一、管理伦理与人本管理（论文文献综述）
王红梅[1]（2019）在《现代管理伦理作用研究》文中研究表明管理伦理是处理各种管理关系的道德规范体系,是对管理活动进行指导、协调的道德原则,更是管理体系追求的人文理性精神,是现代管理发展追求的应然状态和为之努力的方向。作为一个综合性概念,它兼具行为规范性、道德理想性、精神价值性等各种特征。本文首先从管理伦理的角度审视了现代管理在制度、手段、责任、信念、精神等方面的缺陷,进而把管理伦理引入现代管理实践,探索运用管理伦理的视角和方法去消除现代管理存在的各种问题。以综合型思维的视角把促进人的全面自由发展作为管理的终极动机,把社会的整体和谐作为管理的根本目的,把对个人、组织和社会的多元责任统一起来作为整体的责任追求,用公平、效率和民主多元价值取代单一的效率价值,把人文伦理手段和工具理性手段有机结合起来以实现现代管理的新格局和新秩序。其次,基于上述意图,本文以伦理学中存在的基本伦理类型:规范伦理、美德伦理、责任伦理和信念伦理为主线,尝试建构现代管理伦理的四大伦理体系。指出上述四种伦理在管理伦理制度完善、管理主体德性养成、管理责任践行和管理伦理精神塑造等方面发挥着重要作用。同时也指出四者在作用方向、作用机理及作用方式上存在着明显不同,只有通过四者的有机结合,相互补充,才能使管理伦理有效作用于现代管理,减少管理实践中非伦理行为的发生,督促管理主体履行对员工、利益相关者、社会、生态等方面的伦理责任,使现代管理更适合于人的全面发展和社会的整体进步。再次,为了保证四大管理伦理能够有效发挥作用,本文从微观、中观和宏观三个层次提出了个体机制、组织机制、社会机制三大作用保障机制。最后,结合我国现代管理实践中存在的问题,本文从分析中国传统管理伦理对现代管理伦理建设的积极意义及限制性入手,提出了相应的建设之策,为我国现代管理伦理建设提供有益借鉴,促进我国现代管理的良性运行和发展。
信小莉[2]（2019）在《教师体验视域中乡村小学校长的教师管理研究》文中研究表明随着我国对农村地区教育问题的重视程度不断加强,乡村小学建设成为教育理论研究和实际工作逐渐关注的一个话题。由于乡村小学校长的管理关乎学校的发展,特别是对教师的管理影响乡村教师工作的稳定性,使乡村小学校长的教师管理尤为引人重视。鉴于乡村小学独特的环境,遵循“自下而上”的研究路径,倾听教师的被管理体验,客观、真实地展现乡村小学校长教师管理的全貌,可以助力乡村小学校长管理水平的不断提高。以“有效学校人力资源管理”和“人本管理理论”为认识基础,对甘肃省J县L镇乡村小学教师开展了为期三个月的田野调查,选取10位乡村小学教师进行深度访谈和焦点小组访谈,采用类属分析和情景分析的方法,描述乡村小学校长教师管理的状况,获得乡村小学校长的“教师管理理论”。研究获得如下结论:1.乡村小学校长的教师管理内容包括四个方面:负责教师教学发展工作、承担教师安全与健康事务、分配教师工作与职务以及评价教师教学与绩效。2.乡村小学校长教师管理的理念、原则、方式,呈现为（1）管理理念,“以人为本”和“以人为末”共存、平等与不平等俱在、民主管理理念尚缺;（2）管理原则,公平的存在与缺失、效益优先、民主的显露与遮蔽;（3）管理方式,民主式管理不足、专权式管理凸显、放任式管理存在。基于上述研究结果,运用管理理论从理念和行动两个层面对乡村小学校长提出管理建议。一方面,乡村小学校长要树立以人为本的管理理念;另一方面,乡村小学校长也需要践行以人为本的管理措施,并争取上级在经费及培训方面的外部支持,不断提高其教师管理的水平。
郭紫薇[3]（2018）在《技术的两面与教育的品性 ——论微信在中小学管理中的伦理困境》文中进行了进一步梳理互联网与科技的迅猛发展为微信这一集生活、娱乐、服务为一体的现代技术的诞生奠定了时代背景。因其极大地迎合了大众需求,微信技术的应用领域和范围在短短几年内急速扩张。各中小学校亦将微信纳为新型管理手段,管理手段的更新提高了学校管理与发展的效率,创新了交流与分享的平台。但在此过程中,微信使用所面临的伦理困境也受到学界愈来愈多的重视。研究以人本主义理论、人性假设理论和受众理论为理论基础,通过定性研究与定量研究相结合,利用问卷调查法和访谈法对这一问题展开了探究。发现在学校场域内微信使用的频率高且涉及面广。然而与此同时其使用中的伦理困境也随之暴露:第一是教师群体的伦理素养有待提高。于管理者而言,不能合理使用微信,加重了普通教师们的工作负担;于普通教师而言,因自身缺乏对微信使用的自觉与自律,则容易产生对工作的懈怠情绪或行为,这些均不利于学校的管理与发展。第二个伦理困境是教师对微信的过度依赖会对教师身、心都造成不良影响。第三,随着微信沟通战胜了面对面沟通,逐渐占据了交流的主导权后,过多的线上虚拟交流致使教师的人际关系质量下降。最后研究还发现微信在中小学管理中的应用还易导致教师的情感缺失这一伦理问题。互联网时代背景下,微信技术融合于学校管理之中已成必然,换言之,其伦理问题的产生则无可避免。因此针对已经出现的问题提供可行性策略,以降低伦理问题产生的机率是走出伦理困境的关键。故研究分别从伦理层面、管理层面和技术层面提出了加强伦理建设、坚持人本管理以及合理使用微信这三个建议。希望今后该领域的相关研究能取得更大突破,也希望本研究对今后更为鞭辟入里的研究具有些许参考价值。
姜珂[4]（2017）在《当代中国中小企业人力资源管理的伦理研究》文中认为目前我国中小企业的数量有近5000万家,占到我国企业总数的99%,中小企业对我国GDP的贡献达到了60%,我国外贸出口进项中有68%来自中小企业,中小企业对我国的税收贡献有近53%,并为我国80%的就业人口提供了就业的机会。这些转变显示出中小企业已经成为我国企业发展的一种重要的模式,并且对我国经济发展起到了强大的推动作用。但是,人才短缺、人才流失、人力资本不足等问题一直以来都是制约中小企业发展的大问题,造成这些问题的原因除了中小企业在人力资源管理机制上存在不足之外,更重要的是中小企业忽视了管理中伦理问题,从而与员工之间产生矛盾并陷入伦理困境。因此,要想从根本解决由于人力资源管理问题带来的中小企业的发展困境,不能单纯地依靠僵化的管理手段,应当在人力资源管理的基础之上融入伦理理念,进而实现员工发展和中小企业发展的双轨合一。之所以要解决中小企业人力资源管理上的伦理困境,是因为中小企业对我国经济发展的意义和重量不可小觑,由人力资源管理失当所引起的问题已经不单单一个管理上的或企业的问题,而是可能会造成动荡的社会问题。再则,我国想要实现“2025中国制造”的强国梦想、中华民族的伟大复兴以及人类命运共同体的理念贯彻,需要社会之中每个成员的配合和付出,而中小企业就是这其中十分庞大且关键的一个环节,这个环节能够良性运转是各项举措顺利实施的基础。具体到本文的研究意义。从理论层面来说,本文所研究的人力资源管理伦理方向是管理伦理的一个分支,属于更具针对性的应用伦理范畴,是对人力资源管理和管理伦理这两个领域理论的延伸和丰富。从现实层面来看,构建中小企业人力资源管理伦理体系不仅仅解决了中小企业当下所面临的伦理困境,更有助于实现中小企业的长期的、可持续的发展,也有利于推进我国社会主义市场经济的稳定、健康发展。孟子曰:“尧舜之道,不以仁政,不能平治天下。”意在说明治理国家,方法和能力固然重要,但如若没有仁义之心的引导也不可能使天下太平安定。其言下之意正好揭示了人力资源管理和伦理的关系,那就是二者是相辅相成融会贯通的。因此,本文首先阐述了人力资源管理伦理的理论依据,揭示了人力资源管理与伦理之间的关系,即人力资源管理本身就是一门深含伦理理念的学科。其次,笔者对我国中小企业当前的发展现状以及其所遇到的伦理困境进行了梳理,从观念、制度以及个体层面对中小企业人力资源管理中的所遇到的伦理问题进行了归纳。具体来说:在观念上表现为义利、公私、个人与集体层面的差异化;在制度上表现为人本关怀缺失、诚信危机、员工发展被忽视、责权利不均衡的现实状况;在个体层面表现为中小企业管理者与被管理者伦理人格的不完善。之后,进一步探讨了造成中小企业人力资源管理活动中频频出现伦理失范现象的外因,从经济环境、制约机制以及中小企业自身三个方面对外因进行了全方位地解读。再次,结合发达国家即德国和日本中小企业管理的成功经验以及相关的基础理论,整合梳理出了中小企业人力资源管理伦理的构建准则。最后,依据人力资源管理伦理准则并结合中小企业人力资源管理伦理困境的现实问题提出相应的解决路径。最终,笔者对中小企业构建人力资源管理伦理体系进行了展望,即对内实现员工幸福、培养员工的工匠精神以及塑造企业家的伦理精神,对外树立当代中小企业的新标签以及作为“企业公民”肩负相应的社会责任。
