一、企业高管测评模式分析（论文文献综述）
张昶[1]（2021）在《多因素作用下中国国有企业晋升机制研究》文中进行了进一步梳理国有企业在我国的经济体制中占有重要的地位,国有企业的改革是我国经济体制改革的核心。在我国一直推行的国有企业“三项制度”改革中,人事制度改革是完善现代企业制度的重要部分,也是企业提升运行效率和经营管理水平的基础,更是公司治理结构改革的重要着力点。人事制度的改革和深化为员工的晋升提供了明确的方向,而晋升对于员工来说是一种有效地激励手段,好的晋升机制可以有效提升员工的工作积极性,提升企业的整体效能,最终增强企业在经济市场中的活力与竞争力,所以晋升机制的改革是人事改革中优化人力资源配置的一项十分重要的工作。探究晋升机制的核心在于把握影响晋升的因素,国务院于2020年6月印发的《国企改革三年行动方案》中明确强调国企的改革应快速地朝着现代企业的市场化方向靠拢,并进一步强调了选人、用人应全面的、合理的根据经营业绩和工作实绩进行考核,提出了国企管理者的“去行政化”、企业的“经济效益优先”等具体政策。但是目前,国企依然存在企业性质“政治性”,企业目标和岗位“多样性”等现状,加之委托人想要“降低代理人工作水平的甄别成本”以及“对高人力资本员工的高组织承诺”等行为,这会导致在晋升中业绩因素并不一定会占据十分主要的作用,而非业绩因素反而会在晋升中发挥较大的作用,形成国有企业内部的较为复杂的晋升机制,最终影响晋升激励的效果,降低企业的整体的经营管理水平和绩效产出,降低企业资源配置。所以,围绕国有企业的晋升机制这一问题,本文深入剖析了影响员工内部晋升的因素,分析了这些因素的变化和交互对于员工在国有企业中的晋升产生的不同的作用,概括了国有企业晋升模式,并研究了晋升机制的激励作用对企业带来的影响。研究的结果有助于国有企业决策层更为清楚的看到企业内部晋升中存在的问题,更为深入的理解其内部的晋升机制对于员工的激励作用,从而更有针对性的分析和设计员工晋升的评价指标,更为合理的制定相关的政策和制度解决晋升中存在的问题,实现激励相容,降低信息不对称以及代理人的风险问题,有效推进国有企业中的人事制度改革。本文以人力资本理论、高阶理论、管理激励理论以及委托代理理论为基础,以文献综述为出发点,采用文献分析与理论推演、实证分析、比较研究、博弈研究等方法,对国有企业中员工的内部晋升进行了研究。具体来说:首先,对国有企业内不同晋升方式进行分析,以内容激励理论为基础构建灰色关联度模型,研究不同晋升形式为员工带来的不同满足感,并以此为基础确定后续研究的因变量。第二,对影响晋升的因素进行思考,以人力资本理论和高阶理论为基础分析非业绩因素对晋升的影响,选择了一些人口学特征因素并构造了政治资源因素作为职位晋升研究的自变量。以中国邮政集团有限公司以及其各省、地市、区县分公司的晋升数据为研究对象,对数据进行有效处理后,以选定的非业绩因素作为独立变量并设计交互变量,以Logistic回归模型对影响员工内部职位晋升的因素进行深入分析,并从业绩变量的引入,晋升层级的变化为切入点替换数据集,进行模型的稳健性检验。第三,本文运用数据挖掘中决策树、随机森林、支持向量机与人工神经网络等主要分类算法,对晋升数据进行建模和精度对比分析,找到最适用于晋升数据的分类算法,构建模型并基于不同因素的综合作用概括出国有企业内部不同层级员工的职位晋升模式和特征,这些模式和特征的总结也再一次印证了非业绩因素对于职位晋升的作用。最后,本文分析了国有企业晋升机制的公平与激励问题,提出国有企业内同时存在的两种晋升机制,以员工感受为视角,通过多层模糊综合评价的方法进行了实证。并以不同的晋升机制对获得晋升员工的不同激励为基础,构建委托人与代理人之间的晋升博弈模型,以此研究国有企业中的晋升激励、员工绩效与企业收益的问题。纵观全文,得到的研究结论及理论贡献简要概括如下:（1）在我国国有企业的晋升形式中,职位晋升是最重要的一种晋升形式,员工也会因此获得更多的激励和满足感。该结论为企业晋升研究中的因变量选择提供了一定理论基础。（2）在我国国有企业内部职位晋升中,非业绩因素对于职位晋升会产生重要影响。本研究得到:男性员工总是比女性员工更容易获得职位晋升,晋升中的性别歧视以及女性的“晋升天花板”仍然存在。员工的初始学历和最终学历越高,越容易获得职位晋升,且学历对于女性员工的职位晋升更为重要,即女性员工的晋升标准要高于男性员工。在不同层级的职位晋升中,员工的最终学历是否在入职前获得对于晋升的影响是不同的。同时,员工的年龄也在各层级的职位晋升中起到不同的作用,这说明“干部年轻化”的政策在企业内不同层级被差异化执行。岗位年限方面,在一定年龄阈值内,员工在晋升前岗位的任职年限越长越容易获得职位晋升,这与我国现行的干部政策中对岗位年限的要求相关。政治资源方面,员工的政治资源越强则越容易获得职位晋升,而相对于高学历员工,政治资源对于低学历员工在职位晋升中的作用更为明显。这些结论揭示了国有企业中非业绩因素对于职位晋升的作用,为晋升研究中自变量的选择提供了理论依据;同时,不同于以往研究普遍关注的企业“一把手”的外部政治晋升,本文将研究视角聚焦于企业内部的不同层级,丰富了晋升研究的框架。（3）基于晋升模式概括和归纳的目的,在目标维度为离散型,输入维度既有离散型又有连续型的晋升数据中,随机森林是精度最高的算法。而对于小数据样本,支持向量机分类是一个不错的选择。但是,对于目标维度为二分类的晋升数据,人工神经网络算法的精度相对较低,其更适用于目标维度为连续型的数据。此外,数据挖掘方法可以概括出一些具体的、不同层级的晋升模式。这些模式为企业内部各层级晋升特征的研究提供了一定理论依据,同时分类算法的适用性也为企业晋升数据的处理和分析提供了新的思路。（4）晋升公平除了对一般员工会产生不同的激励效用,对于获得晋升的员工同样也会产生不同的激励,即通过非业绩因素晋升的员工在新岗位上的工作努力程度不如通过业绩因素晋升的员工。此外,我国国有企业中并不是只有一个固定的晋升标准,而是以业绩因素为主和以非业绩因素为主的两类晋升机制同时存在,企业对于不同的员工,在不同的情况下可能会采用不同的晋升机制,这种同时存在的两种晋升机制是可以被员工感受到的,由此会增大激励效用的差距。该结论对于国有企业晋升激励的研究进行了有效的补充,使晋升激励的理论延伸到获得晋升的员工。（5）基于委托代理的零和博弈分析,可以得到企业在两种晋升机制共存的情况下,若想使自身效益最大化,企业对于晋升后员工提供的薪资福利并不是越高越好,而是应与企业对员工工作的甄别成本和不同激励下员工晋升后为企业带来的绩效的差额成正比,并与员工创造的最小绩效相关。该结论为晋升激励中的薪酬设定提供了理论依据,并将晋升候选人之间基于业绩的“锦标赛”博弈扩展为委托人和已获得晋升的代理人之间的基于不同晋升机制的博弈,这为晋升博弈研究提供了新的视角。
刘亚洲[2]（2020）在《Y风景名胜区管理模式优化研究》文中研究指明改革开放以来,我国社会经济持续发展,人均可支配收入大幅增长,借此契机,旅游业得以高速发展。风景名胜区是我国旅游业的重要组成部分,其规模和经济效益占据我国旅游景区的半壁江山,是我国旅游事业的核心要素。然而,相较于住宿餐饮和交通运输等旅游业的其他要素,我国风景名胜区的发展水平已经严重滞后,主要表现为:执行力差,规划发展不足,政企不分,可持续发展意识不足等很多问题。要解决这一困境,就要构建一个合理高效的风景名胜区管理模式。Y风景名胜区作为众多风景名胜区的一员,近年来发展势头强劲,同时,本身的管理问题也很多,作为业内的一个标杆性风景名胜区,其具有较强的代表性和参考价值。因此,本文选取Y风景名胜区作为研究对象,探索其管理模式的优化。本文通过比较分析法、比较研究法、案例分析法等方法的综合运用,在对Y风景名胜区进行实地考察、调研、座谈的基础上,对Y风景名胜区的管理模式现状进行了研究,分析其存在的问题及成因,借鉴国内外风景名胜区和现代旅游企业管理模式,为Y风景名胜区管理模式创新提出优化建议,助推Y风景名胜区实现转型升级、二次创业,并为地方风景名胜区或类似旅游公司管理模式改革和创新提供一些有意义的参考。研究发现:（1）国内外景区管理经验中可借鉴内容包括:明晰产权,分明职责,融资渠道多元化、与时俱进的法律法规体系以及完善的监管体系。（2）Y风景名胜区现有管理模式存在管理目标失衡、管理机制效率低下、旅游产品发展模式单一、缺乏配套法律法规等问题,主要原因是产权不够明晰、重开发轻保护造成管理失衡、监管不力、市场机制难以发挥作用以及人才缺乏。（3）从宏观层面,Y风景名胜区应形成以可持续发展为导向的“五维”管理目标;从中观层面,Y风景名胜区管理局应形成单一独立集权的管理关系;从微观层面,Y旅游发展公司应以上市为目标,进行以产权为核心的改革,健全现代企业管理制度;从保障层面,应加强人力资源管理、监督体系建设等。从而对Y风景名胜区管理模式进行全面优化,并为类似风景名胜区管理模式研究理论添砖加瓦,在实践中提供借鉴和参考。
