:2015 年《教育领导者专业标准》 |
| 第三章 美国现行中小学校长专业标准的内容及理念 |
| 第一节 《教育领导者专业标准》的内容 |
| 一、基本内容:十条标准互相支撑 |
| 二、内容特点:使命凸显与角色重建 |
| 第二节 《教育领导者专业标准》蕴涵的理念分析 |
| 一、以促进“每个学生的学业成功和人生幸福”为核心目标 |
| 二、提高学校教育领导工作的专业化程度 |
| 三、强调教育领导工作应面向未来 |
| 四、突出“价值领导”的重要性 |
| 第四章 美国现行中小学校长专业标准实施途径及策略 |
| 第一节 美国现行中小学校长专业标准实施途径 |
| 一、校长专业标准应用于校长培训项目 |
| 二、校长专业标准应用于校长评价 |
| 三、校长专业标准应用于校长资格认证和高级专业认证 |
| 四、校长专业标准应用于校长专业发展 |
| 第二节 美国现行中小学校长专业标准实施策略 |
| 一、完善标准实施的程序和步骤 |
| 二、依据校长专业标准开发配套标准和指标 |
| 三、组织专业部门和团队落实标准实施 |
| 四、通过制度和评估保障标准的落实 |
| 第五章 美国中小学校长专业标准的特点及其借鉴意义 |
| 第一节 美国中小学校长专业标准的特点 |
| 一、标准的研制与完善彰显时代性和专业性 |
| 二、标准的核心始终围绕学生的成就和幸福 |
| 三、标准的理念始终强调校长的教育领导者角色 |
| 四、标准在实施和推广中不断完善 |
| 第二节 美国中小学校长专业标准的借鉴意义 |
| 一、校长专业标准的开发要注重与时俱进与专业性 |
| 二、校长专业标准的目标要指向学生成功与幸福 |
| 三、校长专业标准的内容要突出校长的教育引领作用 |
| 四、基于校长专业标准建立规范的校长专业发展机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 一、专着类 |
| 二、期刊、论文类 |
| 其他 |
| 攻读学位期间发表的学术论文和研究成果 |
| 致谢 |
（3）真实型领导对员工创新行为的影响机制（论文提纲范文）
| 主要创新点 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景及问题 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 主要创新点 |
| 1.5 结构安排 |
| 2 真实型领导、员工创新行为相关文献综述 |
| 2.1 文献搜索 |
| 2.2 员工创新行为文献综述 |
| 2.3 真实型领导文献综述 |
| 2.4 真实型领导与员工创新行为的关系 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 真实型领导与员工创新行为:探索性研究 |
| 3.1 研究目的 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.3 数据收集 |
| 3.4 范畴的提炼和模型构建 |
| 3.5 研究发现 |
| 3.6 本章小结 |
| 4 真实型领导与员工创新行为:研究模型与研究假设 |
| 4.1 研究模型 |
| 4.2 真实型领导影响员工创新行为的主效应 |
| 4.3 组织创新氛围的中介作用 |
| 4.4 道德认同的中介作用 |
| 4.5 程序公平的调节作用 |
| 4.6 本章总结 |
| 5 真实型领导与员工创新行为的实证研究 |
| 5.1 小样本调查 |
| 5.2 正式研究 |
| 6 结论与讨论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 理论贡献和实践启示 |
| 6.3 研究局限和展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 探索性研究的样本信息 |
| 附录2 调查问卷 |
| 正式研究调研问卷A(领导评价) |
| 正式研究调研问卷B(员工评价) |
| 攻读博士学位期间发表的科研成果目录 |
| 致谢 |
（4）指向改进的英国学校督导研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 问题缘起 |
| 1.1.1 教育督导是教育治理的重要手段 |
| 1.1.2 教育督导是学校改进的动力源头 |
| 1.1.3 英国教育督导是保障教育质量与标准的标杆示范 |