黄涛[5]（2016）在《基于人本管理伦理的高校学生管理工作研究》文中认为本文对人本管理伦理方式在高校管理学生中的应用进行了介绍,首先提出了人本管理伦理在高校学生管理工作的意义,并指出了当前管理工作中存在的不足之处,并针对问题提出了具体的解决措施。
金绍荣[6]（2013）在《“情理”兼“治理”范式的大学生管理伦理研究》文中进行了进一步梳理“伦”即“人伦”,“理”即“道理”,“伦理”即处理人伦关系的道理。“伦理”是考察组织或群体行为关系的一种存在。“组织”正是运用其强大的行为规范机制——管理伦理,引导和约束不同主体在“协商、制衡、合作”中达成管理目标,最终形成管理合力,推动组织高效运转。所以,“人伦”问题,尤其是“管理伦理”问题已成为组织存在与运行层面的主要问题,也是人们文化观念层面上的核心问题,使得“管理伦理”成为了文化管理时代的流行话题,成了组织高效运转和群体关系有序化维系的内在机理,是当前管理范式转换和组织变革的日标取向,受到诸多领域的青睐。同样,这种“管理伦理”思想也被应用于后大众化境遇下的大学生管理中在市场经济发展,社会转型和高教改革的大背景下,高校面临的环境正在发生着变化,这些变化必然导致高校内部管理方式的转换和大学生管理范式的变革,进而,这些变革也会引发大学生管理中不同利益群体的行为变化。大学生作为管理的主体之一,不仅是传统意义上的“被管理者”或教育的“消费者”,同时也是大学生管理过程中最核心利益的相关者。要处理好师生利益链条上的诸多关系,必然涉及管理伦理问题。至此,大学生管理伦理作为“规范大学生管理过程中主客体的行为,体现师生人文关怀和关系治理”的概念被提出,高校尝试着用管理伦理的思想去变革大学生管理范式。基于此,大家期望通过对“管理伦理”、“大学生管理伦理”的本质等核心问题的分析,寻求建立一种普遍认可的大学生管理伦理范式来指导大学生管理实践。所以,研究者在分析当前大学生管理伦理问题的基础上,尝试着从“情感管理”与“公共治理”的理论启示中去寻找当代大学生管理伦理的“科学人文主义”理论基础,以此探索出一条“情理”兼“治理”范式的大学生管理伦理建设理路,满足大学生管理伦理的“情理”要求和“治理”诉求,体现当代大学生管理伦理的“科学人文主义”思想。从发生学的角度来讲,大学生管理行为的发生是在师生“情感意识、伦理意识、道德意识”的支配下有序完成的。师生在管理实践中,有彼此理解、相互信任的时候：也有彼此冲突、相互抱怨的时候；更有彼此约束、相互制衡的时候；但无论二者呈现怎样的关系状态,这期间都有“利益的纠葛、情感的纠结、道德的拷问、伦理的羁绊”,是一种复杂的人际交往行为。而这种复杂行为的可持续运行需要师生间管理伦理的约束和道德的滋润。从这一点来讲,大学生管理可以被看成是一种管理和伦理有机“耦合”的行为样态。同理,“情理”兼“治理”范式的“大学生管理伦理”便是大学生管理的“情理”和“治理”的有机“耦合”样态。“大学生管理伦理”尤其是“大学生管理伦理建设”是人文经济时代,科学人文主义管理理念下大学生管理变革的路向选择。为此,遵循“管理伦理意蕴阐释——管理伦理价值解读——管理伦理问题分析——管理伦理回归重构——管理伦理建设路径”的逻辑,把研究分为导论、正文、结论三部分进行探究。在分析“大众化、市场化、行政化”时代背景和“多元化、民主化、生本化”的管理实践的基础上,研究者开宗明义地提出了““情理’兼‘治理’范式的大学生管理伦理是当代大学生管理工作‘有情、有义、有效、有序’运行的有力保障”的前提假设,鲜明地指出：“当代大学生管理伦理应该充满“情理特性’和‘治理’理性”。以“教育管理伦理研究”、“学校管理伦理研究”和“大学生管理伦理研究”为分类标准,对相关文献进行梳理和评述,指出了“情理”兼“治理”范式下大学生管理伦理本体研究和实践研究的意义和价值。在分析大学生管理的伦理特性和界说大学生管理伦理的科学内涵的基础上,研究者对当代大学生管理的伦理品性进行合理、合情性辩护,解读当代大学生管理伦理的基本内涵和时代特征,找出“情理”兼“治理”范式的大学生管理伦理的表征,分析“情理”作为大学生管理伦理内在组成元素的人文价值,“治理”作为大学管理伦理外在元素的科学意义,通过“情理”和“治理”的有机耦合范式来建构当代大学生管理伦理的科学人文主义意蕴。具体从“管理、教育、人文”三个方面深入地解读当代大学生管理伦理的价值,详细分析当代大学生管理伦理的管理意义,揭示当代大学生管理伦理是大学生管理工作“有效、有序、有情、有义”运行的有力保障；同时,还分析当代大学生管理伦理在大学生“道德教育、自我教育、情感教育”方面的作用,指出当代大学生管理伦理是大学生各项教育顺利开展的强大推动力；最后,分析当代大学生管理伦理在“管理制度文化、管理行为文化和管理精神文化”培育方面的功效,指出当代大学生管理伦理的文化“营造、塑造、创造”作用,凸显当代大学生管理伦理的育人价值。在大学生管理伦理重要性和内涵特征分析的基础上,研究者用伦理的理论知识去观照现实的大学生管理,发现当代大学生管理伦理在“五大要素”即伦理目标、伦理规则、管理运行、伦理环境和伦理主体上都存在“伦理遮蔽”的问题,即（1）管理伦理目标上,强调工具善而忽视目的善；（2）管理伦理主体上,强调“师本”忽视“生本”；（3）管理伦理运行中,强调归顺性而忽视自主性；（4）管理伦理规则上,强调标准化而忽视权变化；（5）管理伦理环境上,强调塑造而忽视人文营造。长期下去,当代大学生管理伦理会出现现代性危机,最终导致“情理不充足,治理不到位”的不良影响。究其原因,主要由以下五大因素引起：（1）大学生管理行政化传统的结果；（2）大学生管理形式化盛行的结果；（3）大学生管理方式虚拟化的结果；（4）传统师生伦理中消极因素的影响：（5）市场经济功利化负面因素的影响。为此,当代大学生管理伦理的“行政化、形式化、虚拟化、功利化、师本化”倾向严重,高校应该寻求当代大学生管理伦理的重构。在对大学生管理伦理被遮蔽现象的披露基础上,研究者为后大众化时代下越走越远的大学生管理管理伦理的回归指明清晰的“情理”兼“治理”范式的路向。从“情感管理理论”和“自治治理理论”两大理论视角分析当代大学生管理伦理之“情理”和“治理”回归的目标方向。即情理回归路向上的“模型人”向“情义人”的目标转换,“说教式”向“谈心式”的方式转换,“主导者”向“引导者”的角色转换；治理回归路向上的“好管”向“善治”的目标转换,“人治”向“民主”的方式转换,“无限”向“有限”的角色转换。指出“情理”兼“治理”范式的大学生管理伦理回归是当代大学生管理变革的整体诉求,也是大学生管理伦理建设的目标指向,从“科学人文主义”的视角解答了“情理”与“治理”融合的“何以重要”和“何以可能”。在管理伦理回归路向整体构想下,进一步探讨大学生管理伦理建设的“外在条件、内在机制、具体路径”,为当代大学生管理伦理建设寻找出路。研究指出“大学生管理伦理建设是一个系统性工程,需要国家政策支持、大学制度支撑、学校投入保障,师生自身努力和文化环境约束”。在这些系统条件的整合作用下,大学师生应从“主体问责、民主协商、法治管理、文化管理和环境优化”的伦理建设路径,全方位,立体式开展大学生管理伦理建设工作,凸显当代大学生管理伦理的“情理”特性和“治理”理性,推动大学生管理工作“有效、有序”和“有情、有义”运行。由此可见,“管理伦理问题”是社会转型期大学生管理过程中的一个突出问题,“管理伦理建设”是当前大学生管理实践中“情理不充足”和“治理不到位”的现实需要。因此,研究者选取大学生管理工作中的“伦理问题”和“伦理建设问题”作为研究当代大学管理变革的出发点,系统地探讨大学生管理伦理的本质内涵、育人价值、现实问题、回归路向和建设路径等问题,期望能为当代大学生管理工作的顺利开展和现代大学生管理制度的建立提供一定的指导和帮助。