陆鑫[3]（2020）在《我国智能投顾监管的法律问题研究》文中认为智能投顾作为人工智能在传统投资咨询领域的应用,其以人工智能算法以及大数据技术为核心向投资者提供投资咨询服务。但是金融科技发展与金融监管之间总是产生脱节,一方面,金融监管法规总是滞后于金融创新的发展,面对智能投顾的特殊服务模式,传统投资咨询监管规则已无法对其进行有效监管;另一方面目前的金融监管方式已难以监管智能投顾所带来的技术风险。金融科技往往导致传统金融风险和技术风险相互叠加交织,使风险发生了量变乃至质变。目前监管层尚未对智能投顾这一金融科技做出全面细致的监管回应。鉴于此,笔者展开了对智能投顾监管的完善研究,探索符合我国金融发展的智能投顾法律监管制度。本文第一章探讨了智能投顾的一些基础问题。首先梳理了各国监管层对智能投顾的定义;其次将国内与国内的智能投顾进行横向对比分析,将智能投顾与我国传统投资顾问进行纵向对比分析,从而得出我国智能投顾中全权委托账户管理的特殊性以及技术所带来的风险特殊性。最后对智能投顾的属性进行探讨,明确智能投顾是包含投资咨询与账户管理的综合服务,从应有之功能的视角看待智能投顾的本质,从而进一步开展智能投顾监管的法律问题研究。本文第二章则对我国智能投顾监管的现状与问题进行研究。通过对智能投顾监管的现行法律法规进行系统的梳理,以《资管新规》中的智能投顾条款为重点,结合智能投顾的实践现状分析我国智能投顾监管中存在的主要问题:首先准入制度难以有效适用;其次智能投顾特殊的服务模式对传统投资顾问业务行为规范产生挑战,而目前尚缺具体的行为指引细则,导致智能投顾提供服务行为时突出体现投资者测评不充分、利益冲突多样化、风险披露不足;再者技术所带来的责任界定不明问题导致监管不力;最后现行监管措施尚缺对算法的全面监管,而目前的监管手段又难以对技术性风险进行有效监管。本文第三章则有针对性地对域外智能投顾的监管进行研究。主要从美国、澳大利亚、英国、欧盟以及我国台湾地区的监管实践出发,从准入监管、行为监管、创新监管手段等方面展开研究。域外在准入监管上基本沿用了传统投资顾问的监管规则,监管重点则放在了行为监管上,加强信息披露、加强适当性义务指引、加强算法监管,创新科技监管等方面,域外对于智能投顾的监管大多出台专门的规范性文件,以实现对智能投顾的全面监管。本文第四章即针对第二章所提出的问题,在借鉴域外监管经验的基础上,结合我国本土特点完善我国智能投顾的法律监管机制。首先,在智能投顾运营商的准入监管上提出长期、短期两种监管方案,将智能投顾系统纳入到事前监管中;其次,细化投资者适当性与信息披露制度的具体履行标准,加强企业内控制度建立的规范,从而从直接与间接两个角度加强行为监管,以维护投资者的权益;再者,面对以算法为核心的技术归责问题,建立智能投顾运营商与高管双重责任制度并加强违规处罚力度,与此同时引入PI保险制度完善责任补偿机制;最后,在审慎监管、行为监管、功能监管等传统金融监管维度之外增加科技维度,构建双维监管体系,从而更好地应对智能投顾的发展。
范蓝兮[4]（2020）在《JY公司卓越绩效管理体系构建与效果评价研究》文中研究说明卓越绩效模式已然是提高企业竞争力、绩效和可持续发展的“经营管理事实上的国际标准”。卓越绩效模式覆盖企业管理的各种环节,促进企业管理理念和管理思路跟上时代步伐,持续改进企业管理活动,获得卓越效果。本文先以《卓越绩效评价准则》和《卓越绩效评价准则实施指南》为依据,阐述了卓越绩效模式的起源、内容、应用与实践现状。接着以卓越绩效模式为纲分析了2017年JY公司绩效考核存在的问题并分析其原因,得出JY公司改进绩效考核体系的必要性和可行性。接着分析了JY公司的外部环境,讨论JY公司构建卓越绩效管理模式的适用性和先进性。从领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量分析与改进以及经营结果等7要素构建JY公司的绩效考核体系,补足绩效考核不足之处,并分析JY公司实施卓越绩效管理模式的效果,JY公司卓越绩效管理处于“成长阶段”,改善了JY公司绩效水平。卓越绩效模式实施路径和保障性措施。本文研究成果也可作为同行实施卓越绩效模式的参考和借鉴。
孙靓[5]（2019）在《寿险公司财务共享中心优化研究 ——以新华人寿四川分公司为例》文中研究说明本文介绍了全球企业经营管理的大背景和我国保险公司的发展情况,阐述了保险公司财务共享中心建立和实施的必要性。在经济全球化的背景下,企业跨地域经营变得日益普遍,随着企业经营区域不断扩大,企业的规模和分支机构也在不断扩大,管理链条不断被拉长,传统的分散式管理模式暴露出各种问题。随着信息化时代的到来,企业管理逐渐借助信息化手段,使其管理更加高效,共享服务管理模式应运而生,企业管理模式由传统的分散式转变为共享式,而财务管理作为企业管理中最重要的一环,财务共享服务自然成为财务管理发展的必然趋势。随着保险业务规模扩展,保险公司的规模也在不断扩大,出现了许多全国性的保险公司,包括中国人寿、中国人保、中国平安、泰康人寿、太平人寿等知名的保险公司,这些公司年保额均在上千亿以上,分支机构也有上千家,保险公司自身的经营风险随着经营区域的扩大而日益增大,为了更好地管理风险,保险公司必须强化内部管理,尤其是强化提升财务管理,而创建财务共享中心成为保险公司提升财务管理的重要手段。本文通过文献研究,介绍了国内外对财务共享的研究现状,阐述了现代企业规范化管理体系理论,并介绍了流程大师哈默的流程再造、流程成熟度与企业成熟度理论,并依据这些理论,分析了寿险公司财务共享中心的特点、必要性和影响因素,总结得出了寿险公司财务共享中心运营管理体系。同时,本文通过案例研究,对新华人寿四川分公司财务组织架构以及财务共享中心的运营情况进行了介绍,指出新华人寿四川分公司财务共享中心存在的问题,比如人员流动性大、部门间配合度差、信息系统整合程度低、绩效管理形同虚设等,并提出可行的优化方案,在集中管理模式、信息系统性能改善、人力资源管理等方面提出了一些优化建议,以提高该公司在管理过程中的效率与质量。优化建议具体包括:在集中管理模式方面,提出建立全国性的财务共享中心,以提升管理高度,提高管理效率;在信息系统性能提高方面,提出加强业财一体化系统推进、借助人工智能强化财务共享中心、与内外部系统软件对接等一系列的可操作性较强的改善措施;在系统交互融合方面,强调重视费控、资金、SAP、影像、OA五大系统的整合,并做了一些细节探讨;在人力资源方面对绩效考核指标、工作量设置、人员培训、轮岗、职业规划等问题做了系统性的探讨;在质量管理方面,强调建立健康可行的质量管理体系,并建立专业、上进、关注质量的企业文化,以支持财务共享中心的有效运行。本文是结合本人在新华人寿四川分公司财务共享中心的实际工作中发现的问题进行撰写,通过与理论知识结合,进一步分析并提出优化建议,具有实际可操作性。但是,本文提出的问题和优化建议仅仅是针对财务共享中心的现状提出的,由于财务共享中心还在不断的发展,还会出现更多的问题或提出更好的优化方案,本文不能做到面面俱到,这是本文的不足。