| 1.1.4 指向学校改进的督导模式是我国学校督导改革的必然趋势 |
| 1.2 研究价值及意义 |
| 1.2.1 理论与实践价值 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究设计 |
| 1.3.1 研究思路及研究方法 |
| 1.3.2 技术路线图 |
| 第2章 核心概念界定及相关研究述评 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 教育督导 |
| 2.1.2 学校督导 |
| 2.1.3 学校改进 |
| 2.2 相关研究述评 |
| 2.2.1 国内对英国教育督导的研究 |
| 2.2.2 国外对英国教育督导的研究 |
| 2.2.3 国内外对英国Ofsted的研究 |
| 2.2.4 国内对英国学校改进的研究 |
| 2.2.5 国外对英国学校改进的研究 |
| 第3章 Ofsted督导改革的背景思潮及理论基础 |
| 3.1 教育督导制度变革的背景思潮 |
| 3.1.1 新公共管理运动 |
| 3.1.2 教育监管改革浪潮 |
| 3.2 教育督导模式发展的理论基础 |
| 3.2.1 CIPP模式 |
| 3.2.2 发展性评价模式 |
| 3.2.3 理论运用浅析 |
| 第4章 Ofsted发展历程审视与当代形态 |
| 4.1 Ofsted的成立 |
| 4.1.1 成立背景 |
| 4.1.2 改革举措 |
| 4.2 Ofsted的历史沿革 |
| 4.2.1 正规化与统一化:保守党政府时期的学校督导 |
| 4.2.2 精致化与完善化:工党政府时期的学校督导 |
| 4.2.3 多样化与简洁化:联合政府时期的学校督导 |
| 4.3 Ofsted的当代形态 |
| 4.3.1 宏观职能与愿景 |
| 4.3.2 具体任务及内容 |
| 4.3.3 内部组织与架构 |
| 4.3.4 督学遴选与职责 |
| 4.4 发展特征与流变规律 |
| 4.4.1 从权威走向合作:学校改进的合伙人 |
| 4.4.2 从问责走向改善:学校改进的协助者 |
| 4.4.3 从他评走向自评:学校改进的助推者 |
| 第5章 Ofsted学校督导系统剖析 |
| 5.1 督导系统和流程引领学校改进方向 |
| 5.1.1 督导前的准备——CIPP模式的背景评价 |
| 5.1.2 督导实施阶段——CIPP模式的过程评价 |
| 5.1.3 督导反馈阶段——CIPP模式的结果评价 |
| 5.1.4 对Ofsted督导流程的评价 |
| 5.2 督导框架和指标体系聚焦学校改进要件 |
| 5.2.1 贴近教育本质的指导思想 |
| 5.2.2 构建分级分类的指标体系 |
| 5.2.3 对框架和指标的深度反思 |
| 5.3 Ofsted指导下的自我评价开拓学校改进手段 |
| 5.3.1 自我评价的基本原则 |
| 5.3.2 自我评价的核心要素 |
| 5.3.3 自我评价的主要特点 |
| 第6章 指向改进的英国学校督导经验与启示 |
| 6.1 指向改进的英国学校督导经验分析 |
| 6.1.1 督导人员的专业性是助力学校改进的灵魂 |
| 6.1.2 督导设计的合理性是推动学校改进的支柱 |
| 6.1.3 督导实践的科学性是推动学校改进的航标 |
| 6.1.4 督导循证的有效性是推动学校改进的关键 |
| 6.1.5 督导研究的近地性是推动学校改进的保障 |
| 6.2 对我国学校督导的启示 |
| 6.2.1 强调循证原则,为教育研究建立督导的大数据库 |
| 6.2.2 注重服务功能,为社会和民众提供信息 |
| 6.2.3 加强改进职能,从以督政为主向督政与督学并重转变 |
| 6.2.4 增进指导功能,推动学校自评体制建设 |
| 6.2.5 加强公正客观,尝试第三方评估机构建设 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（5）新时代大学生领导力构成及提升研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 选题背景和意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、理论和实践意义 |
| 第二节 国内外研究述评 |
| 一、国外研究综述 |
| 二、国内研究综述 |
| 三、国内外研究述评 |