房宏君[7]（2012）在《科技人力资源管理伦理对企业绩效影响研究》文中指出考察现代企业生命力和竞争力的强弱主要看企业科学技术的进步程度,而企业在生产经营活动中进行科技开发、研制、推广和应用的程度主要依赖于企业科技人力资源的有效利用。因此,从某种意义上说,企业科技人力资源管理水平决定了企业的绩效和未来的发展。近年来,企业科技人力资源管理中的伦理问题凸显,使科技人力资源管理伦理研究成为企业人力资源管理的重中之重。当前我国企业科技人力资源管理存在的招聘歧视、培训资源的不公平利用、绩效考核及薪酬管理中的不公正及科技人员身心健康得不到保障等问题,直接影响了企业绩效,严重阻碍了企业的科技创新和社会经济的健康发展。因此,加强对企业科技人力资源管理伦理问题的研究,探析企业科技人力资源管理的伦理属性与其中蕴含的伦理关系,描述企业科技人力资源管理伦理问题,分析企业科技人力资源管理伦理对企业绩效的影响,提出企业科技人力资源管理伦理的建设目标和建设策略,对于提高企业科技人力资源管理水平,有效地开发科技员工的工作潜力和研发能力,提升企业绩效,促进社会经济健康发展具有重大意义。论文采用理论分析与实证研究相结合的方法,构建了科技人力资源管理伦理对企业绩效影响的理论模型,论证了科技人力资源管理伦理对企业绩效的正向影响,并依此提出了改进策略。首先,以国内数十家科技型企业的科技人力资源管理实践为研究样本,在调查、分析、识别企业科技人力资源管理过程中存在诸多伦理问题的基础上,借鉴科学学、管理学和伦理学相关理论,构建了企业科技人力资源管理伦理的基本维度,开发并验证了由公开公正、公平合理、管理民主和关怀员工四个维度构成的企业科技人力资源管理伦理测量量表；其次,运用已有研究资料与实际调查相结合的方法,开发了企业科技人力资源管理绩效（由人力成本、内外满意度、内部流程及学习创新四个维度构成）和企业绩效测量量表；在此基础上,运用相关分析的方法探察了科技人力资源管理伦理对企业绩效的影响,发现科技人力资源管理伦理影响企业绩效的路径有两条,一条是直接的、显着水平不是很高的正向影响路径,另一条是通过影响科技人力资源管理绩效这一中介因素进而对企业绩效产生间接的、显着的正向影响路径,进而构建了科技人力资源管理伦理影响企业绩效的关系模型：最后,依据科技人力资源管理伦理与企业绩效关系作用模型,明确了企业科技人力资源管理伦理建设目标,提出了具体的企业科技人力资源管理伦理建设措施,包括建立以公开公正为主导的伦理监督机制,开展以效率公平为理念的绩效和薪酬管理,进行以关怀员工为主旨的职业生涯管理,开展以民主管理为核心的企业文化建设,实施以科技伦理素质提升为取向的道德培训,以充分开发科技人力资源潜力,为企业在科学技术和市场经济背景下不断提升绩效,推动社会科技创新和经济发展提供高素质、高水平的科技人力资源。
程月明[8]（2012）在《企业持续发展视角的企业伦理研究》文中研究说明20世纪末以来的经济全球化和知识经济的出现,使市场经济发生了令人瞩目的变化,这要求企业必须重新审视新时期的市场经济新特征,寻找适应新时代的经济增长方式和企业获利能力。企业作为经济人和道德人的统一体,不仅承担着社会经济发展的使命,而且承担着社会道德发展的使命,这两者构成了企业必须承担的社会责任和使命。在市场经济条件下,企业作为具有独立法人财产权、自主经营和自负盈亏的经济实体,必然要与外部和内部发生各种利益关系,这些利益关系中包涵着各种伦理关系。企业伦理就是企业在经营过程中处理企业与内部员工、企业与社会、企业与顾客之间关系的行为规范的总和。在竞争激烈、瞬息万变的市场经济社会里,利润关系到每一个企业的命运。因此,有的经营者为了追求利润,为了实现利润的最大化,不惜采取各种非道德甚至非法途径去达到目的,如假冒仿制、欺诈行骗、行业垄断、非人性化、以及肆意破坏生态和浪费资源等不正当行为,这种违背伦理道德的行为既扰乱了市场秩序,危害社会,也制约企业自身的发展,甚至影响企业的生存。在传统的企业管理学框架中,伦理和道德问题亦是管理学的逻辑内涵之一,随着管理的科学化,以数量分析为主的科学管理成为现代企业管理的主流。在管理实践中,企业越来越推崇以数量研究方法为主要特征的所谓科学管理的科学理性,以便为管理活动提供可操作性的决策程序和方法,进而为企业利润最大化的实现提供分析依据。然而,由于企业管理的对象主体是人,而人是有限理性的,具有人文主义和灵性主义的思维,信念和情感的力量有时大于科学理性的力量。因此,理性的科学管理也不是万能的,也有其局限性,它很难解决管理中人文和价值观的问题。在已有的关于企业持续发展研究中,一般都是从企业的获利能力指标如资产、产值、利润、人才、技术、市场占有率和行业前景等方面进行分析,这些以数量指标为主的分析当然是必要且有效的,但也是不全面的。现代社会是高度组织化的社会,管理早已超越了企业的范围而具有广泛的社会意义。因此,现代管理不应仅局限于传统的组织技术方面,而应注意反映现代人性的人文价值的研究。在新的时代和经济新的不同发展阶段,要求企业和学界必须探索符合新时期要求的企业实现持续发展的新途径。我们既要继续研究人才、技术、资产等这些影响企业持续发展的硬因素；还要认真思考和研究商业道德、生态环境伦理、社会责任等这些影响企业持续发展的软因素,这些软因素就是在知识经济时代能促使企业持续发展的伦理因素。随着经济全球一体化,世界不同的国家均关心企业的伦理和社会责任,企业伦理的研究变得越来越重要。本文是从企业持续发展的视角来研究企业伦理。企业就是通过产品、技术、管理、组织、文化的创新,不断提升和增强企业的竞争优势,在生态环境保护和履行社会责任的基础上,持续满足企业利益相关者的需求,来促进企业的持续发展。一方面,从影响企业持续发展的因素来看可知,影响企业持续发展的因素就是企业的持续竞争优势；从国内外企业发展的成功与失败的原因来看,企业要想实现企业持续发展,必须要构建一个持续有效的竞争优势。企业的持续竞争优势可以从企业的外部和内部展开分析,由于外部因素是企业不可控因素。因此,内部竞争优势是企业自身可控因素,是企业的持续竞争能力,是企业持续发展的关键所在。企业的持续竞争优势主要来源于企业内部竞争优势,即企业的持续竞争能力。而企业内部竞争优势的影响因素主要有企业技术、企业组织、企业营销力、企业人力资源、企业文化等。尽管企业伦理和企业文化研究的起因和方法,以及涉及的内容和范围有所不同,而企业伦理却是企业文化的重要组成部分和内容,企业伦理具备了企业文化的基本特征,属于企业文化的高层次意识。企业只有培育良好的企业伦理,才能营造良好的企业文化,企业伦理有助于增强企业文化的影响力。所以,企业伦理是企业持续发展的关键因素。实际上,企业持续竞争能力是由企业各种因素共同参与、相互协调、有机整合形成的,在这形成的过程中,企业文化不仅起着统领的作用,而且又渗透到其他各种因素中,影响这些因素作用的发挥。另一方面,由于企业的伦理管理对象和目标是企业利益相关者,因而企业利益相关者理论的分析也成为必要。经过详细的分析和结合当今的企业发展的实际情况,可以得出企业的核心利益相关者分别为：生态环境,属于企业的自然环境利益相关者；顾客和消费者,是企业外部核心利益相关者；企业雇员,则是企业内部核心利益相关者。这三者是影响企业持续发展的关键性的因素。因此,本文主要从企业三个核心利益相关者（外部——消费者、内部——员工、自然环境——生态环境）入手,分别全面分析了影响企业持续发展的企业营销伦理、企业人力资源管理伦理和企业生态伦理,并对企业生态伦理、企业营销伦理、企业人力资源管理伦理的构建提出了有益的对策。