刘宏涛[6]（2018）在《竞优型组织员工绩效评价方法及应用研究》文中进行了进一步梳理人类文明的发展历程早已表明了事物规律的重要性,当人们的行为符合事物规律时就取得进步和发展,违背规律就要遭受惩罚。在取得文明成果的同时,人们过分强调了“竞争”的作用,在这种思想的引导下也造成了一系列的不良后果,因此,如何基于新的思想引导人与人、人与组织以及人与环境等之间和谐的发展,便成为急需解决的关键问题。与竞争不同,竞优理论强调事物规律的作用,指出“竞”不应简单的理解为万物竞争,而应理解为万物争先恐后,竞相表现出符合自然规律的优良行为。以竞优思想来引导组织的构建、运营和发展,形成竞优型组织,则是竞优理论在组织管理领域的拓展应用。目前竞优型组织是一个较新颖的概念,相关的研究也处于起步阶段,因而为了在实践中更好的指导竞优型组织的运行和发展,需要对竞优型组织中涉及到的管理方法和技术进行深入的研究。员工的绩效评价具有一定的导向性和激励性,是组织人力资源管理的重要内容,也为组织的各项管理决策提供了重要依据,因而建立客观而公正的员工绩效评价方法,对组织及员工个人的不断提升和持续发展都具有重要的促进作用,是对竞优型组织理论体系的丰富和完善。目前员工绩效评价的方法有多种,但这些方法大都以决策者对各绩效指标的价值认知为评价基础,缺少员工的参与和认同,不能有效激发员工的主动性和创造性,同时这些方法不能有效识别和认同不同员工的内质差异和个体优势,将这些方法直接应用在对竞优型组织员工绩效的评价中,不能客观而真实的反映各员工的竞优水平,因此,有效的竞优型组织员工绩效评价方法,应在竞优理论的指导下,充分体现出竞优型组织的不同特征和价值主张。为了丰富和完善竞优型组织的相关理论,本文以竞优型组织为研究背景,按照从激励竞优到竞优调整的逻辑主线提出了三种员工绩效的评价方法,形成了竞优型组织员工绩效评价的方法体系。竞优型组织在对员工绩效进行评价时,可依据不同的评价目的选择不同的评价方法或方法组合。主要研究内容如下:（1）从理论层面,构建了竞优型组织员工绩效评价的理论框架,并着重分析了竞优型组织与传统组织员工绩效评价的差异,进而指出了竞优型组织员工绩效评价方法的前提、功能及特点,从而有利于员工绩效评价工作的有序进行,也为员工绩效评价方法的提出奠定了基础。（2）提出了基于竞优模式识别的员工绩效评价方法。在确定价值内容的前提下,该方法允许被评价对象全面参与评价过程并充分表达其不同的价值主张,不需外部评价者的人为干预,而且在提高群体决策科学性的同时,可以获得整个群体竞优行为的“结构性”特征。首先按照竞优思想,从尊重和鼓励事物个体的内质差异出发,从最有利于体现员工价值的角度对其个体优势进行客观识别;其次利用聚类分析的方法,从优势特征集中识别群体竞优行为的模式特征;最后以各竞优模式包含的个体数量和评价信息的差异程度为基准确定各模式的话语权重,并得到最终的员工绩效评价结果。（3）提出了一种基于双重优势的员工绩效评价方法。该方法是从组织内部的角度进行考虑,全面反映了部门或团队内员工的个体优势和整体优势,在认同员工整体价值的同时给员工个体留有充分的价值实现空间。首先以竞优思想为指导,利用目标规划方法构建优势特征识别模型,充分挖掘成员个体和整体的优势特征;然后通过一个集成优化模型,将个体信息与整体信息进行集成,并得出绩效指标的属性权重向量,进而得到最终的员工绩效评价结果。（4）提出了一种多主体参与的员工绩效评价方法。该方法是从组织整体的角度进行考虑,不仅要认同组织内部员工的竞优行为,也要兼顾组织外部环境的变化和需求。首先基于各员工的个体优势特征情况,获得评价客体的竞优结构;然后获得专家、同行业高管和客户等其他群体对员工绩效结构的价值认知情况,并基于各群体的一致性程度对信息进行集结,得到员工外部群体的最终认知结果;最后将员工外部群体对员工绩效的价值认知结果与评价客体的绩效评价结果进行融合,得到最终的评价值。（5）对竞优型组织员工绩效的管理对策进行了研究。现有的员工绩效管理对策,大多缺少对竞优型组织特征和原则的考虑,员工在提升绩效的同时可能会出现违背竞优型组织价值主张的情形。本文首先提出了竞优型组织员工绩效管理对策的逻辑框架,指出了管理对策研究所遵循的逻辑主线;其次在竞优思想的指导下,给出了基于理论抽象和实践经验的竞优型组织员工绩效管理对策;最后将本文提出的管理对策在选定的案例对象中进行了应用研究。（6）选择高新技术企业R&D人员作为案例对象进行应用研究,验证了方法的有效性和可行性。首先对高新技术企业及R&D人员作为案例对象的可行性进行了分析;然后依据评价目的对员工绩效评价的方法进行了选择;最后对被评价员工的绩效情况进行了分析,并给出了具体的管理对策和建议。
周亮[7]（2018）在《海南互联网企业高管胜任力研究》文中进行了进一步梳理企业高层管理者胜任力综合素质对企业发展至关重要,尤其在互联网行业,高层管理者的综合胜任力能力在一定程度上直接影响着企业的发展状况。海南省互联网行业在近几年呈现蓬勃发展的趋势,但海南互联网企业在发展中面临的主要问题之一就是高层管理者胜任力综合素质不佳、部分胜任力能力缺失致使决策失误进而影响企业的发展状况。基于此,本文将研究海南省互联网企业高层管理者胜任力问题。首先,交代本文研究背景、意义、研究方法、国内外文献、创新之处等,阐述胜任力、胜任力模型、高层管理者、互联网企业等概念。其次,基于文献借鉴、行为事件访谈、招聘简章提取等方式构建海南省互联网企业高层管理者胜任力评价指标体系,包括知识技能、管理能力、战略意识、语言能力、个人特质5个维度共计22个指标;最后,通过问卷调查的方式,采用李克特5级评分法选取合适的样本,回收有效问卷220份,问卷结果显示了海南互联网企业高层管理者的各个胜任力平均得分状况就存在问题的胜任力指标;最后,本文采用二次访谈的形式,就问卷测评中部分指标得分较低的成因及完善对策进行商讨,造成问题的成因有:过度重视本职技能,综合能力体系“偏科”;忽视管理重要性、缺乏足够管理经验;互联网“风口”把握能力不足,过度重视现阶段发展目标;价值观的塑造不够重视,企业文化建设比较薄弱。基于存在的问题及成因提出:实施企业内部高管互相培养模式;实施内部短期轮岗学习机制;重视高层管理者日常研修学习;定期组织参加高管管理能力培训交流会;积极获取互联网热门资讯;实时关注BAT发展动态;重视项目路演准备,提升个人沟通能力;重视高管社会公关对接,普及“互联网+资本市场”相关常识;严格把关高管招聘入口,重视对品德考察;重视企业文化建设,打造高凝聚力团队等对策建议,以进一步提升海南。同时,本文指出下一步研究互联网企业高层管理团队胜任力状况与互联网企业天使轮融资之间的影响关系,构建互联网企业高层管理者的素质模型,为投资机构考核创业团队提供直接精准的工具。
宋海峰[8]（2018）在《数字英语教学推广与人力资源匹配研究》文中研究说明当前中国人在没有语言环境下学习英语问题已经形成了值得思考的问题。数字英语通过数字拼读输入法的输出可以快速高效率提升学习英语的效果与成绩。全世界各个国家都非常重视语言传播,数字拼读输入法可以轻松实现学好语言语音能力。从教育教学角度思考下,对于当前输入法的发展现状有提升改革分析的必要性。本研究将数字拼读输入法推广模式理论研究作为核心研究,为数字英语教学推广起到实践意义的作用,推动数字英语教学模式更加有趣有效有价值。构建基于输入法教学模式的英语数字化教学物资使用策略、推广模式,从而积极推进和优化解决议案实践。收集大量相关文献,从中筛选出本文研究内容相关的资料,经研究提出必要研究背景和理论依据,对前人的研究成果进行归纳。有效使用数字化教学物资模式策略,对现有英语数字化教学物资使用和建设,具备关键参考有效和实践作用,现代化教学物资丰富和完善采取对英语学科深入研究,寻找到提供最有效意见和建议,最大化施展应有效果。有效使用数字化教学物资使得充分支撑教学者的教学理念和积极推进学习者知识架构,有助将己有非数字化教学物资有效实施挖掘,实践出隐性知识和显性知识的转化,数字拼读输入法积极推进教学物资有效提升和深化,实践出教育知识共享与交流,构建数字化输入法使用体系,使数字输入法教学物资为教课化教学推进提供最大化支撑和帮助。数字英语人力资源规划,招聘英语师资、内部培训数字英语师资力量。绩效管理给予导向型考评方法,以结果为绩效阶段。薪资福利体系有效激励员工评估反馈,人力资源管理保持良性运作,支撑了数字英语教学推广的实现。