| 第三节 研究内容和研究方法 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究方法和研究路线 |
| 三、研究内容和创新之处 |
| 第二章 大学生领导力的理论分析 |
| 第一节 大学生领导力的本质特点 |
| 一、领导力的发展趋势 |
| 二、中国共产党领导力与大学生领导力 |
| 三、大学生领导力的内涵与特点 |
| 第二节 大学生领导力构成要素的构建 |
| 一、领导力视角下大学生领导力的构成要素探讨 |
| 二、基于焦点小组访谈法对大学生领导力构成要素的分析 |
| 三、大学生领导力构成要素之间的逻辑关系 |
| 第三节 大学生领导力影响因素的探讨 |
| 一、大学生领导力来源的理论分析 |
| 二、大学生领导力与校内教育因素 |
| 三、大学生领导力与校外教育因素 |
| 四、大学生领导力构成要素与影响因素的内在逻辑 |
| 第三章 大学生领导力构成要素的模型验证与修正 |
| 第一节 研究设计与研究方法 |
| 一、大学生领导力要素构成的来源 |
| 二、大学生领导力构成要素量化分析的研究假设 |
| 三、大学生领导力构成要素量化分析的研究设计 |
| 第二节 基本结论与讨论 |
| 一、大学生领导力要素构成来源的研究结论与讨论 |
| 二、大学生领导力构成要素量化分析的结论与讨论 |
| 第三节 模型的验证与修正 |
| 一、信度和效度检验 |
| 二、模型拟合及模型评价 |
| 三、模型修正 |
| 第四章 校内教育对大学生领导力的影响机制 |
| 第一节 思想政治教育对大学生领导力思想意识要素的影响机制 |
| 一、引领大学生思想意识 |
| 二、培育大学生政治素质 |
| 三、激励大学生日常行为 |
| 第二节 学科专业教育对大学生领导力创新能力要素的影响机制 |
| 一、强化大学生创新意识 |
| 二、整合各类创新资源 |
| 三、建立创新创业平台 |
| 第三节 学生干部实践对大学生领导力社交能力要素的影响机制 |
| 一、提升大学生人际交往能力 |
| 二、强化大学生团队合作能力 |
| 三、增强大学生沟通协调能力 |
| 第五章 校外教育对大学生领导力的影响机制 |
| 第一节 校外教育与大学生领导力 |
| 一、校外教育与大学生领导力的理论基础 |
| 二、大学生领导力五要素模型与校外教育的意义构建 |
| 第二节 家庭教育对大学生领导力品格作风要素的影响机制 |
| 一、家庭教育的含义 |
| 二、家庭教育对大学生品格作风的养成机制 |
| 三、超越原生家庭的影响 |
| 第三节 社会教育对大学生领导力认知能力要素的影响机制 |
| 一、社会教育的含义 |
| 二、社会教育推动大学生理论学习与实践锻炼相结合 |
| 三、社会教育塑造大学生对情境因素的复杂性认知 |
| 第六章 大学生领导力提升路径研究 |
| 第一节 价值引领:创新思想政治教育培育体系 |
| 一、拓宽思想政治教育主体 |
| 二、丰富思想政治教育方式 |
| 三、创新思想政治教育载体 |
| 第二节 创新擎托:构建学科专业教育创新体系 |
| 一、推动学科专业教育与创新创业教育共同发展体系构建 |
| 二、推进学科专业教育与专业竞赛培训相互促进体系构建 |
| 三、促进学科专业教育与社会实践教育彼此融合体系构建 |
| 第三节 实践铸基:丰富学生干部实践锻炼体系 |
| 一、拓宽以问题为导向的社会调查研究视域 |
| 二、延伸以服务为宗旨的社会服务工作手臂 |
| 三、对接以网络为载体的O2O活动模式 |
| 四、创新以发展为需求的学生干部工作实践 |
| 第四节 文明传承:完善社会家庭环境支撑体系 |
| 一、提高以家庭环境为“基”的家庭教育领导力 |
| 二、弘扬以新时代社会领导文化精神为“核”的社会先进文化 |
| 三、构建以整合多方教育资源为“要”的大学生领导力教育生态圈 |
| 第七章 结语 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果 |
（6）变革型领导风格对基层公务员建言行为的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究问题的背景 |
| 一、历史背景 |
| 二、现实背景 |
| 三、理论背景 |
| 第二节 研究的目的和意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 研究创新点 |