张敏[9]（2010）在《小学班级管理伦理研究》文中研究表明班级是一个学校中最为基础、最为重要、最为核心的学校教育单位,对学生的影响也最为直接、全面,同时也是学校中集中体现教育伦理精神的特殊场所,因而小学班级管理中的伦理关系和伦理问题应当受到重视。现在的学生如何管理,是简单的压制还是采用民主的管理、合理的诱导去约束那些小学生们呢?小学生阶段是人生中最单纯的人与人之间的交往时期,我们要抓住这个关键阶段,从小就培养学生的伦理观念,让他们认识并保留住这份天真的品格,做一个真人。真、善、美始终是德性追求的目的,都指向人的自我实现、自我完善,即自由全面发展,因而具有内在的、不可分割的联系。伦理管理的目标是造就真人,伦理管理的成果也是造就真人。小学班级管理伦理自班级授课制起始以来就存在,但一直以来却没有人来加以研究,无疑是教育管理研究的一大不足。本选题在对现代小学班级管理伦理进行充分肯定的同时,剖析了其内在的缺陷与危机,并对其可能的原因与解决的方法进行了深入探讨,无疑是对小学班级管理伦理理论的丰富和发展。本文共分为四部分:其中第一、二部分从总体上、理论上对小学班级管理的伦理予以阐述;第三、四部分别从目前小学班级管理伦理存在的问题及原因分析以及对所体现的小学班级管理伦理问题加以分析论证得出结论,并根据小学班级管理伦理提出组建小学班级伦理管理的具体对策和建议。本文采取的研究方法有:文献法、访谈法、问卷调查法,依据上述研究方法完成收集资料工作后,接下来对资料进行整理与分析、加工与提炼,在此基础上概括和发掘出本研究所涉及的一些基本概念、基本问题,找到实现小学班级管理伦理的途径。各部分的内容具体如下:第一部分导论。重在提出所要研究的问题以及研究此论题的缘由,接着对国内外的相关研究现状进行反思,在此基础上指出本研究的主旨及研究的意义。第二部分关于小学班级管理伦理的理论阐释。本章在对小学班级管理、管理伦理、班级管理伦理等概念理解的基础之上,阐述了小学班级管理伦理的内涵。对有关小学班级管理伦理的理论依据进行了阐释,说明小学班级管理伦理的研究为何可以实现。第三部分目前小学班级管理伦理存在的问题及原因分析。本章主要是对没有运用管理伦理来管理班级中存在的问题和现象加以描述,从而阐明对小学班级管理伦理研究的迫切性和必要性。在此基础上分别从社会、家庭、学校上的负面影响来分析和研究小学班级管理伦理缺失的原因。第四部分小学班级管理伦理的建构。本章根据前述相关理论,提出组建班级伦理管理的具体对策和建议,进行分析后得出结论:将伦理引入到小学班级管理中,以人本主义思想为理论基础民主治班,培养和谐的、民主的、自由的班集体,让每个小学生学做真人。
胡宁[10]（2010）在《伦理管理研究》文中研究指明当今世界正在进入“后现代性”社会,“道德无涉”管理模式对经济利益的痴迷、对公众利益的罔顾,制造了为后现代主义思潮所诟病的种种“现代性问题”。惨痛的环境代价、高昂的社会成本将企业置于“天怒人怨”的社会批评中心。企业是否可能以及如何可能和解价值与利益的社会“多”与企业“一”之间的困局?“伦理实体”理论与“伦理-道德的悖论与悲剧”理论给我们的解决思路是,可以通过伦理管理,将企业从“伦理实体”打造成“道德主体”,而这也正是伦理管理“新实践”的价值所在。尽管伦理管理是“后现代社会”的管理新模式,但它却生发于儒家德治模式,重新萌芽于西方行为科学管理模式,并在文化管理模式的主流化进程中日益凸显价值,终至在21世纪的以人为本、社会和谐的浪潮中形成勃发之势。历史回溯分析证明,作为一种萃取各种历史管理思想人文精粹的当代集成,伦理管理本质上是一个“历史实体”的存在,而非横空出世的纯“后现代性”产物,更非理论家们凭空臆造的“意图伦理”或主观任意念头。明确概念是伦理管理研究的逻辑基础,作为“伦理”与“管理”交合而成的“杂拌儿”,“伦理管理”是结果合乎伦理的管理；是手段合乎伦理的管理；而“本乎律令”是伦理管理的最高追求。如此,不同伦理程度的伦理管理类型构成一个广谱序列,使得伦理管理不是一个单体概念,而是一簇“连续统一体”式的系列管理模式的存在。伦理管理是面向行动的管理模式,在其实践的道路上面临着伦理规范的“多”与“一”、“伦理管理悖论”、“组织障碍”与“对话障碍”等诸多实践困境,这需要建构一套和谐导向的运作机制加以破解。包括采用综合契约论方法制定确立伦理规范、以高管推进的方式提高管理伦理化理念的能见度、设置明晰伦理责任的工作机制和建构强化伦理行为的维护系统。这一整套和谐组合机制的协同运作,是伦理管理目标实现的重要机制性保障。虽然企业管理的道德问题已引起广泛关注,并已开始步入实践纠偏阶段,但通向伦理管理的道路注定是艰难曲折的。尽管企业伦理管理不只具有利他性,但是,企业和道德不容易携手,企业不会自动进化成“道德人”,和谐之旅障碍重重。未来相当长的时间内,我们将面临很大的挑战。面对如此困局,我们不能仅仅是被动的反应,我们需采用具有预见性的、超前的伦理管理“新实践”来迎接这些挑战。这种“新实践”“新”在强调实践对于理论的优先性,“新”在注重反思性与建构性,能够不断与时俱进地开启管理实践的新天地。这意味着,我们无法也无须等到所需要的新理论形成以后才开始行动,我们必须充分运用有限的那一点点知识和实践经验,现在就行动起来,去追求伦理管理“新实践”。
二、管理伦理与人本管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、管理伦理与人本管理（论文提纲范文）
（1）现代管理伦理作用研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一章 现代管理伦理基本问题界定 |
| 第一节 管理、伦理和管理伦理 |
| 一、伦理与道德 |
| 二、管理和伦理 |
| 三、管理伦理的基本内涵 |
| 四、管理伦理的基本属性 |
| 第二节 前现代管理发展及伦理特征 |
| 一、前现代管理的历史发展 |
| 二、前现代管理的管理伦理特征 |
| 第三节 现代管理及其工具理性特征 |
| 一、现代管理及管理范式转换 |
| 二、现代管理的工具理性特征 |
| 第四节 现代管理伦理及其主要内容 |
| 一、现代管理伦理的概念提出 |
| 二、现代管理伦理对现代管理危机的回应 |
| 三、现代管理伦理的主要内容 |
| 本章小结 |
| 第二章 现代管理伦理的产生及价值诉求 |
| 第一节 现代管理伦理精神失落及回归诉求 |
| 一、现代管理伦理精神失落的主要表现 |
| 二、现代管理伦理精神失落的原因分析 |
| 三、现代管理伦理精神失落对现代管理伦理的诉求 |
| 第二节 现代管理伦理的产生条件 |
| 一、现代管理伦理产生的经济条件 |
| 二、现代管理伦理产生的科技条件 |
| 三、现代管理伦理产生的思想条件 |
| 第三节 现代管理伦理的基本价值诉求 |
| 一、现代管理伦理对制度公正的价值诉求 |
| 二、现代管理伦理对美德回归的价值诉求 |
| 三、现代管理伦理对社会责任的价值诉求 |
| 四、现代管理伦理对公共精神的价值诉求 |
| 五、现代管理伦理对管理效率的价值诉求 |
| 六、现代管理伦理对人本回归的价值诉求 |
| 七、现代管理伦理对卓越目标的价值诉求 |
| 本章小结 |
| 第三章 现代管理伦理的基本作用与作用机理 |
| 第一节 现代管理伦理的基本作用 |
| 一、现代管理伦理的价值导向作用 |
| 二、现代管理伦理的规范作用 |
| 三、现代管理伦理的评价作用 |
| 四、现代管理伦理的凝聚作用 |
| 五、现代管理伦理的激励作用 |
| 六、现代管理伦理的调节作用 |
| 第二节 现代管理伦理的作用特点 |
| 一、广泛性 |
| 二、义务性 |
| 三、形式灵活性 |
| 四、行为自律性 |
| 第三节 现代管理伦理四大体系的作用机理 |
| 一、现代管理制度伦理对管理行为的约束机理 |
| 二、现代管理美德伦理对管理主体的塑造机理 |
| 三、现代管理责任伦理对管理责任的践行机理 |
| 四、现代管理信念伦理对管理主体的精神激励机理 |
| 第四节 现代管理伦理四大体系的作用限度及内在关联 |
| 一、现代管理制度伦理的作用限度 |
| 二、现代管理美德伦理的作用限度 |
| 三、现代管理责任伦理的作用限度 |
| 四、现代管理信念伦理的作用限度 |
| 五、现代管理伦理四大体系作用的内在关联 |
| 本章小结 |
| 第四章 现代管理伦理作用实现的保障机制 |
| 第一节 现代管理伦理作用实现的个体机制 |
| 一、道德情感、良心、义务感:美德养成的内在心理机制 |
| 二、鉴别力、抉择力:解决伦理困境的能力机制 |
| 第二节 现代管理伦理作用实现的组织机制 |
| 一、正式制度:组织内部硬性约束机制 |
| 二、非正式制度:组织内部软性约束机制 |
| 第三节 现代管理伦理作用实现的社会机制 |