罗炜[9]（2016）在《我国公募基金管理公司事业合伙人制改革研究 ——以Z公司为例》文中指出从欧洲大陆最古老的“资本家”与“冒险家”组合而形成的“康孟达契约”开始,有限合伙这一组织形式雏形初现。在这几百年的发展历程中,欧美法系中的有限合伙制度不断完善、发展,到近代有限合伙制度已经发展成为一种大量的、普遍的、占重要地位的经济组织形式。我国直到2007年6月1日,才在原有的普通合伙制度的基础上作了新突破,在新《合伙企业法》中首次引进并确立了“有限合伙”制度。事业合伙人制度引用了有限合伙企业合伙经营、共享收益的核心理念,并以其出资为限承担有限贵任。他们都是以经营者为提升对企业的控制权为目标而设立的。我国公募基金行业长期以来是不允许个人持股的,但是随着公募基金行业发展遇到巨大的瓶颈,新《证券投资基金法》及《关于进一步完善基金管理公司治理相关问题的意见》陆续出台,从政策层面对于员工持股进行了放开。2014年起,我国公募基金管理公司开始进行事业合伙人制治理机制改革,而Z基金公司成为了第一个吃螃蟹的,本文正是对Z基金公司的事业合伙人制改革进行的案例研究。从文章整体的逻辑架构来看,本文总共划分为以下五大部分：第一部分：引言,主要阐明论文的研究背景、研究意义、研究内容及研究方法。第二部分：理论基础与文献综述,运用委托代理理论通过对公司股权与控制权、高管团队及高管人才的激励和约束问题进行了详细的分析,在现代企业管理中,公司股权与经营权逐渐分离,创始人股东掌握着公司的股权,而职业经理人掌握着公司的实际控制权。职业经理人与股东的目标效用函数不一致,容易导致双方的利益冲突,代理人可能为了一己私利而产生道德风险和逆向选择问题。因此,我们需要建立有效的激励约束机制,将股东和高管团队及高管人才的长期利益捆绑在一起,才能从根本上防范风险、实现共赢。第三部分：我国事业合伙人制度：概念、由来、模式分析,通过合伙人及合伙人制度的概念、有限合伙制度的法律演进入手逐渐展开,分析事业合伙人与公司股东及职业经理人的区别,得出事业合伙人制度的核心原理,并通过阿里和万科的事业合伙人模式分析得出实行事业合伙人制度应具备的五大条件。第四部分：Z基金公司的事业合伙人管理模式分析：通过其股权结构的演变、经营环境的介绍,对其进行事业合伙人制改革的可行性分析,并通过该公司股权及控制权制度的安排、公司组织结构的调整安排及约束、激励制度的安排等三方面进一步分析Z基金公司进行事业合伙人制改革的具体路径与方法；最后通过横向与纵向两个维度与创始人股权背景及结构相似但未实行事业合伙人改革的T基金公司进行经济结果量化比较得出：事业合伙人制是适应Z基金公司的改革需求的一种非常行之有效的模式,对增加管理规模、提升基金业绩、增加管理费收入及降低核心员工离职率方面起到了非常重要的作用。第五部分：研究结论与不足。根据本文的研究结论,对我国公募基金管理公司事业合伙人制改革提供理论和实践指导意义,但提出不同基金公司由于其股东背景等实际情况的差别,还可具有自己的特色,毕竟适合的才是最好的。
郑雅静[10]（2016）在《初创型猎头公司经营模式研究 ——以S公司为例》文中研究说明随着我国经济的发展和科学技术的提高,各企事业单位越来越重视人才团队的招募、培养和建设,企业间的竞争很大程度上讲是研发实力的竞争、生产能力的竞争、也是管理水平的竞争,而人才恰恰是所有这些竞争的载体,所以当今时代的竞争归根到底是人才的竞争。高端人才的竞争幕后推手往往是猎头公司,他们以独到的眼光、独特的手法和专业的人才鉴别能力推动着人力资源结构的良性发展。虽然猎头行业的价值和操作模式已经被广泛认可和接受,但猎头行业在中国的发展尚不完善,目前还没有形成稳定的格局,公司管理上也缺乏成熟的模式和理念。由于猎头行业的进入门槛不高,前期不需要大量的资金做支持,操作灵活,利润丰厚,而且恰逢目前国家对于创业的支持力度很大,吸引了大量水平参差不齐的创业者纷纷加入进来,从而形成了混乱的竞争局面。本论文将客观描述猎头行业在国内外的发展历程和发展现状,分析猎头行业面临的机会和挑战,通过深入研究当前市场上有代表性的猎头企业的经营模式,借鉴其成功要素和经营理念,结合中国的国情和市场环境,以创业型猎头企业S公司为原型,分别从竞争战略、服务产品设计、管理机制三个方面出发,构建适应当前市场环境的初创型猎头企业经营模式,目的在于提高经营效率和规范行业标准,为创业型猎头公司的经营者提供参考。
二、企业高管测评模式分析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业高管测评模式分析（论文提纲范文）
（1）多因素作用下中国国有企业晋升机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景与问题的提出 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 主要问题的提出 |
| 1.2 关键概念的界定 |
| 1.3 研究意义与研究思路 |
| 1.3.1 研究意义 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 研究内容、研究方法与技术路线图 |
| 1.4.1 主要研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线图 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第二章 理论基础和文献综述 |
| 2.1 相关基础理论 |
| 2.1.1 人力资本理论 |
| 2.1.2 高阶理论 |
| 2.1.3 管理激励理论 |
| 2.1.4 委托代理理论 |
| 2.2 晋升概述 |
| 2.2.1 晋升的概念 |
| 2.2.2 职位晋升的划分 |
| 2.2.3 业绩因素对于职位晋升的影响 |
| 2.2.4 非业绩因素对于职位晋升的影响 |
| 2.3 晋升公平与晋升博弈研究 |
| 2.3.1 组织公平与晋升公平 |
| 2.3.2 公平与绩效的关系研究 |
| 2.3.3 晋升中的博弈研究 |
| 2.4 基于数据挖掘的智能化方法 |
| 2.4.1 数据智能化方法 |
| 2.4.2 分类中的数据模型 |
| 2.4.3 数据挖掘与人力资源管理中的晋升研究 |
| 2.5 理论与文献评述 |
| 第三章 国有企业中的不同晋升形式分析 |
| 3.1 国有企业中的晋升形式 |
| 3.2 基于内容型激励理论的晋升形式分析 |
| 3.3 基于灰色关联度的实证分析 |
| 第四章 国有企业中影响员工职位晋升的因素分析 |
| 4.1 研究基础及研究假设 |
| 4.1.1 文献与理论分析 |
| 4.1.2 研究变量的选择 |
| 4.1.3 主要研究对象及假设的提出 |
| 4.2 基于Logistic回归的实证分析 |
| 4.2.1 实证背景 |
| 4.2.2 数据及统计性描述 |
| 4.2.3 Logistic回归分析 |
| 4.2.4 稳健性检验 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 国有企业中职位晋升模式分析 |
| 5.1 数据挖掘分类方法在职位晋升中的应用 |
| 5.1.1 分类方法与晋升 |
| 5.1.2 决策树分类 |
| 5.1.3 随机森林分类 |
| 5.1.4 其他分类方法 |
| 5.2 员工晋升模式分析 |
| 5.2.1 数据的选择 |
| 5.2.2 分类结果的精度对比 |
| 5.2.3 晋升模式分析 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 国有企业中的晋升激励与企业收益 |
| 6.1 晋升的公平与激励 |
| 6.1.1 晋升中的公平性问题 |
| 6.1.2 晋升的激励与绩效产出 |
| 6.2 国有企业的晋升机制与收益 |
| 6.2.1 晋升中的委托代理问题 |
| 6.2.2 国有企业的双晋升机制 |
| 6.2.3 基于企业收益的一种晋升博弈分析 |
| 6.3 本章小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.3 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 不同晋升形式满足感的问卷调查 |
| 附录2 双晋升机制的问卷调研 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