| 第四节 研究方法与思路 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究思路 |
| 第二章 文献探讨 |
| 第一节 基层公务员相关概念 |
| 第二节 变革型领导风格相关研究 |
| 一、变革型领导基本定义 |
| 二、变革型领导风格的结构 |
| 三、变革型领导风格的测量 |
| 四、变革型领导风格的相关变量 |
| 第三节 建言行为相关研究 |
| 一、建言行为的基本定义 |
| 二、建言行为的结构 |
| 三、建言行为的测量 |
| 四、建言行为的相关变量 |
| 第四节 变革型领导风格与建言行为的关系 |
| 第五节 文献评述 |
| 第三章 研究设计与研究假设 |
| 第一节 研究架构 |
| 第二节 研究假设 |
| 第三节 变量的衡量与样本收集 |
| 一、各项变量定义与衡量 |
| 二、样本的收集和特征 |
| 三、量表的设置 |
| 第四节 量表的预测 |
| 一、预调查背景变量分析 |
| 二、小样本信效度分析 |
| 第四章 实证分析 |
| 第一节 描述性分析 |
| 一、背景变量分析 |
| 二、信度分析 |
| 三、效度分析 |
| 第二节 个人属性变量对研究变量的差异性研究分析 |
| 一、性别对各变量的差异性分析 |
| 二、年龄对各变量的差异性分析 |
| 三、婚姻状况对各变量的差异性分析 |
| 四、学历对各变量的差异性分析 |
| 五、职务级别对各变量的差异性分析 |
| 六、公务员任职时间对各变量的差异性分析 |
| 第三节 个人属性变量对研究变量的多重比较差异数分析 |
| 一、不同学历的差异数多重比较 |
| 二、不同职务级别的差异数多重比较 |
| 第四节 相关分析 |
| 一、变革型领导风格与建言行为各变量的相关性分析 |
| 二、变革型领导风格与建言行为的相关性分析 |
| 第五节 线性回归分析 |
| 一、变革型领导风格和建言行为的简单回归分析 |
| 二、变革型领导风格和建言行为的多元回归分析 |
| 第五章 结论与建议 |
| 第一节 研究成果及讨论 |
| 一、基本信息结果分析 |
| 二、假设验证结果的相关讨论 |
| 第二节 管理实践与启发 |
| 一、组织制度:强化基层治理,创新建言制度 |
| 二、领导风格:重塑领导风格,激发建言积极性 |
| 三、组织氛围:营造建言氛围,构建建言机制 |
| 四、个体素质:提升个体能力,丰富实践经验 |
| 第三节 研究局限性 |
| 第四节 研究展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（7）包容型领导与员工行为：线性与非线性关系（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 选题缘由 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 包容型领导 |
| 2.1.1 包容型领导的概念 |
| 2.1.2 包容型领导的结构与测量 |
| 2.1.3 包容和包容型领导的理论基础 |
| 2.1.4 包容型领导与其它主要领导方式的比较 |
| 2.1.5 包容型领导的相关研究 |
| 2.2 相关变量 |
| 2.2.1 权力距离 |
| 2.2.2 组织认同 |
| 2.2.3 主动性行为 |
| 2.2.4 组织公民行为 |
| 2.2.5 越轨行为 |
| 3 研究内容与总体设计 |
| 3.1 已有研究局限 |
| 3.2 总体研究设想 |
| 3.3 研究内容及研究假设 |
| 3.3.1 包容型领导与组织认同、主动性行为之间的研究 |
| 3.3.2 权力距离在包容型领导与组织认同、主动性行为之间的调节作用 |
| 3.3.3 包容型领导对组织公民行为、越轨行为的非线性效应 |
| 4 研究方法 |
| 4.1 被试与取样 |
| 4.2 研究工具 |
| 4.3 控制变量 |
| 4.4 数据分析方法 |
| 4.5 研究过程 |
| 5 研究结果 |
| 5.1 研究变量的描述性统计和相关分析 |
| 5.2 包容型领导与员工行为的线性关系 |
| 5.2.1 权力距离在包容型领导与组织认同之间的调节作用 |
| 5.2.2 权力距离在包容型领导与主动性行为之间的调节作用 |
| 5.3 包容型领导与员工行为的非线性关系 |
| 5.3.1 包容型领导与组织公民行为的非线性关系 |
| 5.3.2 包容型领导与越轨行为的非线性关系 |