| 一、社会舆论:社会文化氛围机制 |
| 二、社会荣誉:社会评价激励机制 |
| 三、榜样示范:社会价值牵引机制 |
| 四、社会制度体系:社会规范控制机制 |
| 本章小结 |
| 第五章 中国传统管理伦理的扬弃与现代管理伦理建设 |
| 第一节 中国传统管理伦理对现代管理伦理建设的积极意义 |
| 一、中国传统管理制度伦理对现代管理伦理建设的积极意义 |
| 二、中国传统管理美德伦理对现代管理伦理建设的积极意义 |
| 三、中国传统管理责任伦理对现代管理伦理建设的积极意义 |
| 四、中国传统管理信念伦理对现代管理伦理建设的积极意义 |
| 第二节 中国传统管理伦理在现代管理伦理建设中的局限性 |
| 一、中国传统管理制度伦理在现代管理伦理建设中的局限性 |
| 二、中国传统管理美德伦理在现代管理伦理建设中的局限性 |
| 三、中国传统管理责任伦理在现代管理伦理建设中的局限性 |
| 四、中国传统管理信念伦理在现代管理伦理建设中的局限性 |
| 第三节 中国现代管理伦理建设存在的问题及完善 |
| 一、中国现代管理制度伦理建设存在的问题及完善 |
| 二、中国现代管理美德伦理建设存在的问题及完善 |
| 三、中国现代管理责任伦理建设存在的问题及完善 |
| 四、中国现代管理信念伦理建设存在的问题及完善 |
| 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文 |
（2）教师体验视域中乡村小学校长的教师管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 乡村小学建设被重新提出 |
| 1.1.2 乡村教师工作稳定性问题突出 |
| 1.1.3 乡村教师的合理需求未得到足够重视 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 关于乡村小学校长的研究 |
| 1.3.2 关于教师管理的研究 |
| 1.3.3 关于教师体验的研究 |
| 1.3.4 文献述评 |
| 1.4 核心概念界定 |
| 1.4.1 乡村小学校长 |
| 1.4.2 教师管理 |
| 1.4.3 教师体验 |
| 1.5 研究内容 |
| 第2章 研究设计与过程 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 有效学校人力资源管理 |
| 2.1.2 人本管理理论 |
| 2.2 研究设计与过程 |
| 2.2.1 研究目的 |
| 2.2.2 研究问题 |
| 2.2.3 研究方法 |
| 2.2.4 研究对象 |
| 2.3 研究者角色的反思 |
| 2.3.1 推广度问题 |
| 2.3.2 效度问题 |
| 2.3.3 研究伦理问题 |
| 第3章 身兼数职的乡村小学校长 |
| 3.1 负责教师教学发展工作 |
| 3.1.1 开展教研活动 |
| 3.1.2 组织教师培训 |
| 3.1.3 组织公开课 |
| 3.2 承担教师安全与健康事务 |
| 3.2.1 负责教师安全 |
| 3.2.2 保障教师健康 |
| 3.3 分配教师工作与职务 |
| 3.3.1 配置档案管理人员 |
| 3.3.2 分配教师不同职务 |
| 3.3.3 安排校园活动负责人员 |
| 3.3.4 配置各学科教师 |
| 3.4 评价教师教学与绩效 |
| 3.4.1 评价常规教育教学 |
| 3.4.2 考核教师绩效 |
| 第4章 乡村小学校长教师管理这样做 |
| 4.1 教师体验之教师管理理念 |
| 4.1.1“以人为本”和“以人为末”共存 |
| 4.1.2 平等与不平等俱在 |
| 4.1.3 民主理念尚缺 |
| 4.2 教师体验之教师管理原则 |
| 4.2.1 公平的存在与缺失 |
| 4.2.2 效益优先 |
| 4.2.3 民主的显露与遮蔽 |
| 4.3 教师体验之教师管理方式 |
| 4.3.1 民主式管理不足 |
| 4.3.2 专权式管理凸显 |
| 4.3.3 放任式管理存在 |
| 第5章 乡村小学校长的教师管理建议 |
| 5.1 树立人本管理理念 |
| 5.2 践行以教师为本的管理措施 |
| 5.2.1 实行制度管理与柔性管理相结合 |
| 5.2.2 采用发展性教师评价制度 |
| 5.2.3 实施民主参与式管理 |
| 5.3 争取上级领导的外部支持 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）技术的两面与教育的品性 ——论微信在中小学管理中的伦理困境（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 “互联网+”时代的到来 |
| 1.1.2 信息传播媒介的革新 |
| 1.1.3 学校管理中伦理问题引发关注 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究设计 |
| 1.3.1 研究问题 |
| 1.3.2 研究对象 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.3.3.1 问卷调查法 |
| 1.3.3.2 访谈法 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 微信 |
| 2.1.2 技术 |
| 2.1.3 学校管理 |
| 2.1.4 管理伦理 |
| 2.1.4.1 伦理与伦理素养 |
| 2.1.4.2 管理伦理 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人本主义理论 |
| 2.2.2 人性假设理论 |
| 2.2.3 受众理论 |
| 2.3 相关研究 |
| 2.3.1 以微信为主题的相关研究 |
| 2.3.2 微信应用于教育领域的相关研究 |
| 2.3.2.1 高等教育领域 |
| 2.3.2.2 中小学教育领域 |
| 2.3.3 技术引发伦理问题的相关研究 |
| 2.3.1.1 国内外研究概况 |
| 2.3.3.2 技术引发伦理问题的研究综述 |
| 第三章 微信在中小学管理中的使用及其伦理困境 |
| 3.1 微信于中小学管理中的使用现状 |
| 3.2 微信在中小学管理中使用的伦理困境 |
| 3.2.1 微信使用主体的伦理素养有待提高 |
| 3.2.1.1 管理层伦理素养有待提高 |
| 3.2.1.2 普通教师伦理素养有待提高 |
| 3.2.2 过度依赖微信 |
| 3.2.2.1 身体健康受损 |
| 3.2.2.2 心理健康受损 |
| 3.2.3 人际社交质量下降 |
| 3.2.4 情感缺失 |
| 第四章 走出中小学管理中微信使用的伦理困境之建议 |
| 4.1 加强伦理建设 |
| 4.1.1 提升管理者伦理素养 |
| 4.1.2 加快伦理制度化建设 |
| 4.2 坚持人本管理 |
| 4.3 合理使用微信 |
| 第五章 小结与展望 |
| 5.1 小结 |
| 5.2 创新与不足 |
| 5.2.1 创新之处 |
| 5.2.1.1 研究主题有创新 |
| 5.2.1.2 研究角度有创新 |
| 5.2.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
（4）当代中国中小企业人力资源管理的伦理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题依据与研究意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| 三、研究内容和研究方法 |
| 第一章 中小企业人力资源管理伦理的理论依据 |
| 第一节 人力资源管理的伦理意蕴 |
| 一、人力资源管理的思想内涵是伦理理念的一种特殊体现 |
| 二、柔性的人力资源管理实践以伦理价值观为内在驱动力 |
| 三、人力资源管理制度的构建以伦理原则为基本标准 |
| 四、实现企业与员工的共同发展是人力资源管理的最终归宿 |