（2）Y风景名胜区管理模式优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.3.3 研究述评 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 风景名胜区相关概述与理论基础 |
| 2.1 风景名胜区 |
| 2.1.1 风景名胜区概念 |
| 2.1.2 我国风景名胜区现状 |
| 2.1.3 我国风景名胜区事业发展回顾 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 产权理论 |
| 2.2.2 利益相关者理论 |
| 2.2.3 可持续发展理论 |
| 2.2.4 战略管理学理论 |
| 第三章 风景名胜区管理模式的国内外比较分析 |
| 3.1 国外国家公园管理模式分析 |
| 3.1.1 美国国家公园管理模式分析 |
| 3.1.2 日本国家公园管理模式分析 |
| 3.2 国内风景名胜区管理模式分析 |
| 3.2.1 “产权集中模式”分析 |
| 3.2.2 “产权对内分离-政府主导下旅游公司经营”模式分析 |
| 3.2.3 “产权对外分离-上市公司经营”模式分析 |
| 3.2.4 “产权市场化分离--整体租赁经营”模式分析 |
| 3.3 管理启示 |
| 第四章 Y风景名胜区管理模式的现状分析 |
| 4.1 Y风景区名胜区概况 |
| 4.2 Y风景名胜区管理模式现状 |
| 4.2.1 Y风景名胜区组织架构 |
| 4.2.2 Y风景名胜区管理权力实质 |
| 4.3 Y风景名胜区当前经营发展遇到的瓶颈 |
| 4.3.1 景区建设停滞不前 |
| 4.3.2 旅游管理水平下降 |
| 4.3.3 市场开拓乏力 |
| 4.3.4 旅游产品业态创新不足 |
| 4.4 Y风景名胜区管理模式存在问题分析 |
| 4.4.1 内部管理决策僵化 |
| 4.4.2 人才选用机制僵化 |
| 4.4.3 薪酬制度僵化 |
| 4.4.4 投资机制僵化 |
| 4.4.5 监管保障乏力 |
| 第五章 Y风景名胜区管理模式优化探索 |
| 5.1 基于宏观层面的目标导向——明确“五维目标” |
| 5.1.1 生态环境保护为首要目标 |
| 5.1.2 社会效益与经济效益为次要目标 |
| 5.2 基于中观层面的“政企分开”——管理局管理模式优化 |
| 5.2.1 理顺Y风景名胜区管理局和X县的关系 |
| 5.2.2 理顺Y风景名胜区管理局和Y旅游发展有限公司的关系 |
| 5.2.3 理顺Y风景名胜区管理局和有关部门的关系 |
| 5.3 基于微观层面的Y旅游发展公司管理模式优化 |
| 5.3.1 完善企业组织架构,实现五独立 |
| 5.3.2 规范管理流程,实施有效内部控制 |
| 5.3.3 增收节支,实现利润最大化 |
| 5.3.4 制定明确发展目标,不断做大做强主业 |
| 5.4 基于保障层面的政策措施 |
| 5.4.1 人才保障 |
| 5.4.2 标准规范保障 |
| 5.4.3 监督体系保障 |
| 第六章 结论及展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）我国智能投顾监管的法律问题研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题背景 |
| 二、文献综述 |
| (一)国内研究综述 |
| (二)域外研究综述 |
| 三、论文研究方法 |
| 四、主要创新点与不足 |
| 第一章 智能投顾监管的基础问题 |
| 第一节 智能投顾的定义 |
| 第二节 智能投顾的横向、纵向对比分析 |
| 一、我国智能投顾与域外智能投顾的横向对比分析 |
| 二、智能投顾与我国传统投资顾问的纵向对比分析 |
| 第三节 我国智能投顾的属性定位与监管原则 |
| 一、我国智能投顾的属性定位 |
| 二、我国智能投顾的监管原则 |
| 第二章 我国智能投顾监管的现状与问题 |
| 第一节 我国智能投顾监管的立法现状 |
| 第二节 我国智能投顾监管存在的问题 |
| 一、事前准入制度难以有效适用 |
| 二、缺乏监管细则导致违规频发 |
| 三、技术责任归属不明导致监管不力 |
| 四、传统监管手段难以适应智能投顾监管 |
| 第三章 域外智能投顾监管的经验与借鉴 |
| 第一节 美国对智能投顾的监管经验 |
| 一、完善的准入监管标准 |
| 二、对运营行为进行监管 |
| 三、对企业合规与风控制度建立做出规范指引 |
| 第二节 澳大利亚对智能投顾的监管经验 |
| 一、完善的准入监管标准 |
| 二、对智能投顾应当履行的一般义务做出特殊指引 |
| 三、对企业合规与风控制度建立做出规范指引 |
| 第三节 英国等国家建立专门科技监管部门并创新监管科技 |
| 第四节 其他地区对智能投顾的监管经验 |
| 一、欧盟MiFID强调建立风控体系加强算法监管 |
| 二、我国台湾放宽智能投顾的业务边界 |
| 第五节 域外智能投顾监管经验的借鉴 |
| 第四章 完善我国智能投顾法律监管的思考 |
| 第一节 完善事前监管,创新准入制度 |
| 一、现阶段应对:立足功能监管,区分具体业务功能 |
| 二、长远发展:统一牌照制度,差异化准入授权 |
| 三、加强从业人员资质要求 |
| 四、建立系统认证以及算法备案制度 |
| 第二节 加强事中监管,出台行为规范指引文件 |
| 一、规范投资者适当性制度 |
| 二、规范信息披露制度 |
| 三、规范金融机构内控制度 |
| 第三节 完善事后监管制度 |
| 一、确定智能投顾运营商与高管双重责任 |
| 二、引入PI保险 |
| 第四节 创新监管手段 |
| 一、引入沙箱监管制度放宽咨询机构的全权委托业务 |
| 二、成立科技监管部门并创新监管科技 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）JY公司卓越绩效管理体系构建与效果评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 目的和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 卓越绩效管理起源 |
| 1.2.2 卓越绩效模式导入研究 |
| 1.2.3 卓越绩效模式内容研究 |
| 1.2.4 卓越绩效模式实践研究 |
| 1.2.5 ISO标准与卓越绩效评价准则的比较 |
| 1.3 研究内容与技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 本章小结 |
| 第二章 JY公司卓越绩效管理体系选择分析 |
| 2.1 我国卓越绩效评价准则概述 |
| 2.1.1 我国卓越绩效评价准则框架内容 |
| 2.1.2 卓越绩效模式特点 |
| 2.2 JY公司简介 |
| 2.2.1 JY公司概况 |
| 2.2.2 JY公司组织架构 |
| 2.2.3 员工队伍 |
| 2.3 JY公司外部环境分析 |
| 2.4 JY公司SWOT分析 |
| 2.5 卓越绩效管理体系的选择 |
| 2.5.1 适用性分析 |
| 2.5.2 先进性分析 |
| 2.6 卓越绩效管理体系的必要性和可行性分析 |
| 2.6.1 必要性分析 |
| 2.6.2 可行性分析 |
| 本章小结 |
| 第三章 JY公司绩效管理现状测评与问题分析 |
| 3.1 JY公司绩效管理现状测评分析 |
| 3.1.1 评价指标体系构建原则 |
| 3.1.2 评价指标体系构成 |
| 3.1.3 自评结果 |
| 3.2 JY公司卓越绩效管理问题与原因分析 |
| 3.2.1 领导管理存在的问题与原因分析 |
| 3.2.2 战略管理存在的问题与原因分析 |
| 3.2.3 顾客与市场管理存在的问题与原因分析 |
| 3.2.4 资源管理存在的问题与原因分析 |
| 3.2.5 过程管理存在的问题与原因分析 |
| 3.2.6 测量分析与改进管理与原因分析 |
| 3.2.7 经营结果存在的问题与原因分析 |
| 本章小结 |
| 第四章 JY公司卓越绩效管理体系构建 |