| 6 讨论与分析 |
| 6.1 包容型领导与员工行为之间的相关关系 |
| 6.2 包容型领导与员工行为之间的线性关系 |
| 6.3 包容型领导与员工行为之间的非线性关系 |
| 7 总结与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究特色 |
| 7.3 局限与展望 |
| 7.4 管理启示 |
| 参考文献 |
| 附录 A 领导风格与员工行为调查问卷(领导版) |
| 附录 B 领导风格与员工行为调查问卷(员工版) |
| 致谢 |
（8）高校科研团队与研究生科学研究素养培养研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、知识生产方式的转变 |
| 二、学科发展方式的转变 |
| 三、科技竞争方式的转变 |
| 四、高校组织模式的转变 |
| 第二节 研究问题 |
| 第三节 概念界定 |
| 一、团队 |
| 二、科研团队 |
| 三、高校科研团队 |
| 四、科学研究素养 |
| 五、主要概念之间的关系 |
| 第四节 研究现状 |
| 一、国内研究现状 |
| 二、国外研究现状 |
| 第五节 理论基础 |
| 一、组织层面的理论 |
| 二、团队层面的理论 |
| 三、个体层面的理论 |
| 第六节 研究设想 |
| 一、研究路径 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究框架 |
| 四、研究意义 |
| 第二章 研究生培养趋势：高校科研团队研究生培养取向 |
| 第一节 国外高校科研团队研究生培养的沿革与现状 |
| 一、国别选择的缘由与分析 |
| 二、德国：高校科研团队的结构化程度不断提高 |
| 三、美国：高校科研团队的跨学科程度不断提升 |
| 四、英国：通过严格的科研训练保障教育精英化 |
| 五、法国：大学组织与科研系统相互分离并影响 |
| 六、俄罗斯：高校研究生管理举措被不断制度化 |
| 七、日本：以国家经济发展为纲的科研团队建制 |
| 第二节 中国高校科研团队研究生培养的沿革与现状 |
| 一、中国高校科研团队研究生培养的进程 |
| 二、中国高校科研团队研究生培养的举措 |
| 第三节 本章小结 |
| 第三章 高校科研团队培养研究生科学研究素养的作用路径 |
| 第一节 问题提出 |
| 第二节 基于扎根理论的探索性分析 |
| 一、研究方法与资料来源 |
| 二、范畴编码与模型建构 |
| 三、模型阐述 |
| 第三节 本章小结 |
| 第四章 研究生科学研究素养的结构与特征 |
| 第一节 研究生科学研究素养的结构 |
| 一、研究生科学研究素养结构的初步探索 |
| 二、研究生科学研究素养测量工具的编制 |
| 第二节 研究生科学研究素养的发展特征 |
| 一、描述性统计结果 |
| 二、研究生科学研究素养的个体特征 |
| 二、研究生科学研究素养的团队特征 |
| 第三节 本章小结 |
| 第五章 影响高校科研团队培养研究生科学研究素养的因素分析 |
| 第一节 团队要素对研究生科学研究素养的影响 |
| 一、团队成员对研究生科学研究素养的影响 |
| 二、团队导师对研究生科学研究素养的影响 |
| 第二节 行为过程对研究生科学研究素养的影响 |
| 一、任务转换对研究生科学研究素养的影响 |
| 二、任务行动对研究生科学研究素养的影响 |
| 三、团队冲突对研究生科学研究素养的影响 |
| 四、团队合作对研究生科学研究素养的影响 |
| 五、团队知识分享对研究生科学研究素养的影响 |
| 第三节 团队状态对研究生科学研究素养的影响 |
| 一、团队氛围对研究生科学研究素养的影响 |
| 二、团队凝聚力对研究生科学研究素养的影响 |
| 三、团队信任对研究生科学研究素养的影响 |
| 第四节 影响高校科研团队培养研究生科学研究素养的因素调查 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究结果 |
| 第五节 本章小结 |
| 第六章 整合效应对高校科研团队培养研究生科学研究素养的影响 |
| 第一节 个体与团队人格特征对研究生科学研究素养的作用 |
| 一、个体尽责性与团队尽责性对研究生科学研究素养的影响 |
| 二、个体开放性与团队开放性对研究生科学研究素养的影响 |
| 三、个体外向性与团队外向性对研究生科学研究素养的影响 |