| 五、人力资源管理伦理是一种特殊管理伦理 |
| 第二节 人力资源管理伦理的二重属性 |
| 一、功利性与道义性统一是人力资源管理伦理的逻辑起点与终点 |
| 二、他律性与自律性统一是人力资源管理伦理的实践前提与保障 |
| 三、利己性与利他性统一是人力资源管理伦理发展的现实归宿 |
| 第三节 人力资源管理伦理的外在作用 |
| 一、人力资源管理伦理的实践根本:调节作用 |
| 二、人力资源管理伦理的现实升华:优化作用 |
| 三、人力资源管理伦理的个体效应:激励作用 |
| 四、人力资源管理伦理的内在追求:凝聚作用 |
| 第二章 中小企业的现实状况及人力资源管理的伦理困境 |
| 第一节 当代中国中小企业的现实状况 |
| 一、中小企业的界定与特征 |
| 二、中小企业的发展现状 |
| 三、中小企业人力资源管理伦理体系构建的现实意义 |
| 第二节 观念层面:人力资源管理观念的伦理困境 |
| 一、义与利的兼顾失当 |
| 二、公与私的差异化理解 |
| 三、个人发展与企业发展的难以并行 |
| 第三节 制度层面:人力资源管理制度的伦理困境 |
| 一、相关制度缺乏对人本关怀的现实实践 |
| 二、管理权威陷入诚信危机 |
| 三、员工的职业发展路径受到阻隔 |
| 四、权力与权利的不平衡分配 |
| 第四节 个体层面:人力资源管理主客体之间的伦理困境 |
| 一、管理伦理人格是对人内在品质的特殊诠释 |
| 二、管理伦理人格不完善的现实表现 |
| 第三章 中小企业人力资源管理伦理失范的原因分析 |
| 第一节 经济环境的原因 |
| 一、经济体制改革下的伦理失调 |
| 二、市场经济行为陷入信仰危机 |
| 第二节 制约机制的原因 |
| 一、相关立法存在漏洞 |
| 二、公共监督能力缺乏强制性 |
| 第三节 中小企业自身的原因 |
| 一、自我约束观念的淡薄引发对法律的漠视 |
| 二、“企业公民”意识缺失导致对内外部责任的推卸 |
| 三、中小企业自身的局限性对其发展的阻隔 |
| 第四章 中小企业人力资源管理伦理构建的准则 |
| 第一节 发达国家中小企业人力资源管理经验的探求与分析 |
| 一、德国——选人、育人、留人三位一体的管理之道 |
| 二、日本——“家族主义”理念之下的共同发展 |
| 三、德日中小企业人力资源管理经验的分析及启示 |
| 第二节 中小企业人力资源管理伦理构建的理论基石 |
| 一、人性论:人员关怀的伦理构建 |
| 二、需求理论:激励引导的伦理构建 |
| 三、企业生命周期理论:战略制定的伦理构建 |
| 第三节 中小企业人力资源管理伦理构建的基本原则 |
| 一、以人为本,本理则固——人本原则 |
| 二、公平正义,责权利一统——公正原则 |
| 三、公私兼顾,协同发展——集体原则 |
| 四、和而不同,刚柔并济——和谐原则 |
| 第五章 构建中小企业人力资源管理伦理的路径 |
| 第一节 树立正确的人力资源管理伦理观 |
| 一、以义利共生为中小企业人力资源管理伦理的价值前提 |
| 二、以员工利益为中小企业人力资源管理伦理的发展支点 |
| 三、以共同发展为中小企业人力资源管理伦理的终极追溯 |
| 第二节 建设合伦理的人力资源管理机制 |
| 一、完善人力资源管理模块的人性化考量 |
| 二、树立以诚信为基础的高层管理权威 |
| 三、为员工提供可持续的、公平的职业发展空间 |
| 四、建立责权利相统一的高质量人才管理模式 |
| 第三节 完善相关的补充机制 |
| 一、优化伦理监督机制实现对管理行为的监管 |
| 二、推行全员参与的伦理教育完善管理伦理人格 |
| 第六章 中小企业人力资源管理伦理构建的愿景 |
| 第一节 对内:育修兼备,实现有温度的长期经营 |
| 一、提升员工在工作之中的幸福感 |
| 二、推进当代工匠精神的重塑与回归 |
| 三、继承与发扬企业家的伦理精神 |
| 第二节 对外:德义并行,推动社会的良性发展 |
| 一、中小企业标签化的破与立 |
| 二、做优秀“企业公民”肩承社会责任 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
（5）基于人本管理伦理的高校学生管理工作研究（论文提纲范文）
| 一、前言 |
| 二、人本管理伦理在高校学生管理工作的意义 |
| 三、人本管理伦理在高校学生管理工作中存在的问题 |
| (一)教师缺乏人本管理伦理理念 |
| (二)过分看重利益,无视人本管理伦理价值 |
| 四、如何运用人本管理伦理在高校学生管理中开展工作 |
| (一)高校学生管理的方式和手段要展现人性化 |
| (二)高校学生管理工作中要体现管理过程的人性化 |
| 五、结语 |
（6）“情理”兼“治理”范式的大学生管理伦理研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、选题的缘由 |
| (一) 顺应“三化”时代背景的需要 |
| (二) 适应大学生管理变革的需要 |
| 二、相关研究和评述 |
| (一) 关于教育管理伦理的研究 |
| (二) 关于学校管理伦理的研究 |
| (三) 关于大学生管理伦理的研究 |
| (四) 简要评述 |
| 三、本研究的问题域 |
| 四、研究逻辑思路及研究方法 |
| (一) 研究的逻辑思路 |
| (二) 研究的主要方法 |
| 五、研究的理论价值和实践意义 |
| (一) 理论价值 |
| (二) 实践意义 |
| 第一章 伦理意蕴：大学生管理伦理的理性阐释 |
| 一、大学生管理伦理相关概念阐释 |
| (一) 大学生管理 |
| (二) 伦理 |
| (三) 管理伦理 |
| 二、大学生管理伦理的内涵及特征 |
| (一) 大学生管理伦理的内涵 |
| (二) 大学生管理伦理的特征 |
| 三、当代大学生管理伦理的意蕴与样态 |
| (一) “情理”充足：当代大学生管理伦理的人文意蕴 |
| (二) “治理”到位：当代大学生管理伦理的科学意蕴 |
| (三) “情理”兼“治理”：当代大学生管理伦理的意蕴 |
| (四) 当代大学生管理伦理的应然样态 |
| 第二章 伦理价值：大学生管理伦理的意义识读 |
| 一、大学生管理伦理的管理意义 |
| (一) 利于大学生管理人文的培育 |
| (二) 利于大学生管理工作的运行 |
| (三) 利于师生间良好关系的维系 |
| 二、大学生管理伦理的教育意义 |
| (一) 利于大学生道德教育的运行 |
| (二) 利于大学生自我教育的推行 |
| (三) 利于大学生情感教育的执行 |
| 三、大学生管理伦理的文化意义 |
| (一) 利于大学生制度文化的构造 |
| (二) 利于大学生行为文化的塑造 |
| (三) 利于大学生精神文化的营造 |
| 第三章 伦理遮蔽：大学生管理伦理的现实问题 |
| 一、大学生管理伦理遮蔽的现实表现 |
| (一) 伦理目标上,强调工具善而忽视目的善 |
| (二) 伦理主体上,强调师本而忽视学生本位 |
| (三) 伦理运行中,强调归顺性而忽视自主性 |
| (四) 伦理规则上,强调标准化而忽视权变化 |
| (五) 伦理环境上,强调塑造而忽视人文营造 |
| 二、大学生管理伦理遮蔽的结果表征 |
| (一) 大学生管理伦理的“情理不足” |
| (二) 大学生管理伦理的“治理不力” |
| 三、大学生管理伦理遮蔽的理性反思 |
| (一) 大学生管理行政化传统的结果 |
| (二) 大学生管理形式化盛行的结果 |
| (三) 大学生管理方式虚拟化的结果 |
| (四) 传统师生伦理中消极因素的影响 |
| (五) 市场经济功利化负面因素的影响 |
| 第四章 伦理回归：“情理”兼“治理”范式的伦理构建 |
| 一、“情理”回归：大学生管理伦理构建的内在理路 |
| (一) “情理”回归的理论基础 |
| (二) “情理”回归的现实意义 |
| (三) “情理”回归的总体路向 |
| 二、“治理”回归：大学生管理伦理构建的外在理路 |
| (一) “治理”回归的理论基础 |
| (二) “治理”回归的现实意义 |