| 4.1 领导模式设计 |
| 4.1.1 高层领导的作用的设计 |
| 4.1.2 组织治理 |
| 4.1.3 社会责任 |
| 4.2 战略设计 |
| 4.2.1 战略制定 |
| 4.2.2 战略部署 |
| 4.3 顾客与市场设计 |
| 4.3.1 顾客和市场的了解 |
| 4.3.2 了解顾客需求和期望 |
| 4.4 资源设计 |
| 4.4.1 人力资源 |
| 4.4.2 财务资源 |
| 4.4.3 信息、知识和技术资源 |
| 4.4.4 设备设施 |
| 4.4.5 利益相关方关系 |
| 4.5 过程管理设计 |
| 4.5.1 过程的识别与设计 |
| 4.5.2 过程的实施与改进 |
| 4.6 测量、分析与改进设计 |
| 4.6.1 绩效测量 |
| 4.6.2 绩效分析与评价 |
| 4.6.3 改进与创新 |
| 本章小结 |
| 第五章 JY公司卓越绩效模式效果对比分析与实施路径 |
| 5.1 卓越绩效管理体系实施总体效果对比分析 |
| 5.1.1 卓越绩效管理体系实施综合效果分析 |
| 5.1.2 卓越绩效管理体系实施效果分类对比分析 |
| 5.2 实施路径 |
| 5.2.1 公司质量文化建设 |
| 5.2.2 领导层推动卓越绩效管理体系实施 |
| 5.2.3 开展卓越绩效模式培训与定期考核 |
| 5.2.4 树立标杆对象 |
| 5.2.5 建立领导小组和工作机构 |
| 5.2.6 建立评价制度与体系 |
| 5.2.7 充分应用资源,产生实效 |
| 5.3 卓越绩效管理体系构建的保障性建议 |
| 本章小结 |
| 第六章 结论和展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 本章小结 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附表1 打分参考要点 |
| 附表2 2017 年卓越绩效模式自评得分 |
| 附表3 近效期商品管理制度 |
（5）寿险公司财务共享中心优化研究 ——以新华人寿四川分公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究内容和方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究思路和框架 |
| 1.4 研究的创新点及不足 |
| 1.4.1 研究的创新点 |
| 1.4.2 研究的不足 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国外研究现状 |
| 2.1.1 财务共享服务的相关概念 |
| 2.1.2 财务共享服务的演变模式 |
| 2.1.3 影响财务共享服务的关键因素 |
| 2.1.4 财务共享中心的实施研究 |
| 2.2 国内研究现状 |
| 2.2.1 财务共享服务的概念 |
| 2.2.2 财务共享服务的相关评价 |
| 2.2.3 影响财务共享服务的关键因素 |
| 2.2.4 财务共享中心的实施研究 |
| 2.3 文献评述 |
| 3 概念界定与理论分析 |
| 3.1 财务共享中心的概念 |
| 3.2 财务共享服务相关理论基础 |
| 3.2.1 以流程规划为核心的现代企业规范化管理体系(SMS) |
| 3.2.2 流程大师哈默的相关理论 |
| 3.3 寿险公司财务共享中心理论分析 |
| 3.3.1 寿险公司建立财务共享中心必要性 |
| 3.3.2 寿险公司财务共享中心的特点 |
| 3.3.3 影响寿险公司财务共享中心运营的因素 |
| 3.3.4 寿险公司财务共享中心运营管理体系 |
| 4 新华人寿四川分公司财务共享中心运行现状分析 |
| 4.1 新华人寿四川分公司情况介绍 |
| 4.1.1 公司简介 |
| 4.1.2 组织战略 |
| 4.1.3 建立财务共享中心前的情况 |
| 4.2 新华人寿四川分公司实施财务共享中心情况 |
| 4.2.1 财务共享中心建立的总体思路 |
| 4.2.2 财务共享中心业务流程 |
| 4.2.3 以五大信息系统支持流程改善 |
| 4.2.4 以组织架构调整支持流程改善 |
| 4.2.5 以制度建设为流程改善提供规则依据 |
| 4.3 新华人寿四川分公司财务共享中心效果评价 |
| 4.3.1 取得的成果 |
| 4.3.2 存在的问题 |
| 5 寿险公司财务共享中心优化分析 |
| 5.1 新华人寿四川分公司财务共享中心优化分析 |
| 5.1.1 财务共享中心集中管理模式的优化 |
| 5.1.2 流程管理的优化 |
| 5.1.3 信息系统管理的优化 |
| 5.1.4 人员管理的优化 |
| 5.1.5 沟通机制的优化 |
| 5.1.6 风险管理的优化 |
| 5.1.7 质量管理的优化 |
| 5.2 新华人寿四川分公司财务共享中心优化方案总结 |
| 5.3 寿险公司财务共享中心优化建议 |
| 5.4 寿险公司财务共享中心优化方案实施策略 |
| 5.4.1 选择合适的时机进行优化方案的实施,保障整个中心的正常运作 |
| 5.4.2 加强公司文化建设,提高公司凝聚力 |
| 5.4.3 加强公司内部控制 |
| 5.4.4 落实资金保障,强化信息系统建设,提高财务管理自动化水平 |
| 6 结论和展望 |
| 6.1 研究的结论 |
| 6.2 研究的展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）竞优型组织员工绩效评价方法及应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及问题提出 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路与内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究框架结构安排 |
| 1.6 论文的主要创新点 |
| 第2章 相关研究文献评述 |
| 2.1 竞优及其评析方法 |
| 2.1.1 竞优思想的提出 |
| 2.1.2 竞优思想的内涵 |
| 2.1.3 竞优活动的特点 |
| 2.1.4 竞优评析方法 |
| 2.2 竞优型组织及其构建策略 |
| 2.2.1 竞优型组织的含义 |
| 2.2.2 竞优型组织的特征 |
| 2.2.3 竞优型组织的优势 |
| 2.2.4 构建竞优型组织的基本策略 |
| 2.3 员工绩效评价理论 |
| 2.3.1 员工绩效的含义 |
| 2.3.2 员工绩效评价的内容 |
| 2.3.3 员工绩效评价的方法 |
| 2.4 综合评价理论 |
| 2.5 对本文的启示 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 竞优型组织员工绩效评价的理论框架 |
| 3.1 员工绩效评价的含义 |
| 3.2 员工绩效评价的目的 |
| 3.3 员工绩效评价的原则 |
| 3.4 员工绩效评价的影响因素 |
| 3.4.1 组织外部因素 |
| 3.4.2 组织内部因素 |
| 3.4.3 评价本身的因素 |
| 3.5 员工绩效评价的指标 |
| 3.5.1 绩效评价指标的设计原则 |
| 3.5.2 绩效评价指标的分类 |
| 3.5.3 绩效评价指标的提取 |
| 3.5.4 绩效评价指标的描述 |
| 3.6 绩效评价的标准 |
| 3.6.1 绩效评价标准的类型 |
| 3.6.2 定义绩效评价标准的原则 |
| 3.6.3 绩效评价标准的特征 |
| 3.6.4 绩效评价标准的制定 |
| 3.7 绩效指标权重的确定 |
| 3.8 绩效评价理论框架的构建 |
| 3.9 本章小结 |
| 第4章 竞优型组织员工绩效评价方法的构建基础 |
| 4.1 理论基础 |
| 4.1.1 竞优型组织与传统组织员工绩效评价的差异分析 |
| 4.1.2 竞优型组织员工绩效评价方法的前提 |
| 4.1.3 竞优型组织员工绩效评价方法的功能 |