| 四、个体神经质与团队神经质对研究生科学研究素养的影响 |
| 五、个体宜人性与团队宜人性对研究生科学研究素养的影响 |
| 第二节 行为过程在导师领导方式与研究生科学研究素养间的中介作用 |
| 一、任务转换的中介作用 |
| 二、任务行动的中介作用 |
| 三、团队冲突的中介作用 |
| 四、团队合作的中介作用 |
| 五、团队知识分享的中介作用 |
| 第三节 团队状态在导师领导方式与研究生科学研究素养间的调节作用 |
| 一、团队氛围的调节作用 |
| 三、团队信任的调节作用 |
| 三、团队凝聚力的调节作用 |
| 第四节 本章小结 |
| 第七章 主要研究结论与讨论 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究启示 |
| 第三节 研究反思 |
| 一、研究创新 |
| 二、研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间的主要科研成果 |
| 后记 |
（9）农业企业愿景型领导对员工工作绩效的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究意义 |
| 1.1.1 理论意义 |
| 1.1.2 现实意义 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究方法与内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究创新 |
| 1.5 研究框架 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 愿景型领导研究综述 |
| 2.1.1 愿景型领导概念 |
| 2.1.2 愿景型领导的维度与测量 |
| 2.1.3 愿景型领导的相关研究 |
| 2.2 信任倾向研究综述 |
| 2.2.1 信任倾向概念 |
| 2.2.2 信任倾向的维度与测量 |
| 2.2.3 信任倾向的相关研究 |
| 2.3 自我效能感研究综述 |
| 2.3.1 自我效能感概念 |
| 2.3.2 自我效能感的维度与测量 |
| 2.3.3 自我效能感的相关研究 |
| 2.4 工作绩效研究综述 |
| 2.4.1 工作绩效概念 |
| 2.4.2 工作绩效的维度与测量 |
| 2.4.3 工作绩效的相关研究 |
| 3 研究假设与研究模型 |
| 3.1 相关理论基础 |
| 3.1.1 社会认知理论 |
| 3.1.2 愿景型领导理论 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 愿景型领导与员工工作绩效 |
| 3.2.2 愿景型领导与信任倾向 |
| 3.2.3 信任倾向的中介作用 |
| 3.2.4 自我效能感的调节作用 |
| 3.3 研究模型 |
| 4 数据分析与假设检验 |
| 4.1 数据来源 |
| 4.1.1 样本与数据收集 |
| 4.1.2 测量工具 |
| 4.1.3 数据分析方法 |
| 4.2 人口描述性统计分析 |
| 4.3 各变量描述性统计分析 |
| 4.3.1 愿景型领导描述性统计分析 |
| 4.3.2 信任倾向描述性统计分析 |
| 4.3.3 自我效能感描述性统计分析 |
| 4.3.4 员工工作绩效描述性统计分析 |
| 4.4 信度与效度分析 |
| 4.4.1 信度分析 |
| 4.4.2 效度分析 |
| 4.5 相关分析 |
| 4.6 假设检验 |
| 4.7 本章小结 |
| 5 研究结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究创新 |
| 5.3 研究启示与建议 |
| 5.4 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 愿景型领导对农企员工工作绩效的影响调查 |
| 攻读硕士学位期间发表论文及科研成果 |
| 致谢 |
（10）基层党政机关变革型领导者培育对策研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题缘由及研究意义 |
| 1.1.1 选题缘由 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状述评 |
| 1.2.1 国内研究现状述评 |