| (三) “治理”回归的目标指向 |
| 三、“情理”兼“治理”回归：大学生管理伦理构建的整合理路 |
| (一) “情理”兼“治理”回归的理论基础 |
| (二) “情理”兼“治理”回归的现实依据 |
| (三) “情理”兼“治理”回归的重要意义 |
| (四) “情理”兼“治理”回归的总体设想 |
| 第五章 伦理建设：大学生管理伦理构建的具体作为 |
| 一、“情理”兼“治理”范式的管理伦理建设的条件营造 |
| (一) 管理伦理建设的物质条件 |
| (二) 管理伦理建设的情感条件 |
| (三) 管理伦理建设的精神条件 |
| 二、“情理”兼“治理”范式的管理伦理建设的机制培育 |
| (一) 管理伦理建设的动力机制 |
| (二) 管理伦理建设的激励机制 |
| (三) 管理伦理建设的评价机制 |
| 三、“情理”兼“治理”范式的管理伦理建设的路径选择 |
| (一) 管理伦理建设目标上的文化管理路径 |
| (二) 管理伦理建设方式上的民主协商路径 |
| (三) 管理伦理建设过程中的法治化路径 |
| (四) 管理伦理建设主体上的问责路径 |
| (五) 管理伦理建设环境上的整体优化路径 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 发表论文及参加课题情况统计 |
（7）科技人力资源管理伦理对企业绩效影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 基本概念与研究综述 |
| 1.2.1 基本概念与相关理论 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.2.3 国内研究综述 |
| 1.2.4 小结 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.4 研究主要内容与创新点 |
| 1.4.1 主要内容与结构 |
| 1.4.2 主要创新点 |
| 2 企业科技人力资源管理中的伦理关系及伦理测度 |
| 2.1 企业科技人力资源管理历史与道德 |
| 2.1.1 企业科技人力资源管理历史与道德 |
| 2.1.2 现阶段企业科技人力资源管理伦理的主要问题 |
| 2.2 企业科技人力资源管理的伦理要素 |
| 2.3 企业科技人力资源管理的伦理属性及伦理关系 |
| 2.4 企业科技人力资源管理伦理测度 |
| 2.4.1 变量开发与设计 |
| 2.4.2 维度假设与检测 |
| 2.4.3 企业科技人力资源管理伦理调研与探测 |
| 3 企业科技人力资源管理绩效、企业绩效及其测度 |
| 3.1 企业科技人力资源管理绩效及其测度 |
| 3.1.1 变量开发与设计 |
| 3.1.2 维度假设与检测 |
| 3.2 企业绩效及其测度 |
| 3.2.1 变量开发与设计 |
| 3.2.2 维度假设与检测 |
| 3.3 小结 |
| 4 科技人力资源管理伦理对企业绩效影响的实证研究 |
| 4.1 研究假设基础 |
| 4.2 研究假设模型 |
| 4.3 研究假设内容 |
| 4.4 数据相关分析 |
| 4.4.1 科技人力资源管理伦理对科技人力资源管理绩效影响 |
| 4.4.2 科技人力资源管理绩效对企业绩效影响 |
| 4.4.3 科技人力资源管理伦理对企业绩效影响 |
| 4.5 检验结果与模型修正 |
| 4.5.1 假设检验结果 |
| 4.5.2 假设模型修正 |
| 5 提升企业绩效的科技人力资源管理伦理建设策略 |
| 5.1 明确企业科技人力资源管理伦理建设目标 |
| 5.2 加强企业科技人力资源管理伦理建设对策 |
| 5.2.1 建立以公开公正为主导的伦理监督机制 |
| 5.2.2 开展以效率公平为理念的绩效薪酬管理 |
| 5.2.3 进行以关怀员工为主旨的职业生涯管理 |
| 5.2.4 加强以民主管理为核心的企业文化建设 |
| 5.2.5 实施以科技伦理素质提升为取向的道德培训 |
| 5.3 小结 |
| 6 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限与未来展望 |
| 6.2.1 研究局限 |
| 6.2.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 企业科技人力资源管理伦理维度测量量表 |
| 附录B 企业科技人力资源管理绩效维度测量量表 |
| 附录C 企业绩效维度测量量表 |
| 附录D 企业科技人力资源管理伦理访谈提纲 |
| 附录E 科技人力资源管理伦理与绩效相关分析部分数据 |
| 攻读博士学位期间学术成果情况 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（8）企业持续发展视角的企业伦理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1. 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 相关研究综述 |
| 1.3.1 关于企业伦理的概念、模式和类型的研究综述 |
| 1.3.2 关于企业伦理与企业持续发展的研究综述 |
| 1.3.3 关于企业生态伦理的研究综述 |
| 1.3.4 关于企业人力资源管理伦理的研究综述 |
| 1.3.5 关于企业营销伦理的研究综述 |
| 1.3.6 小结 |
| 1.4 研究思路和框架内容 |
| 1.5 可能的创新点及不足 |
| 1.5.1 本论文可能的创新点 |
| 1.5.2 本论文的不足 |
| 2. 相关理论基础与分析框架 |
| 2.1 企业伦理理论 |
| 2.1.1 企业伦理的概念和内涵 |
| 2.1.2 企业伦理的经济学分析 |
| 2.2 企业持续发展的影响因素 |
| 2.2.1 企业持续发展的概念 |
| 2.2.2 企业持续发展的影响因素 |
| 2.3 企业伦理和企业持续发展的关系 |
| 2.3.1 企业伦理是企业持续发展的关键影响因素 |
| 2.3.2 企业伦理的功能 |
| 2.3.3 企业伦理对企业持续发展的促进作用 |
| 2.4 企业利益相关者理论 |
| 2.4.1 企业利益相关者理论的提出与发展 |
| 2.4.2 企业利益相关者的分类 |
| 2.4.3 影响企业持续发展的企业核心利益相关者伦理 |
| 3. 企业的自然环境利益相关者伦理——企业生态伦理 |
| 3.1 企业发展中的生态问题 |
| 3.1.1 企业发展中的生态问题分析 |
| 3.1.2 企业发展中的生态问题产生原因分析 |
| 3.2 生态伦理理论的演进与企业生态伦理的内涵 |
| 3.2.1 生态伦理理论产生和发展的社会背景 |
| 3.2.2 生态伦理理论的演进历程 |
| 3.2.3 企业生态伦理的内涵 |
| 3.3 企业生态伦理的哲学基础—中西哲学思想中的生态伦理思想 |
| 3.3.1 中国传统文化中的生态伦理思想分析 |
| 3.3.2 马克思主义理论、科学发展观中的生态伦理思想分析 |
| 3.4 企业持续发展视角的企业生态伦理 |
| 3.4.1 企业生态伦理对企业持续发展的意义 |
| 3.4.2 企业持续发展视角的企业生态伦理构建对策 |
| 4. 企业的外部核心利益相关者伦理——企业营销伦理 |
| 4.1 企业发展中的营销伦理问题 |
| 4.1.1 企业发展中的营销伦理问题分析 |
| 4.1.2 企业发展中的营销伦理问题产生原因分析 |
| 4.2 企业营销伦理理论的演进与企业营销伦理的内涵 |
| 4.2.1 企业营销伦理理论产生和发展的背景 |
| 4.2.2 企业营销伦理理论的演进历程 |
| 4.2.3 企业营销伦理的内涵 |
| 4.3 企业营销伦理的哲学基础—中西哲学思想中的经济伦理思想 |
| 4.3.1 中国哲学思想中的经济伦理思想分析 |
| 4.3.2 西方哲学思想中的经济伦理思想分析 |
| 4.4 企业持续发展视角的企业营销伦理 |
| 4.4.1 企业营销伦理对企业持续发展的意义 |