| 4.1.4 竞优型组织员工绩效评价方法的特点 |
| 4.1.5 个体优势特征的内涵 |
| 4.1.6 识别个体优势特征的意义 |
| 4.2 技术基础 |
| 4.2.1 个体优势特征的表达方式 |
| 4.2.2 基于理想点效用模式的个体优势特征识别方法 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 基于竞优模式识别的员工绩效评价方法 |
| 5.1 问题描述及评价原理 |
| 5.1.1 问题描述 |
| 5.1.2 评价原理 |
| 5.2 个体优势识别 |
| 5.3 竞优模式识别 |
| 5.4 竞优模式话语权重的确定 |
| 5.5 评价结论及方法流程 |
| 5.5.1 评价结论 |
| 5.5.2 方法流程 |
| 5.6 特点及适用范围 |
| 5.6.1 方法的特点 |
| 5.6.2 适用范围 |
| 5.7 应用案例 |
| 5.8 本章小结 |
| 第6章 基于双重优势的员工绩效评价方法 |
| 6.1 问题描述及评价原理 |
| 6.1.1 问题描述 |
| 6.1.2 评价原理 |
| 6.2 发掘员工个体优势 |
| 6.3 发掘员工整体优势 |
| 6.4 基于双重优势的集成优化 |
| 6.5 方法的流程 |
| 6.6 特点及适用范围 |
| 6.6.1 方法的特点 |
| 6.6.2 适用范围 |
| 6.7 应用案例 |
| 6.8 本章小结 |
| 第7章 多主体参与的员工绩效评价方法 |
| 7.1 问题描述及评价原理 |
| 7.1.1 问题描述 |
| 7.1.2 评价原理 |
| 7.2 员工外部主体意见的获取 |
| 7.2.1 不同类别外部主体意见的获取 |
| 7.2.2 基于有效性的各类别信息集结 |
| 7.3 员工竞优结构的获取 |
| 7.4 评价信息的集中 |
| 7.5 评价流程 |
| 7.6 特点及适用范围 |
| 7.6.1 方法的特点 |
| 7.6.2 适用范围 |
| 7.7 应用案例 |
| 7.8 本章小结 |
| 第8章 竞优型组织员工绩效的管理对策 |
| 8.1 竞优型组织员工绩效管理对策的逻辑框架 |
| 8.2 竞优型组织的价值观管理 |
| 8.2.1 组织价值观与员工绩效评价的逻辑关系 |
| 8.2.2 竞优型组织价值观的优选 |
| 8.2.3 竞优型组织价值观的传递 |
| 8.3 竞优内核管理 |
| 8.4 基于优势识别和评价结果的管理对策 |
| 8.4.1 竞优模式的分析及管理 |
| 8.4.2 基于竞优的员工绩效标杆选拔 |
| 8.4.3 竞优激励 |
| 8.4.4 基于竞优特征的岗位选择及安排 |
| 8.5 本章小结 |
| 第9章 高新技术企业R&D人员绩效评价研究 |
| 9.1 案例对象选择的可行性分析 |
| 9.1.1 高新技术企业的可行性分析 |
| 9.1.2 R&D人员的特点及可行性分析 |
| 9.2 DR公司及其对R&D人员绩效评价方法的选择 |
| 9.3 确定绩效评价小组 |
| 9.4 R&D人员绩效指标体系的构建 |
| 9.5 数据处理及结果 |
| 9.6 R&D人员竞优特征分析 |
| 9.6.1 个体优势特征分析 |
| 9.6.2 竞优模式特征分析 |
| 9.7 绩效标杆选择 |
| 9.8 竞优激励 |
| 9.9 对策建议 |
| 9.10 本章小结 |
| 第10章 结论与展望 |
| 10.1 研究结论 |
| 10.2 本文研究的不足 |
| 10.3 进一步研究工作展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间发表的论着和科研情况 |
| 作者简介 |
| 附录 |
（7）海南互联网企业高管胜任力研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献评述 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 创新之处 |
| 2 相关概念定义 |
| 2.1 互联网企业 |
| 2.2 互联网企业高管 |
| 2.3 胜任力 |
| 2.4 胜任力模型 |
| 2.4.1 胜任力模型定义 |
| 2.4.2 胜任力特征模型的分类 |
| 3 海南省互联网企业高管胜任力指标体系构建研究 |
| 3.1 海南省互联网行业现状 |
| 3.2 胜任力指标提取 |
| 3.2.1 指标来源 |
| 3.2.2 指标提取流程 |
| 3.2.3 指标汇总及优化 |
| 3.2.4 胜任力评价指标体系构建 |
| 4 海南省互联网企业高层管理者胜任力现状及问题分析 |
| 4.1 海南省互联网企业高层管理者胜任力现状分析 |
| 4.2 海南省互联网企业高层管理者胜任力问题分析 |
| 4.2.1 知识技能存在的问题 |
| 4.2.2 管理能力存在的问题 |
| 4.2.3 战略意识存在的问题 |
| 4.2.4 语言能力存在的问题 |
| 4.2.5 个人特质存在的问题 |
| 4.3 海南省互联网企业高层管理者胜任力问题成因分析 |
| 4.3.1 知识技能部分胜任力不足成因分析 |
| 4.3.2 管理能力部分胜任力不足成因分析 |
| 4.3.3 战略意识部分胜任力不足成因分析 |
| 4.3.4 语言能力部分胜任力不足成因分析 |
| 4.3.5 个人特质部分胜任力不足成因分析 |
| 5 提升海南省互联网企业高层管理者胜任力对策建议 |
| 5.1 提升知识技能胜任力 |
| 5.1.1 实施企业内部高管互相培养模式 |
| 5.1.2 实施高管短期兼任多职机制 |
| 5.2 提升管理能力胜任力 |
| 5.2.1 强化管理理论学习及管理实践提升 |
| 5.2.2 强化同行之间交流学习 |
| 5.3 提升战略意识胜任力 |
| 5.3.1 积极获取互联网热门资讯 |
| 5.3.2 实时关注BAT发展动态 |
| 5.4 提升语言能力胜任力 |
| 5.4.1 重视项目路演准备,提升个人沟通能力 |
| 5.4.2 重视高管社会公关对接,普及融资谈判相关常识 |
| 5.5 提升个人特质胜任力 |
| 5.5.1 重视对高管集体意识的考察 |
| 5.5.2 重视企业文化建设,打造高凝聚力团队 |
| 6 结论及研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附表一 |
| 附表二 |
| 附表三 |
| 附表四 |
| 附表五 |
| 致谢词 |
（8）数字英语教学推广与人力资源匹配研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 各国文化推广模式研究与经验综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 论文创新与不足 |
| 1.5.1 论文的创新点 |
| 1.5.2 论文的不足 |
| 2 数字英语语言产品的介绍 |
| 2.1 数字英语语言产品的概念 |
| 2.2 数字英语语言产品的内容 |
| 2.3 数字英语产品的特征及优势 |
| 2.3.1 元音辅音符号处理 |
| 2.3.2 元音读音符号处理 |
| 2.3.3 辅音读音符号处理 |
| 2.4 数字英语与传统英语的比较 |
| 3 输入法推广数字英语的可行性分析与推广模式选择 |
| 3.1 输入法推广数字英语的可能性分析 |
| 3.1.1 从教学案例分析教学市场需求 |
| 3.2 输入法推广方式的优势 |
| 3.2.1 手机电脑用户量分析 |
| 3.2.2 语言的兼容性学习工具 |
| 3.2.3 可能性分析 |
| 3.3 英语输入法推广模式 |
| 3.3.1 输入法推广模式及其发展 |
| 3.3.2 英语输入法推广模式的特征及适用范围 |
| 4 输入法推广数字英语产品的模式推广环境与流程 |
| 4.1 数字英语的推广环境分析 |
| 4.1.1 数字英语教学 |
| 4.2 从产品类型分析 |
| 4.2.1 教育教学模式研究 |
| 4.2.2 数字教学模式研究 |