| 1.2.2 国外研究现状述评 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新与不足 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 2 相关概念与理论基础 |
| 2.1 变革型领导理论 |
| 2.1.1 变革型领导理论内涵 |
| 2.1.2 变革型领导特征 |
| 2.2 基层党政机关 |
| 2.2.1 基层党政机关内涵 |
| 2.2.2 基层党政机关职能特征 |
| 3 研究设计与实证分析 |
| 3.1 研究设计 |
| 3.1.1 研究对象 |
| 3.1.2 问卷设计 |
| 3.1.3 统计分析方法 |
| 3.2 实证分析 |
| 3.2.1 数据收集 |
| 3.2.2 数据筛选 |
| 3.2.3 描述性统计分析 |
| 3.2.4 可靠性分析 |
| 3.2.5 相关性分析 |
| 3.2.6 研究分析结果 |
| 4 基层党政机关领导者变革能力薄弱的表现 |
| 4.1 沟通教导变革能力不足 |
| 4.1.1 缺少沟通交流,不愿解决下属难题 |
| 4.1.2 缺乏培养技巧,不想指导下属发展 |
| 4.2 愿景谋划变革能力不足 |
| 4.2.1 不向下属阐明发展前景,淡化工作理念与意义 |
| 4.2.2 不与下属分析目标差距,弱化奋斗目标与方向 |
| 4.3 德行引导变革能力不足 |
| 4.3.1 政治品德不彰,理想信念淡化 |
| 4.3.2 职业道德缺失,个人利益至上 |
| 4.4 魅力感召变革能力不足 |
| 4.4.1 思想守旧,缺乏战略思维和全局观念 |
| 4.4.2 不求上进,缺乏工作事业心和使命感 |
| 5 基层党政机关领导者变革能力薄弱的潜因分析 |
| 5.1 个性化关怀维度 |
| 5.1.1 关怀意识薄弱,忽视变革领导 |
| 5.1.2 教导技巧生疏,偏离变革领导 |
| 5.2 愿景激励维度 |
| 5.2.1 愿景虚化,失去创新领导 |
| 5.2.2 拒绝参与,阻滞变革领导 |
| 5.3 德行垂范维度 |
| 5.3.1 德行偏差,不思变革领导 |
| 5.3.2 党性缺失,排斥变革领导 |
| 6 培育基层党政机关变革型领导者的对策 |
| 6.1 强化关怀意识,凸显情感领导 |
| 6.1.1 关注下属心理健康 |
| 6.1.2 激发下属成就动机 |
| 6.1.3 提高下属斗争精神与能力 |
| 6.2 倾听下属需求,凸显互动领导 |
| 6.2.1 乐于倾听下属需求 |
| 6.2.2 善于倾听下属需求 |
| 6.2.3 强化倾听沟通效能 |
| 6.3 重视创新能力,凸显创新领导 |
| 6.3.1 把握创新型干部基本要求 |
| 6.3.2 着力培育创新思维能力 |
| 6.3.3 构建创新能力保障机制 |
| 6.4 加强党性修养,凸显革命领导 |
| 6.4.1 强化理想信念,拧紧党性修养总开关 |
| 6.4.2 提升政治品格,重在忠诚干净担当 |
| 6.4.3 完善德行考评,涵养革命情怀 |
| 7 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A:我国基层党政机关领导者变革能力相关性问卷 |
| 附录B:书目 |
| 作者简历 |
四、领导者的有效变革之道（论文参考文献）
- [1]小学教师领导的个案研究[D]. 范士红. 东北师范大学, 2021(09)
- [2]美国中小学校长专业标准研究[D]. 孙婷. 云南师范大学, 2021(08)
- [3]真实型领导对员工创新行为的影响机制[D]. 徐心吾. 武汉大学, 2021(02)
- [4]指向改进的英国学校督导研究[D]. 顾娇妮. 上海师范大学, 2020(02)
- [5]新时代大学生领导力构成及提升研究[D]. 杨海燕. 中共中央党校, 2020
- [6]变革型领导风格对基层公务员建言行为的影响研究[D]. 贾云秀. 广西民族大学, 2020(05)
- [7]包容型领导与员工行为：线性与非线性关系[D]. 唐娅婷. 河南大学, 2020(07)
- [8]高校科研团队与研究生科学研究素养培养研究[D]. 夏之晨. 苏州大学, 2020(06)
- [9]农业企业愿景型领导对员工工作绩效的影响研究[D]. 焦瀚萱. 成都大学, 2020(08)
- [10]基层党政机关变革型领导者培育对策研究[D]. 吴瀛洲. 中共黑龙江省委党校, 2020(12)