| 4.4.2 企业持续发展视角的企业营销伦理构建对策 |
| 5. 企业的内部核心利益相关者伦理—企业人力资源管理伦理 |
| 5.1 企业发展中的人力资源管理伦理问题 |
| 5.1.1 企业发展中的人力资源管理伦理问题分析 |
| 5.1.2 企业发展中的人力资源管理伦理问题产生原因分析 |
| 5.2 企业人力资源管理伦理的演进与企业人力资源管理伦理的内涵 |
| 5.2.1 企业人事管理阶段的人事管理伦理理念 |
| 5.2.2 企业人力资源管理阶段的人力资源管理伦理理念 |
| 5.2.4 企业人力资源管理伦理的内涵 |
| 5.3 企业人力资源管理伦理的哲学基础——中西哲学思想中的人本管理思想 |
| 5.3.1 中国哲学思想中的人本管理思想分析 |
| 5.3.2 西方哲学理论中的人本管理思想分析 |
| 5.4 企业持续发展视角的企业人力资源管理伦理 |
| 5.4.1 企业人力资源管理伦理对企业持续发展的意义 |
| 5.4.2 企业持续发展视角的企业人力资源管理伦理构建对策 |
| 6. 企业持续发展视角的企业伦理案例分析 |
| 6.1 正面案例：北京同仁堂药业持续发展的秘诀 |
| 6.2 反面案例：三鹿乳业集团的破产 |
| 7. 本文的研究基本结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）小学班级管理伦理研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一部分 导论 |
| 一、问题的提出 |
| （一） 小学班级管理伦理研究的空缺 |
| （二） 现代教育管理理论支持小学班级管理的创新 |
| （三） 追求和谐的小学班级文化的需要 |
| 二、研究意义 |
| 三、文献综述 |
| （一） 国内有关教育管理伦理的研究现状 |
| （二） 国际上有关教育管理伦理的研究现状 |
| 四、研究内容及方法 |
| （一） 研究内容 |
| （二） 研究方法 |
| 第二部分 关于小学班级管理伦理的理论阐释 |
| 一、核心概念的界定 |
| （一） 小学班级管理 |
| （二） 管理伦理 |
| （三） 小学班级管理伦理 |
| 二、小学班级管理伦理的理论依据 |
| 第三部分 目前小学班级管理伦理存在的问题及原因分析 |
| 一、小学班级管理伦理存在的问题 |
| （一） 小学班级管理方法伦理趋向走偏 |
| （二） 小学班级管理制度缺少人文关怀 |
| 二、小学班级管理伦理现状的原因分析 |
| （一） 现行教育管理制度规范的缺陷 |
| （二） 学校文化与教师的影响因素 |
| 第四部分 小学班级管理伦理的建构 |
| 一、运用以人为本的教育管理伦理观规范小学班级管理制度 |
| （一） 人文主义教育管理伦理观之启示 |
| （二） 将人本管理理念渗透到小学班级管理制度中去 |
| 二、完善学校制度与教师管理是小学班级管理伦理的有力保证 |
| （一） 加强学校制度提升小学班级管理伦理 |
| （二） 规范班级管理者的管理行为营造好班级管理伦理氛围 |
| 附录 |
| 附件一：教师访谈提纲 |
| 附件二：学生访谈提纲 |
| 附件三：班级管理伦理调查问卷 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表论文目录 |
（10）伦理管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 第1章 导论 |
| 1.1 问题缘起 |
| 1.1.1 企业"伦理-道德悖论":"现代性"危机的元凶 |
| 1.1.2 解蔽之道:企业从"伦理实体"走向"道德主体" |
| 1.1.3 伦理管理:企业走向"道德主体"的决定性力量 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 伦理管理的动力研究 |
| 1.2.2 伦理管理的范畴研究 |
| 1.2.3 伦理管理的对象研究 |
| 1.2.4 伦理管理的目标研究 |
| 1.2.5 伦理管理的机制研究 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 第2章 伦理管理发生:一个"历史实体"的确证 |
| 2.1 "德治"与"道治":伦理管理的中国传统文化源流 |
| 2.1.1 关于德治效能的纷争 |
| 2.1.2 关于义利关系的洞见 |
| 2.1.3 关于人伦规范的核心 |
| 2.1.4 关于现代借鉴的思考 |
| 2.2 "经济人"与"道德人":伦理管理的西方市场经济源流 |
| 2.2.1 "斯密悖论"和解:伦理管理的经济理论源流 |
| 2.2.2 利益相关者圆融:伦理管理的企业理论源流 |
| 2.2.3 "物本"走向"人本":伦理管理的管理理论源流 |
| 2.2.4 "道德人"管理:伦理管理模式的历史实践样例 |
| 第3章 伦理管理界定:一簇互洽的核心概念辨析 |
| 3.1 伦理管理界定的前提预设 |
| 3.1.1 伦理与道德辨异说明 |
| 3.1.2 管理特性与概念界定 |
| 3.2 伦理与管理互洽性诠释 |
| 3.2.1 管理的伦理维度诊释 |
| 3.2.2 管理的伦理属性辨析 |
| 3.2.3 伦理的管理向度解读 |
| 3.2.4 伦理的管理功能确认 |
| 3.2.5 伦理与管理关系梳理 |
| 3.4 伦理管理涵义辨析 |
| 3.4.1 伦理管理比较分析 |
| 3.4.2 伦理管理概念界定 |
| 3.4.3 伦理管理类型构成 |
| 3.4.4 伦理管理本质透视 |
| 第4章 伦理管理实现:一套和谐运作机制的建构 |
| 4.1 伦理管理的实践困境 |
| 4.1.1 伦理规范的"多"与"一" |
| 4.1.2 "伦理管理悖论" |
| 4.1.3 组织内外障碍 |
| 4.2 伦理管理操作系统的框架 |
| 4.2.1 伦理管理操作的原则 |
| 4.2.2 伦理管理操作的思路 |
| 4.3 伦理管理规范的确立 |
| 4.3.1 伦理规范确定的基本思路 |
| 4.3.2 伦理规范确认的基本方法 |
| 4.3.3 伦理规范形成的基本路径 |
| 4.3.4 伦理规范识别的基本策略 |
| 4.4 伦理管理运作机制的建构 |
| 4.4.1 提高伦理管理理念的能见度 |
| 4.4.2 设置明晰伦理责任的工作机制 |
| 4.4.3 建立强化伦理行为的维护系统 |
| 第5章 绝对命令:追求一种管理"新实践" |
| 结论1:企业伦理管理时代已经到来 |
| 结论2:企业伦理管理不只具有利他性 |
| 结论3:企业不会自动进化成"道德人" |
| 绝对命令:企业必须追求伦理管理"新实践" |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间主要的研究成果 |
四、管理伦理与人本管理（论文参考文献）
- [1]现代管理伦理作用研究[D]. 王红梅. 黑龙江大学, 2019(05)
- [2]教师体验视域中乡村小学校长的教师管理研究[D]. 信小莉. 北京工业大学, 2019(03)
- [3]技术的两面与教育的品性 ——论微信在中小学管理中的伦理困境[D]. 郭紫薇. 西安外国语大学, 2018(12)
- [4]当代中国中小企业人力资源管理的伦理研究[D]. 姜珂. 湖南师范大学, 2017(01)
- [5]基于人本管理伦理的高校学生管理工作研究[J]. 黄涛. 长江丛刊, 2016(30)
- [6]“情理”兼“治理”范式的大学生管理伦理研究[D]. 金绍荣. 西南大学, 2013(10)
- [7]科技人力资源管理伦理对企业绩效影响研究[D]. 房宏君. 大连理工大学, 2012(10)
- [8]企业持续发展视角的企业伦理研究[D]. 程月明. 江西财经大学, 2012(06)
- [9]小学班级管理伦理研究[D]. 张敏. 山东师范大学, 2010(05)
- [10]伦理管理研究[D]. 胡宁. 中南大学, 2010(11)