| 4.2.3 数字教育理论模式研究 |
| 4.3 从推广环节分析 |
| 5 数字英语推广的人力资源需求与匹配 |
| 5.1 人力资源支撑数字英语教学计划 |
| 5.1.1 数字英语教学推广选人 |
| 5.1.2 数字英语教学推广用人 |
| 5.1.3 数字英语教学推广留人 |
| 5.2 数字英语教学推广的岗位胜任 |
| 5.2.1 岗位胜任的影响 |
| 5.2.2 岗位胜任潜在力与持久力 |
| 5.2.3 岗位胜任匹配储备中层管理研究 |
| 5.2.4 从岗位胜任角度探讨数字英语教师的职业能力培养 |
| 5.3 数字英语教学推广的团队胜任 |
| 5.3.1 团队胜任力提升策略研究 |
| 5.3.2 以高管团队胜任特征为中介变量 |
| 5.3.3 团队领军人物胜任力研究 |
| 5.3.4 高管团队胜任特征的匹配研究 |
| 5.4 推广模式的人力资源体系建设 |
| 5.4.1 构建人力资源实践教学体系 |
| 5.4.2 构建人力资源评价与支撑体系 |
| 5.4.3 构建人力资源退出机制 |
| 5.4.4 构建人力资源薪酬激励机制 |
| 5.5 数字英语教学推广核心岗位 |
| 5.6 共同维护与系统培养人才 |
| 5.6.1 老师英语研究深度 |
| 5.6.2 教学传统与英语艺术教育对比 |
| 5.6.3 课程安排缺乏科学严谨性 |
| 5.6.4 调动人力积极性 |
| 5.6.5 强化培训技能 |
| 5.6.6 企业文化公平竞争公正绩效评估体系 |
| 5.7 推广模式下的匹配需求 |
| 6 结论 |
| 6.1 回顾与总结 |
| 6.1.1 数字英语教学产品的特征 |
| 6.1.2 输入法对数字英语教学产品的推广模式总结及发展建议 |
| 6.2 研究局限与未来展望 |
| 参考文献 |
| 个人简介 |
| 导师简介 |
| 致谢 |
（9）我国公募基金管理公司事业合伙人制改革研究 ——以Z公司为例（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 论文框架 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 委托代理理论 |
| 2.1.2 理论述评 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 国外研究文献回顾 |
| 2.2.2 国内研究文献回顾 |
| 2.2.3 文献述评 |
| 3 我国事业合伙人制度：概念、由来、模式分析 |
| 3.1 合伙人及合伙人制度概念 |
| 3.2 有限合伙人制度的法律演进 |
| 3.2.1 国外有限合伙法律演进历程 |
| 3.2.2 国内有限合伙法律演进历程 |
| 3.3 事业合伙人与股东及职业经理人的区别 |
| 3.4 事业合伙人制度的概念及核心原理 |
| 3.5 阿里巴巴与万科事业合伙人管理模式分析 |
| 3.5.1 阿里巴巴事业合伙人模式 |
| 3.5.2 万科事业合伙人模式 |
| 3.5.3 确立事业合伙人管理模式的归纳与思考 |
| 3.5.4 阿里、万科模式对Z基金公司事业合伙人制改革的借鉴意义 |
| 4 Z基金公司的事业合伙人管理模式分析 |
| 4.1 Z基金公司的发展情况及其股权结构演变 |
| 4.1.1 公司创建 |
| 4.1.2 股权结构演变 |
| 4.1.3 经营环境介绍 |
| 4.1.4 发展业绩及其评价 |
| 4.2 Z基金公司的事业合伙人制度及其运行情况 |
| 4.2.1 公司股权及控制权的制度安排 |
| 4.2.2 公司组织结构调整 |
| 4.2.3 公司约束及激励制度安排 |
| 4.2.4 运营情况分析及与T公司经济结果量化比较 |
| 4.3 Z基金公司事业合伙人制度的问题及其改进分析 |
| 4.3.1 问题分析 |
| 4.3.2 对策和建议 |
| 4.4 Z基金公司事业合伙人制改革成功的借鉴意义 |
| 5 结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（10）初创型猎头公司经营模式研究 ——以S公司为例（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究目的 |
| 1.1.1 问题的提出 |
| 1.1.2 研究的目的及意义 |
| 1.2 研究思路和方法 |
| 1.2.1 研究思路及主要内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 2 相关理论基础 |
| 2.1 相关基本概念 |
| 2.1.1 猎头公司 |
| 2.1.2 猎头顾问 |
| 2.1.3 顾问式人才招聘 |
| 2.2 相关理论概述 |
| 2.2.1 经营模式相关理论 |
| 2.2.2 服务管理理论 |
| 2.2.3 价值链分析理论 |
| 3 猎头行业在中国的市场发展现状分析 |
| 3.1 猎头行业发展概述 |
| 3.2 猎头行业在中国的发展分析 |
| 3.2.1 外资猎头公司在国内的发展状况 |
| 3.2.2 内资猎头公司的市场扩展 |
| 3.2.3 其它相关行业公司的猎头业务开展 |
| 3.3 猎头行业分类 |
| 3.3.1 按营业额划分 |
| 3.3.2 按目标行业划分 |
| 3.3.3 按产品定位划分 |
| 3.4 猎头行业面临的问题和机会 |
| 3.4.1 猎头行业面临的问题 |
| 3.4.2 猎头行业面临的机会 |
| 4 典型猎头公司经营模式的分析 |
| 4.1 猎头行业的价值链分析 |
| 4.1.1 猎头行业的内部价值链 |
| 4.1.2 猎头行业的外部价值链 |
| 4.1.3 猎头行业的价值链管理 |
| 4.2 猎头行业的服务产品类型 |
| 4.2.1 MP猎头公司的服务构成 |
| 4.2.2 TL猎头公司的服务构成 |
| 4.3 猎头行业的经营模式 |
| 4.3.1 MP猎头公司的经营模式 |
| 4.3.2 TL猎头公司的经营模式 |
| 4.4 小结 |
| 5 S猎头公司经营模式分析与设计 |
| 5.1 S公司发展状况分析 |
| 5.1.1 S公司概况 |
| 5.1.2 外部环境分析 |
| 5.1.3 内部环境分析 |
| 5.2 S公司竞争战略设定 |
| 5.2.1 S公司的竞争战略分析 |
| 5.2.2 S公司竞争战略选择 |
| 5.3 S公司的服务产品改进 |
| 5.3.1 市场定位 |
| 5.3.2 服务品类与流程 |
| 5.3.3 定价策略 |
| 5.4 S公司管理机制改进 |
| 5.4.1 团队管理 |
| 5.4.2 客户管理 |
| 5.4.3 绩效管理 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
四、企业高管测评模式分析（论文参考文献）
- [1]多因素作用下中国国有企业晋升机制研究[D]. 张昶. 北京邮电大学, 2021(01)
- [2]Y风景名胜区管理模式优化研究[D]. 刘亚洲. 长安大学, 2020(06)
- [3]我国智能投顾监管的法律问题研究[D]. 陆鑫. 上海师范大学, 2020(07)
- [4]JY公司卓越绩效管理体系构建与效果评价研究[D]. 范蓝兮. 南京航空航天大学, 2020(08)
- [5]寿险公司财务共享中心优化研究 ——以新华人寿四川分公司为例[D]. 孙靓. 西南财经大学, 2019(07)
- [6]竞优型组织员工绩效评价方法及应用研究[D]. 刘宏涛. 东北大学, 2018(12)
- [7]海南互联网企业高管胜任力研究[D]. 周亮. 海南大学, 2018(01)
- [8]数字英语教学推广与人力资源匹配研究[D]. 宋海峰. 北京林业大学, 2018(04)
- [9]我国公募基金管理公司事业合伙人制改革研究 ——以Z公司为例[D]. 罗炜. 北京交通大学, 2016(02)
- [10]初创型猎头公司经营模式研究 ——以S公司为例[D]. 郑雅静. 北京交通大学, 2016(02)